摘要：高校人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。然而，目前高校人力資源管理中普遍存在著人員構(gòu)成不平衡、缺乏良好的工作環(huán)境、人才引進(jìn)盲目性、激勵機(jī)制不健全、以及考評制度不科學(xué)等問題。針對上述問題本文提出相應(yīng)的解決對策:優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造良好環(huán)境、健全人才引進(jìn)機(jī)制、完善激勵機(jī)制、建立科學(xué)的考評制度等措施。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵

高校人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。人力資源的概念已經(jīng)在各行各業(yè)得到廣泛傳播和應(yīng)用，而大部分高校，還停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上，即便是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高校，也存在著諸多不完善之處。因此，探索在高校人事管理工作中注入公共人力資源管理的新理念、新辦法，使高校的人力資源管理適應(yīng)社會和高等教育的發(fā)展具有重要的意義。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

（一）高校內(nèi)部人力資源配置不當(dāng)，影響各項(xiàng)功能的正常發(fā)揮

由于連年擴(kuò)招，我國高等教育的生師比已達(dá)到18.22∶1。專任教師緊缺，一些高校處于缺編運(yùn)行狀態(tài)。許多高校目前還存在著人力資源配置不當(dāng)，各類人員比例失調(diào)的情況，教學(xué)人員比例過小而非教學(xué)人員比例過大；師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)教師分布不均衡；專任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不甚合理，一些教師所從事的工作并非其所長，教學(xué)型教師多而科研型教師不足等。另外，一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足，教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)、師資學(xué)科布局不甚合理。高校人力資源比例的失調(diào)，人力資源配置不當(dāng)很大程度上影響到高校改革的進(jìn)程和深度，最終會影響到辦學(xué)效益的增長和教學(xué)質(zhì)量的提高。

(二)缺乏良好的工作環(huán)境

“良禽擇木而棲”，人才的生存與發(fā)展是需要環(huán)境的。同樣高校教職工的發(fā)展也需要環(huán)境，不但需要有利于其事業(yè)發(fā)展的包括科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括人際關(guān)系、同行的水平等軟環(huán)境。

1、不良的軟環(huán)境?！败洯h(huán)境”中高校內(nèi)部人際關(guān)系是否和諧直接影響到教職工對工作的滿意度。激烈的競爭雖然從正面可推動事業(yè)的進(jìn)步與組織的發(fā)展，但同時在高校領(lǐng)域競爭中也帶來了負(fù)面效應(yīng)，一些人為了提前晉升職稱、晉升工資可以不擇手段，只注重個人的前途和發(fā)展，協(xié)作關(guān)系有所減弱，對新人員的培養(yǎng)沒有起到傳幫帶的作用，致使那些對未來事業(yè)和前途抱著美好憧憬的年輕人心灰意冷，從而采取離職或考脫產(chǎn)研究生等辦法離開單位。

2、不良的硬件環(huán)境。學(xué)校為了留住一部分高層次人才采取了諸多措施，如分配的住房面積明顯大于現(xiàn)有同等資歷職工的住房面積，科研啟動經(jīng)費(fèi)也明顯多于現(xiàn)有同等資歷職工，而那些已在單位工作多年、資歷相當(dāng)?shù)穆毠s享受不到這樣的待遇，所以當(dāng)自己的投入給學(xué)校帶來的效益大于這部分人時更會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，且積極性會受到嚴(yán)重挫傷。

(三)人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)

高校沒能根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)確定合理的人力資源架構(gòu)，人才的引進(jìn)與培養(yǎng)目標(biāo)不明。在人才資源是第一資源的共識下，各高校都很重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，但是對于如何根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，針對各類人員的特點(diǎn)，進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置方面仍沒有建立起明確而合理的人力資源架構(gòu)。在人才的引進(jìn)上有些盲目，只注重高學(xué)歷、高職稱，注重在解決學(xué)校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)問題，忽視了學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件，是否有人才發(fā)揮作用的相應(yīng)的專業(yè)，致使引進(jìn)的人才沒能充分發(fā)揮作用，對穩(wěn)定人才不利；在人才培養(yǎng)上目標(biāo)不明確，學(xué)校送教師進(jìn)修學(xué)習(xí)基本是教師本人憑自己的愛好愿望自選學(xué)科專業(yè)，學(xué)校沒有根據(jù)整體的辦學(xué)目標(biāo)提出明確的專業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和要求，使得人才的培養(yǎng)與學(xué)校的需求存在脫節(jié)的現(xiàn)象。事實(shí)上，各高校都很重視人才引進(jìn)工作，但是目前高校的人才引進(jìn)工作還存在著很多問題。

