[摘 要] 本文分析了西方人力資源管理的思想的三個淵源，即現(xiàn)代人本主義、人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思人本主義思想，由此明確了人本管理的目的是人的自由全面發(fā)展，表現(xiàn)為勞動者占有勞動成果并自主決策。西方管理實(shí)踐從純粹物本管理到人力資源管理再到人力資本管理的發(fā)展歷程，明示了管理不斷人本化的趨向。

[關(guān)鍵詞] 人本管理 哲學(xué)淵源 人力資源管理 人力資本管理

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀中的核心內(nèi)容，用“以人為本”的管理方式取代歷史上的“以物為本”和“以資為本”的管理方式，這是人類歷史進(jìn)步和社會主義制度的根本要求。以人為本不是用人藝術(shù)，而是哲學(xué)理念，考察西方人本管理思想的起源和發(fā)展，有助于我們明晰人本管理的實(shí)質(zhì)，弄清人本管理實(shí)施的制度前提，找準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人本管理的正確途徑。

西方人本管理思想并非直接來源于哲學(xué)上的人本主義，哲學(xué)上的人本主義（Anthropology）更強(qiáng)調(diào)人的“生物性”，而忽視了人的“社會性”因素。現(xiàn)代人本管理思想的哲學(xué)淵源是Humanism，即人道主義、人文主義、人本主義，是關(guān)于人的本質(zhì)、價值和個性發(fā)展等方面的理論和思潮。Humanism最早由古羅馬思想家M·T西塞羅提出，指的是一種能夠促使個人才能得到最大限度發(fā)展的教育制度，因此，人本管理的實(shí)質(zhì)在于人的發(fā)展。

從古希臘開始，Humanism一直如星星之火傳承下來，新興資產(chǎn)階級曾利用Humanism反對封建教會專制，要求發(fā)展人的個性。20世紀(jì)60年代，現(xiàn)代人本主義在哲學(xué)界再次突起，存在主義、新托馬斯主義、人格主義、法蘭克福學(xué)派等廣為流行，這些學(xué)說宣揚(yáng)人的價值、捍衛(wèi)人的尊嚴(yán)、關(guān)注人作為人的前途、特點(diǎn)和利益，以提高人的地位為使命。這種思潮帶動了人本經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展。人本經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的是人的發(fā)展和需要，而不是對金錢和財富的占有，它以馬斯洛的“需要層次序列論”為人性假設(shè)，認(rèn)為人的精神需求本質(zhì)上是社會需要，不能以追求個人效用最大化的方式滿足。按照人本主義的邏輯，企業(yè)就是在企業(yè)里工作的人，企業(yè)應(yīng)該由工作者來管理，參與工作的每一個人應(yīng)當(dāng)公平地共享體力勞動和腦力勞動的成果，缺席的資本所有者除了租借費(fèi)（利息）之外不應(yīng)當(dāng)占有任何產(chǎn)品。美國人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·埃德曼提出：人與生俱來就具有內(nèi)在的價值或尊嚴(yán)，而不是作為順手的工具以勞動得到實(shí)惠或工資。在典型的現(xiàn)代企業(yè)——股份公司中，企業(yè)雇員沒有任何決策權(quán)，這完全違背了民主的原則，“就好像一國人民（股東）加入一個共同的契約聯(lián)盟（股份公司），選舉一個政府（公司管理層）來管理另一個國家的人民（公司雇員）。第二國的人民（雇員）又同意訂立另一份契約——一份表示向管理者俯首稱臣的契約（雇用合同）。這不過是政治版的資本主義企業(yè)?！比吮酒髽I(yè)的組織形式應(yīng)該為合作社，勞動者以聯(lián)合勞動為基礎(chǔ)，在資本不足的情況下，可以租借資本，但是決不允許“任何以外部資本提供人或出借人的資格來享受董事職位或企業(yè)管理經(jīng)營決策的投票權(quán)的行為，以及其他或直接或間接插手企業(yè)決策的行為?！?勞動者實(shí)行民主管理，每一個勞動者都擁有平等的決策權(quán)，這是建立在人權(quán)而不是產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上的。企業(yè)員工將其決策權(quán)明確地委托給管理方，管理方以被管理者的名義和利益來運(yùn)用其決策權(quán)，這是與政治領(lǐng)域“民有、民治、民享”類似的經(jīng)濟(jì)民主。人本主義樂觀地認(rèn)為通過教育和社會改良，依靠立法的力量完全可以建立一個全新的人本社會來實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，可以說這是一種充滿熱情的浪漫主義改良思想。

