摘要：加強高校人力資源管理是增強高校核心競爭力的重要手段，對其進行研究具有一定的現(xiàn)實意義。本文分析了目前高校人力資源管理存在的問題，認為應(yīng)該從樹立科學(xué)人力資源管理的觀念、完善激勵機制、促進高校人力資源合理配置、完善人才培養(yǎng)機制等方面來加強高校人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；人才培養(yǎng)機制

高等學(xué)校作為培養(yǎng)高級人才的基地，人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。加強人力資源的管理、利用和開發(fā)，是增強高校核心競爭力的重要手段，而教師是高校人力資源管理的核心部分，教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量在很大程度上取決于教師隊伍的整體素質(zhì)。

一、高校人力資源管理存在的問題

近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理相比計劃經(jīng)濟體制下單一的人事管理已有巨大進步。但是多年來高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施。舊思維方式的慣性以及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理差強人意。因此，目前高校人力資源管理工作尚有許多需要不斷探索和不斷研究的問題，主要表現(xiàn)如下：

(一)在觀念上對人力資源管理的認識不到位

近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發(fā)，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價體系，注重表面化的因素如住房、安家費等等，而缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的人文環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用的機制，造成人才留不住的現(xiàn)象。

(二)績效考評模糊

績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此高校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。

(三)高校對“高學(xué)歷”的一味要求，違背了人力資源利用“人盡其才”的原則

近年來，教育部及各省教育廳對高校教師在職稱評聘時都明確提出學(xué)歷要求，為提高教師整體素質(zhì)，對高校教師的學(xué)歷要求是必須的，但高校中還存在著非教學(xué)科研人員。對其學(xué)歷要求應(yīng)根據(jù)其工作崗位性質(zhì)、技能素質(zhì)與教學(xué)科研人員有所不同，不宜同等對待。高校對“高學(xué)歷”的一味要求，在很大程度上限制了各類人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

(四)一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃，人才培養(yǎng)使用存在短視行為

由于缺乏明確而合理的人力資源長期規(guī)劃，致使一些高校人事管理工作無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。在人才設(shè)計上缺乏長遠策略，人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才，使他們出成績，則后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進以后重使用、輕培養(yǎng)，對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果。人才成長有其周期性，應(yīng)努力造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境。

二、加強高校人力資源管理的對策

針對上述高校人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)策略，為高校在競爭的社會環(huán)境中順利發(fā)展提供理論依據(jù)。具體策略如下：

(一)要建立起科學(xué)的人力資源觀念

首先，要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置，在知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的背景下，人力資源是在所有資源中的最重要的資源，尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次，要樹立“以人為本”的管理觀念，要把如何發(fā)揮人力資源的自身價值放在第一位，在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次，樹立“人才第一，教師第一的”的思想，使得知識分子的勞動能得到充分的尊重，創(chuàng)造一個尊師重教的良好氛圍。創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。重視人的因素，發(fā)掘人的潛力，激發(fā)人的主動性，建立一套有利于各類人才成長和發(fā)揮作用的機制，是高校發(fā)展希望所在。

(二)努力促進高校人力資源合理配置

高校人力資源管理的目的是使人力資源發(fā)揮最佳效益，使人力資源配置更加合理。為此應(yīng)采取以下一些措施：第一，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)高校教學(xué)、科研、校辦產(chǎn)業(yè)、后勤服務(wù)各方面的不同職能，實行不同的管理辦法。根據(jù)精干、高效的原則，合理設(shè)置學(xué)校黨政職能部門。第二，加強高校人力資源的成本管理。重視人力資本的有效投資。學(xué)校要以較低成本，激勵產(chǎn)生高素質(zhì)、有創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神的教職工隊伍；培養(yǎng)適用人才。不同層次高校有不同定位目標(biāo)，對教職工和學(xué)生質(zhì)量有不同要求；推行后勤管理社會化、科學(xué)化、壓縮行政人員，降低后勤和管理成本。

(三)完善人才培養(yǎng)機制

建立和完善人才培養(yǎng)機制，即建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才和激勵人才的選拔和培養(yǎng)人才機制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和整個教育水平的提高，特別是高科技的發(fā)展?，F(xiàn)代科學(xué)的綜合與分化，對高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學(xué)歷、學(xué)位提出了較高的要求。應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，加大人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。積極制訂一些政策鼓勵教師通過進修或培訓(xùn)的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓(xùn)方式，實行長期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式，全面提高自身素質(zhì)和專業(yè)水平。

責(zé)任編輯 秦慧杰