[摘 要] 企業(yè)要想生存與發(fā)展，必須重視本企業(yè)的人力資源發(fā)展問題，而薪酬無疑是激勵(lì)員工最有效直接的方式，全面薪酬將薪酬各要素有機(jī)組合在一起。面對知識(shí)員工這一特殊群體，本文重點(diǎn)分析了全面薪酬對知識(shí)員工的激勵(lì)效應(yīng)。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 全面薪酬 激勵(lì)

關(guān)于知識(shí)型員工的定義，目前被普遍接受的觀點(diǎn)由PeterDucrker(1956)提出來：知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念、利用知識(shí)或信息工作的人。相對于其他員工，知識(shí)員工除了重視個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)外，還有很強(qiáng)的自我增值意愿及流動(dòng)意愿。又因知識(shí)員工擁有知識(shí)資本、創(chuàng)新能力，因此對其進(jìn)行研究有著現(xiàn)實(shí)意義。

一、全面薪酬產(chǎn)生的背景及內(nèi)容

1.全面薪酬產(chǎn)生的背景:首先從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析薪酬組合的必要性。

假設(shè)薪酬帶給員工的總效用用字母U來表示，U=f(V1，V2，…..，Vn)，其中V1，V2，…..，Vn代表不同的薪酬元素。為了簡便起見，假設(shè)薪酬元素只含有兩個(gè)因子，即：U=f(V1，V2)，現(xiàn)討論針對同一員工，不同薪酬組合帶來的薪酬效用。如圖1所示：A，B點(diǎn)表示兩種薪酬組合，U1、U2為同一薪酬水平下員工的薪酬效用曲線。根據(jù)無差異曲線的特征，薪酬組合效用U2>U1。根據(jù)弗羅姆的期望理論P(yáng)=V·E，（P為激勵(lì)強(qiáng)度，V為效價(jià)，E為期望值），當(dāng)V效價(jià)提高時(shí)，對員工的激勵(lì)程度也提高。

從管理學(xué)的角度來分析，傳統(tǒng)薪酬的制定是基于崗位、職務(wù)或者內(nèi)部均衡，最大缺憾在于忽視了員工個(gè)人的需要和偏好，因此不能有效激勵(lì)、吸引、留住員工。近年來我國的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)者意識(shí)型態(tài)也發(fā)生了較大變化，知識(shí)員工的比重在加大，希望對企業(yè)有較多的參與權(quán)?；谝陨戏治鲆笮碌男匠攴桨府a(chǎn)生。

2.全面薪酬的內(nèi)容:全面薪酬又稱“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國密歇根大學(xué)約翰·特魯普曼(John E.Tropman)博士于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》一書中提出，以員工的需求為導(dǎo)向而建立起來的薪酬組合模式，極好的解決了傳統(tǒng)薪酬方案的不足，本質(zhì)特征為:(1)薪酬體制從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心。(2)雇員從薪酬的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻簟?3)雇員由自主選擇的權(quán)力。

全面薪酬大分類有五個(gè)：現(xiàn)金支付，企業(yè)對員工的補(bǔ)助，企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，工作中的情感回報(bào)及協(xié)調(diào)工作和家庭生活之間的矛盾問題，私人因素。公式定義為：

整體薪酬＝(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI +QL)+X

其中BP＝基本工資，AP＝附加工資，IP＝福利工資，WP＝工作用品補(bǔ)貼，PP＝額外津貼，A＝晉升機(jī)會(huì)，OG＝發(fā)展機(jī)會(huì)， PI＝心理收入，QL＝生活質(zhì)量，X＝私人因素。

二、全面薪酬對知識(shí)員工的激勵(lì)

生存與發(fā)展是人的本能需求，所以薪酬是滿足員工基本需求最直接有效的手段，也是目前企業(yè)里普遍采用的一種激勵(lì)方法，如圖2所示。

在設(shè)計(jì)全面薪酬方案時(shí)，要綜合考慮員工的需求及企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)的統(tǒng)一。從內(nèi)容上來說，分為經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個(gè)部分：

1.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面，基本工資作為工資的保障必不可少；獎(jiǎng)金的激勵(lì)效應(yīng)最大，短期激勵(lì)方式有績效加薪、年終分紅、利潤分離計(jì)劃等，長期激勵(lì)模式諸如員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃；福利方面有法定福利、企業(yè)福利之分，根據(jù)知識(shí)員工人口特征的不同設(shè)置合適的福利措施，而非機(jī)械的福利設(shè)計(jì)。

2.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面的激勵(lì)效應(yīng)包含四個(gè)部分：工作激勵(lì)，知識(shí)員工的工作具有挑戰(zhàn)性，員工在工作的過程中實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)；組織激勵(lì)，全面薪酬環(huán)境下，知識(shí)員工參與薪酬設(shè)計(jì)，有著良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，對組織的歸屬感增強(qiáng)；文化激勵(lì)，扁平組織環(huán)境下，企業(yè)文化與員工文化相互影響；情感激勵(lì)，知識(shí)員工在被組織信任與尊重的環(huán)境下工作，工作積極性提高。

美國心理行為學(xué)家Heneman通過目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、支付方式四個(gè)維度。全面薪酬在薪酬水平上實(shí)現(xiàn)了外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平三者的統(tǒng)一；薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用寬帶薪酬適應(yīng)扁平組織的發(fā)展需求；薪酬體系方面強(qiáng)化業(yè)績薪酬模式；同時(shí)薪酬形式多樣化。根據(jù)員工偏好及需求設(shè)計(jì)薪酬組合，產(chǎn)生滿足員工需求的最大效用，等等這些都表明全面薪酬極大得提高了知識(shí)員工的薪酬滿意度，從而產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。

總之，面向知識(shí)員工，結(jié)合中國本土國情及傳統(tǒng)文化，全面薪酬在中國的引用還是一個(gè)選擇吸收過程，因此要循序漸進(jìn)，可以從一個(gè)業(yè)務(wù)單元、一個(gè)下屬公司或者說一個(gè)管理層次開始試點(diǎn)，在方案實(shí)施成熟后再考慮擴(kuò)大實(shí)施范圍。

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