西方人本管理思想的另一個來源是馬克思主義。馬克思的人本主義建立在對于勞動者的需要與資本主義制度之間矛盾分析的基礎(chǔ)上。馬克思認(rèn)為人之所以為人，關(guān)鍵不在于其自然屬性，而在于社會屬性。人們在勞動中形成了共同活動和相互交往，由此形成的社會關(guān)系決定了人本質(zhì)。馬克思把人的需要分為三個層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質(zhì)量，得到生活樂趣的需要；發(fā)展的需要是人表現(xiàn)自己和發(fā)揮生命價值的需要，發(fā)展是人固有的本質(zhì)力量，體現(xiàn)為創(chuàng)造性的活動。這些需要都是在勞動中，或者以勞動為手段得到滿足的。但是“以資為本”的社會制度卻否定了勞動者作為人的需要，把勞動者異化為資本增值的工具?！皠趧訉と藖碚f是外在的東西，也就是說，不屬于他本質(zhì)的東西；因此，他在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由發(fā)揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受折磨、精神遭摧毀。因此，工人只有在勞動之外才感到自由，而在勞動中則感到不自在，他在不勞動時覺得舒暢，而在勞動時就覺得不舒暢。因此，他的勞動不是自愿的勞動，而是被迫的強(qiáng)制勞動。因此，它不是滿足勞動的需要，而是滿足勞動需要以外的需要的一種手段?！痹谫Y本私有制之外，勞動分工也助長了對工人的異化。在細(xì)致分工的流水線上，每個人日復(fù)一日單調(diào)地重復(fù)著簡單的動作，生產(chǎn)的節(jié)奏完全受機(jī)器的控制，個人基本沒有能力影響和控制生產(chǎn)的內(nèi)容和進(jìn)度，甚至無法在生產(chǎn)過程中控制屬于他自己的那部分工作，個人的能力得不到承認(rèn)或凸現(xiàn)，喪失了從工作中得到自豪感和成就感的機(jī)會，更失去了創(chuàng)造性。“工人要么逃避勞動，要么就是在勞動中希望消除異化，即由人來支配物。他們希望能夠參與企業(yè)生產(chǎn)過程的決定，希望成為機(jī)器的主人，縮小因勞動分工而產(chǎn)生的同管理階層之間的差距，獲得人格的尊重。”馬克思預(yù)言資本主義之后的社會應(yīng)該是共產(chǎn)主義社會，這是一種“以每個人的全面發(fā)展為基本原則的社會形式”，因此，其實(shí)質(zhì)是人本主義社會。人本社會是以高度的科學(xué)技術(shù)武裝起來，并得到自覺的科學(xué)管理和控制的勞動，勞動效率大大提高，勞動時間大大縮短，從而有充分的時間來從事為養(yǎng)成和發(fā)揮每個人的智力、體魄、品德和個性所需要的各種活動。

通過對人本管理思想淵源的追溯，我們可以明確，人本管理并不是單純的關(guān)心員工、理解員工、尊重員工，它不是從“用人”出發(fā)，而是從“發(fā)展人”出發(fā)，讓員工從“手段人”變成“目的人”，從被管制者變成享有決策權(quán)的人。無論是人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)還是馬克思所設(shè)想的理想社會都還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)，但是，它們共同預(yù)示了人類社會以及管理未來的發(fā)展方向，在人權(quán)與物權(quán)的對比和較量中，人權(quán)的力量不斷增強(qiáng)，在管理中表現(xiàn)為從物本管理到人力資源管理再到人力資本管理，最終實(shí)現(xiàn)完善的、徹底的人本管理。

西方國家管理實(shí)踐的發(fā)展歷程可以劃分為兩大階段：物本管理與人本管理。在物本管理階段中，根據(jù)人與物在管理中所處的地位不同，又可以分為三個階段：純粹物本管理階段、人力資源管理階段和人力資本管理階段。截至目前，人本管理不過剛剛萌芽。