1、盲目引進(jìn)人才。一些高校在人才引進(jìn)工作中并沒有從本校的學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要出發(fā)，制定出遠(yuǎn)近結(jié)合，重點(diǎn)突出的人才引進(jìn)計(jì)劃，對要引進(jìn)的人才類型、層次、數(shù)量、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、來源范圍等沒有做認(rèn)真、仔細(xì)的分析和論證，表現(xiàn)出極大的盲目性。

2、重學(xué)歷，輕能力。博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現(xiàn)象的原因是高校缺乏對人才水平和潛力的評判能力，加之圖虛名，主張先解決學(xué)校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)再談其它。在學(xué)歷泛濫的時代，這種做法實(shí)在難以找到真正的人才。

3、重學(xué)術(shù)、輕道德。很少有高校在引進(jìn)人才政策中提出對思想道德水平的明確要求，似乎高學(xué)歷的人才一定有不錯的道德水準(zhǔn)。事實(shí)上，這種要求是必要的。高校是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要，甚至前者更重要。

(四)人才激勵機(jī)制不完善

管理中的激勵就是指如何調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的問題。激勵機(jī)制的作用是人力資源管理中最為關(guān)鍵和最困難的問題。高校的人才激勵機(jī)制主要是通過薪酬激勵制度、聘用制度來調(diào)動教職工的積極性和主動性。目前高校的人才激勵機(jī)制中也存在著諸多問題。

1、薪酬機(jī)制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職能和資歷設(shè)置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，注重的是“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)；在管理模式上，采取行政指令性的管理，注重的是政策的合理性、合法性，忽視人的個體因素；在管理職能上，強(qiáng)調(diào)管理、監(jiān)督、獎勵、處罰，以檔案為管理依托。管理機(jī)制、方式方法剛性過強(qiáng)，柔性不足。傳統(tǒng)的人事管理模式，束縛了教職工智力的提升、潛能的挖掘、活力的激發(fā)和績效的提高，束縛了教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

2、缺乏有效的競爭機(jī)制。長期以來，高校教職工符合晉升條件的，從初級職稱到高級職稱只能上，不能下。學(xué)校工作的著眼點(diǎn)和教師的注意力都盯住“評”，而忽視“聘”，特別在教師嚴(yán)重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機(jī)制的情況下，教師職業(yè)“終身制”和“身份制”的觀念在人們頭腦里還根深蒂固。

(五)人員考核制度不合理

目前我國高校的人力資源缺乏嚴(yán)密的科學(xué)性，隨時或定期考評工作流于形式。高校人力資源考評主要受評估人的心理因素和其本身的制度的影響。評估人對被評估人的評價是否客觀、公正往往受到一些心理傾向的影響。另外評審制度存在一些問題。在職稱評審中，由于評審條例的限制，無論學(xué)術(shù)論文有多出色，必須符合規(guī)定的論文篇數(shù)和相應(yīng)的刊物等級，無論著作有無水準(zhǔn)，只要出版就可以。由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋事實(shí)上的不公平，制定獎金，福利待遇時一般考慮的等級差別仍以職務(wù)級別劃分。

二、高校人力資源管理的策略

1、高校人力資源管理的觀念創(chuàng)新

創(chuàng)新高校人力資源管理工作，首先是觀念的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的高校人事管理主要是對其所屬的工作人員和人事工作進(jìn)行決策、組織、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、督促、控制等方面的管理活動，其內(nèi)容包括選拔錄用、考核獎懲、調(diào)配任免、工資福利等基本屬于行政事務(wù)性工作，主要是以“事”為中心；而人力資源管理則是把人、人力作為資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，其內(nèi)容涉及人力資源預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、保持與激勵等工作。人力資源管理是以人的開發(fā)、管理為核心，是以“人”為中心。

一是樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。在高校的生存和發(fā)展中人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作中重點(diǎn)是抓好人才隊(duì)伍建設(shè)，在開發(fā)人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高聚才用才的水平。

二是樹立以人為本開發(fā)人力資源的觀念。在高校人力資源管理中注入以人為本的觀念，就是要強(qiáng)調(diào)人在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，通過圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動，激發(fā)教職員工對學(xué)校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，發(fā)揮潛能，提高工作績效。

