[摘 要] 薪酬具有強大的信息傳遞功能,其在企業(yè)戰(zhàn)略實施、管理變革、制度建設、文化建設的過程中,可以發(fā)揮重要的導向作用。但是,這一作用往往被企業(yè)所忽視。本文主要探討企業(yè)應該如何發(fā)揮薪酬的導向作用。
[關鍵詞] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用
薪酬是個組合概念,指“薪金”和“報酬”,是員工因向組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝,是勞動或勞務的價格體現(xiàn)。表面上看,薪酬的功能主要是向員工購買勞動這種生產(chǎn)要素,使員工能夠幫助企業(yè)通過為客戶創(chuàng)造價值而獲取利潤。實際上不僅如此,薪酬對于員工來說,具有保障和激勵的功能;對于組織來說,具有保值增值和信息傳遞的功能;對于社會來說,具有反映經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能,使其可以在戰(zhàn)略實施、管理變革、制度建設、文化建設等方面發(fā)揮著重要的導向作用。
薪酬包括工資、獎金、實物等形式的經(jīng)濟報酬和工作環(huán)境、發(fā)展機會、榮譽、成就感等無法直接以金錢衡量的非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬是薪酬的主體,它的導向作用比非經(jīng)濟報酬要大得多。但是,企業(yè)往往比較重視非經(jīng)濟報酬的導向作用,忽視經(jīng)濟報酬的導向作用,或者不知如何才能發(fā)揮其導向作用。因此,本文主要探討如何發(fā)揮經(jīng)濟性報酬的導向作用。
一、科學的薪酬結構設計是有效發(fā)揮薪酬導向作用的基礎
薪酬之所以能夠發(fā)揮導向作用,是因為企業(yè)可以通過變動員工薪酬的數(shù)量,來向員工傳遞各種信息,告訴員工企業(yè)在鼓勵什么、重視什么;懲治什么、限制什么,從而用經(jīng)濟手段來引導企業(yè)的行為和員工個體的行為,達到實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖、實施管理變革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中,需要傳遞的重要信息很多,靠薪酬數(shù)量的整體變動是無法實現(xiàn)的。因此,要把薪酬劃分成科學合理的構成部分,通過各個構成部分的數(shù)量變化,來明確地、有針對性地傳遞組織信息,才能真正實現(xiàn)薪酬的導向作用。
通常,可以把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬包括:崗位工資,用來體現(xiàn)崗位重要性和差異性;學歷工資和職稱工資,用來體現(xiàn)崗位任職者的基本素質(zhì)、知識水平和專業(yè)水平;年功工資,用來體現(xiàn)員工多年來對企業(yè)的長期貢獻及忠誠度;崗位特殊津貼,用來補償員工因工作所造成的健康損害。浮動工資包括:考核工資,用來體現(xiàn)員工個人的工作業(yè)績及工作表現(xiàn),要與企業(yè)的績效考核制度掛鉤;效益工資,用來體現(xiàn)企業(yè)整體效益與職工收入的關系,要與企業(yè)的整體效益掛鉤;制度獎罰工資,用來體現(xiàn)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度方面的表現(xiàn),要與企業(yè)各項規(guī)章制度中的獎勵和處罰條例掛鉤。
二、通過調(diào)整各構成部分的數(shù)量和比例發(fā)揮薪酬的導向作用
盡管人們參加工作的目的很多,但首要目的是為了報酬,它既是勞動所得,又是個人價值的體現(xiàn)。科學合理的劃分薪酬的構成之后,企業(yè)就可以依據(jù)決策層的戰(zhàn)略意圖、要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標、要推行的管理變革、要倡導的經(jīng)營理念和價值取向,有針對性地調(diào)整不同構成部分數(shù)量,改變各不同構成部分之間的比例。當員工發(fā)現(xiàn)自己收入發(fā)生變化并弄清發(fā)生變化的原因之后,就會因利益驅(qū)動而調(diào)整自己的行為,使員工的行為與戰(zhàn)略的要求趨同,與管理變革的要求趨同,與規(guī)章制度的要求趨同,與企業(yè)文化的要求趨同,從而發(fā)揮導向作用。
崗位工資是薪酬的基礎構成部分,雖然它的導向性最強,但卻因確定過程復雜而最難得到發(fā)揮。企業(yè)在確定崗位工資時,首先要對崗不對人,要進行科學的崗位價值評估。然后,根據(jù)崗位價值確定各崗位的崗位工資標準。在設計崗位價值評估模型時,企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略、變革、制度及文化需要和要傳遞給員工的導向信息,來確定主要評估要素及其所占的權重。同時,崗位價值評估過程要公開,最好能讓各個層次的員工代表參與進來,讓員工能夠切身感受到企業(yè)在提倡什么、重視什么、鼓勵什么,以及為什么。
學歷工資和職稱工資的數(shù)量及其占工資的比重,代表著企業(yè)對員工知識文化水平和專業(yè)技術水平的重視程度。例如,實施差異化戰(zhàn)略;需要吸引高學歷和職稱的人才;鼓勵員工提高科學文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì);倡導尊重知識的價值理念等等,都可以通過提高這部分工資的數(shù)量和比例來引導。
年功工資的數(shù)量及其占工資的比重,代表著企業(yè)對員工忠誠度的重視程度。提高年功工資標準,在鼓勵員工長期為企業(yè)服務的同時,還代表企業(yè)沒有忘記老員工們多年來所作的貢獻,使老員工可以感受到自己的忠誠和辛勞被企業(yè)所認可,從而產(chǎn)生一種心理平衡,也可以使新員工因看到老員工所享受的待遇而產(chǎn)生一種安全感。
崗位特殊津貼的數(shù)量及其占工資的比重,代表著企業(yè)對員工人性化關懷的程度。對于從事有害健康工作的員工,給予相應的工資補償,可以傳遞企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念,樹立良好的雇主形象。
考核工資的數(shù)量及其占工資的比重,代表著企業(yè)對員工的實際業(yè)績和工作表現(xiàn)的重視程度。它是和企業(yè)的績效考核制度掛鉤的,企業(yè)考核什么就代表著企業(yè)重視什么、提倡什么。因此,它的導向作用更加直接。首先企業(yè)要以戰(zhàn)略目標、變革方向、文化建設、制度建設及崗位責任為導向,科學確定各崗位的考核指標及其權重。然后,再將考核結果與考核工資掛鉤,讓員工的收入同實際業(yè)績和工作表現(xiàn)密切關聯(lián),從而更加直接和有效的引導和約束員工的行為。
效益工資,代表著企業(yè)對團隊合作的重視程度,可以驅(qū)使員工更加重視整體利益。增加這部分工資的數(shù)量和比重,有利于提高部門和崗位之間的協(xié)作效率,使員工能夠擺清整體利益、局部利益及個人利益三者之間的協(xié)調(diào)關系。
制度獎罰工資是和企業(yè)各項規(guī)章制度掛鉤的,企業(yè)提倡什么和限制什么,可以直接明確地體現(xiàn)在規(guī)章制度之中,它的導向作用是最明顯和最直接的。企業(yè)在制定規(guī)章制度時,所提倡的行為應該有獎勵措施,所限制的行為應該有處罰措施,而收入變動是比較簡單、有效的獎罰措施。因此,要在工資中增加制度獎罰工資這一項,更加明確直接地發(fā)揮薪酬的導向作用。
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