在純粹物本管理階段，企業(yè)中的勞動者普遍被看成是“機(jī)器人”、“工具人”，他們與機(jī)器設(shè)備唯一的區(qū)別是會說話，這一階段在管理上的特點(diǎn)是完全依賴外在的強(qiáng)制和監(jiān)督。在管理者的眼中，人的特點(diǎn)就在于人是“有生命的機(jī)器”，是會說話的工具，他們無視工人的任何需求，甚至是生理需求。在他們眼中，工人都是好吃懶做、好逸惡勞、貪得無厭、滿身惡習(xí)的窮鬼，對這些人必須嚴(yán)加看管，多加處罰，否則他們就會偷懶、怠工甚至鬧事和破壞。直到今天，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的分析中，監(jiān)督以防止員工偷懶仍是管理存在的首要原因。在這一階段，管理者對工人隨意處置，最大限度地延長勞動時間，增加勞動強(qiáng)度，克扣工資，雇傭童工和女工，對稍有懈怠的工人施以嚴(yán)厲的懲罰。

20世紀(jì)50年代管理大師彼德·德魯克第一次提出了“人力資源管理”這一名稱，但自管理學(xué)誕生之日起，在管理實(shí)踐上即進(jìn)入了人力資源管理階段。從科學(xué)管理開始，管理者開始把考察的重點(diǎn)放在了人的特殊性上，認(rèn)識到了人是不同于物的主動性資源，不發(fā)掘人的潛力就無法實(shí)現(xiàn)對物質(zhì)資源的充分利用。在此后近100年間，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”，再到“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“管理人”、“文化人”等等，管理者對于人的認(rèn)識越來越豐富、越來越深刻、越來越全面。早期的人力資源管理，無論是泰羅的科學(xué)管理還是行為科學(xué)管理，都是以一種機(jī)械化的思維在尋求某種最佳工作方法，以提高工人的勞動效率。而到了人力資源管理階段的后期，管理者認(rèn)識到了人的復(fù)雜性和多變性，在管理方式和工作效率之間并不存在著絕對的對應(yīng)關(guān)系，不同特性的人力資源需要不同的管理方式來提高工作效率，因此，管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向開發(fā)彈性化的管理制度和多樣化的管理方式，以個性化管理為特征。

20世紀(jì)90年代后，西方學(xué)者提出，發(fā)達(dá)資本主義國家已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，資本形態(tài)發(fā)生了重大變化，從貨幣形態(tài)逐步轉(zhuǎn)化為知識形態(tài)，導(dǎo)致資本對人的統(tǒng)治地位發(fā)生了動搖。人的能力，尤其是智力開始作為資本登上歷史舞臺。由于出現(xiàn)了人力資本，那些擁有高超素質(zhì)技能的人可以據(jù)此成為“知本家”。當(dāng)“知本家”出現(xiàn)后，企業(yè)不再是資本所有者統(tǒng)治作為臣民的雇傭勞動者的“封建莊園”，而成為物質(zhì)資本和知識資本所有者聯(lián)合行使所有權(quán)的契約，資本家是貨幣資本的所有者，“知本家”（核心技術(shù)創(chuàng)新者和掌握者以及職業(yè)經(jīng)理人）是人力資本的所有者，“知本家”可以將自己的人力資本轉(zhuǎn)化為股票，和資本家一起享有對企業(yè)的治理權(quán)。人力資本的出現(xiàn)似乎使企業(yè)雇員和資本所有者享有了平等的權(quán)利，因此，有人將人力資本管理即視為人本管理，但是我們必須認(rèn)識到，首先，人力資本管理仍然把人與其他物質(zhì)資源并列在一起，把人的知識、技能看成是另一種資本形態(tài)，勞動者以這種資本所有者的身份獲得收益，而不是以勞動者的身份占有創(chuàng)造出的價值，因此，這不過是要素分配論的變形而已；第二，人力資本理論認(rèn)為只有高級管理者和創(chuàng)新技術(shù)人才可以成為“知本家”，普通員工由于人力資本太低，只能作為人力資源存在，而不能上升為人力資本與資本家平起平坐。因此“人力資本論僅是對人在經(jīng)濟(jì)動力中貢獻(xiàn)的物質(zhì)的、量化的因而是簡單的描述而已，是一種便于做經(jīng)濟(jì)分析的人格的物化?！词故羌s翰·穆勒，也為了避免將人當(dāng)作資本品甚至比資本品低賤的難堪，提出‘人民不應(yīng)當(dāng)作財富，因?yàn)樨敻徽菫榱巳说木壒识嬖凇??！比欢?，人力資本管理畢竟在資本私有的制度框架內(nèi)將物本管理發(fā)展到了極致，即利用將人異化為資本而與資本對抗，因此，也將物本管理推到了崩潰的邊緣，其進(jìn)一步的發(fā)展必將是對物本管理的否定，即以人本管理取代物本管理。