三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在高校中既需要一大批搞教學(xué)科研的高層次人才，提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)?、善于管理的行政、教學(xué)管理人才，使學(xué)校的各項(xiàng)工作能順利、規(guī)范、高效地運(yùn)行。其次是思路的創(chuàng)新，要建立起與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的明確而合理的人力資源架構(gòu)。高校要圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的策劃，既要制定長期的規(guī)劃，也要制定中短期目標(biāo)。高校在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，要全面掌握學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，要基于目前學(xué)校人力資源的狀況和能力思考末來人力資源的需求，建立起人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動態(tài)機(jī)制，積極地預(yù)見及準(zhǔn)備靈活多變的措施以應(yīng)對變化中的人力資源需求；要采取措施，改變不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。制定隊(duì)伍建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期計(jì)劃，從合理配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和加強(qiáng)能力等方面推進(jìn)教師、科研人員、技術(shù)人員、管理人員隊(duì)伍建設(shè)；在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，使高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實(shí)處。

2、高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

機(jī)制創(chuàng)新是高校人力資源管理的關(guān)鍵，“好的機(jī)制”甚至比“好的人才”更為重要，因?yàn)樗苁姑恳粋€教職員工把自己的潛能充分發(fā)揮出來。高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新可體現(xiàn)在選拔、任用、培訓(xùn)、激勵、績效考評等方面。

第一，實(shí)行“以人為本”的選拔、聘用機(jī)制。堅(jiān)持以人為本，把充分調(diào)動教職員工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。學(xué)校在進(jìn)行選拔人才、競聘上崗的管理工作中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還應(yīng)特別注意應(yīng)聘者與學(xué)校雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同學(xué)校的規(guī)章制度以及所聘崗位的職責(zé)要求，同時，學(xué)校也要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的高層次價值需求，盡量為教職員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會和條件，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、干好事業(yè)的氛圍和環(huán)境。

第二、建立和完善人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制。一是建立柔性化的人才流動機(jī)制，改變目前高校中的人員“學(xué)校所有制”的管理機(jī)制，實(shí)行由單位人向社會人的轉(zhuǎn)變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。二是建立人才崗相適的能級管理機(jī)制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源。改革職務(wù)只能上不能下的舊規(guī)，實(shí)行學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。三是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，把分配和職責(zé)、實(shí)績、貢獻(xiàn)掛起鉤來，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來，激活教職員工的內(nèi)在動力。

第三，建立和完善人才全程培育機(jī)制。即建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才、激勵人才和愛護(hù)人才、不拘一格、全方位地選拔和培養(yǎng)人才的機(jī)制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。要善于用火熱的事業(yè)凝聚人才；用崇高的精神鼓勵人才；用真摯的感情關(guān)心人才；用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬拧?/p>

第四，構(gòu)建科學(xué)的績效考評機(jī)制。一個科學(xué)的績效考評體系離不開一個合理的目標(biāo)，因此，建立科學(xué)的以人為本的定量標(biāo)準(zhǔn)是有效進(jìn)行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。評價工作實(shí)績要以人為本，全面評價；評價績效應(yīng)考慮個人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件作出的成績不同，要注重是否辦實(shí)事、有實(shí)效，不能單以貢獻(xiàn)大小定人才；要建立較為完善的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)應(yīng)與崗位相匹配，崗位不同要求不同?？冃Э荚u的結(jié)果應(yīng)作為教職員工晉升、調(diào)動、加薪的決策依據(jù)。構(gòu)建科學(xué)的績效考評機(jī)制實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——創(chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機(jī)制。

參考文獻(xiàn):

［1］蔣董雷，杜鈞，徐洪奎.管理之美—人力資源管理哲理與方略［M］中國紡織出版社.2003.

［2］孟曉飛.學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理與開發(fā)［J］.科學(xué)管理研究，2001，(4).

［3］張建祥.高校人力資源管理與開發(fā)［J］.高等教育研究，2002，(3).

［4］韓慶祥，戚魯.能本管理—現(xiàn)代人力資源管理新思路［J］管理科學(xué)，2000(1)

［5］吳廷熙.教育資源建設(shè)之思考［J］教學(xué)與管理，1999(12)

［6］李健.構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制［J］黨建研究，2004(12).

（作者通訊地址：上海電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院上海201411）