在西方國家的管理實(shí)踐中，最能體現(xiàn)出管理人本化趨勢的是德國的參與管理。德國1920年～1989年間陸續(xù)通過并實(shí)施的《工廠委員會法》、《共同決策法》、《工人共同決策法》和《工廠制度法》等一系列法律，保證了企業(yè)雇員可以通過工廠委員會和共同決策制享有參與權(quán)和決策權(quán)。工廠委員會由所有雇員選舉代表組成（不包括管理階層），委員會每月與雇主舉行一次聯(lián)合會議。委員會有權(quán)了解任何會對雇員造成重大影響的生產(chǎn)經(jīng)營方面的決策以及公司的財務(wù)狀況。如果委員會發(fā)現(xiàn)勞動條件的改變損害了工人的人性化需要，可以要求雇主予以改變或補(bǔ)償。共同決策制規(guī)定，勞資雙方在董事會中占有同等的席位，雙方再共同選舉一位中立代表，中立代表只有在雙方投票平局的情況下才進(jìn)行表決。盡管受到管理能力、信息獲知等方面的限制，真正的勞資雙方對等共決很難實(shí)現(xiàn)，資方在決策中仍居主導(dǎo)地位，但是在德國的參與決策模式中，雇傭勞動者不需要借助于資本、知識等條件即可參與企業(yè)決策，參與權(quán)直接建立在勞動力所有權(quán)上，這不能不說是對“以資為本”的突破，是“以人為本”的開端。

從人本管理的歷史淵源可以看出，其思想萌芽由來已久，貫穿著人類發(fā)展的文明史，并成為人類不斷追求的目標(biāo)。人本因素在管理思想和實(shí)踐中不斷閃現(xiàn)，從純粹的物本管理到人力資源管理，再到人力資本管理的發(fā)展歷程，便是人本管理因素在量上不斷積累和增加的體現(xiàn)。由于私有企業(yè)制度限制了從物本管理到人本管理的質(zhì)變，因此，只有企業(yè)制度轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髦苹蚬兄浦?，人本管理才具備了?shí)施的制度基礎(chǔ)。對于我們這樣一個企業(yè)管理水平還相當(dāng)落后的國家來說，已經(jīng)建立起來的公有制企業(yè)為人本管理提供了制度前提，我們應(yīng)當(dāng)承繼西方企業(yè)管理積累的經(jīng)驗(yàn)與成果，順應(yīng)社會進(jìn)步和管理趨勢的發(fā)展，用人本管理提升我國公有制企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn):

[1]馬克·A·盧茲 肯尼思·勒克斯:人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的挑戰(zhàn)[M].成都:西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2003年，第278頁

[2]Ellerman， David. “The Employment Contract and Liberal Thought”[J].Review of Social Economy，44:1(April 1986)，pp14～15

[3]馬克·A·盧茲 肯尼思·勒克斯:人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的挑戰(zhàn)[M].成都:西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2003年，第280頁

[4]馬克思:馬克思恩格斯全集（第42卷）[M].北京:人民出版社，1979年，第93～94頁

[5]陸雄文:民主管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997年，第204頁

[6]馬克思:馬克思恩格斯全集（第23卷）[M].北京:人民出版社，1965年，第649頁

[7]芮明杰 杜錦根:人本管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997年，第5頁