[摘 要] 近年來(lái)，改革調(diào)整成為中國(guó)煙草行業(yè)的主旋律。隨著國(guó)家煙草專賣局“大企業(yè)、大品牌、大市場(chǎng)”和“深化改革、推動(dòng)重組、走向聯(lián)合、共同發(fā)展”戰(zhàn)略步伐的不斷推進(jìn)，工商分離、按訂單組織貨源等實(shí)際性措施的不斷出臺(tái)，整個(gè)煙草行業(yè)正處于由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理向?qū)I(yè)化、市場(chǎng)化的現(xiàn)代流通管理目標(biāo)邁進(jìn)。而作為利益杠桿的薪酬制度，則是眾多改革之中，最難推行、風(fēng)險(xiǎn)最大的一項(xiàng)，因?yàn)樗鼱縿?dòng)著企業(yè)上下每個(gè)員工的切身利益。綜觀近年來(lái)煙草行業(yè)的薪酬制度改革，雖然經(jīng)過(guò)幾次調(diào)整，但離“體現(xiàn)效率與公平”的要求還有較大差距，己不能適應(yīng)煙草行業(yè)發(fā)展的需要。因此，本文試圖通過(guò)查擺煙草商業(yè)企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系中存在的主要問題，探討和摸索符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系改革方法和對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 煙草商業(yè)企業(yè) 薪酬體系改革 問題與對(duì)策

一、當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)薪酬制度存在的問題

煙草商業(yè)企業(yè)薪酬制度一直以來(lái)延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的模式，本著平均主義，以資歷、職務(wù)作為薪酬體系中的主要決定因素，雖經(jīng)幾次調(diào)整，還是無(wú)法完全體現(xiàn)效率與公平。隨著煙草行業(yè)改革的縱深推進(jìn)，弊端日益凸顯，已成為企業(yè)發(fā)展掣肘，歸結(jié)起來(lái)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人力資源管理體系落后制約薪酬體系發(fā)展，對(duì)內(nèi)缺乏公平

由于歷史原因，大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)存在著多種不同身份編制的員工，即“正式工”、“三產(chǎn)工”和“聘用工”。不同身份的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用不可或缺，但不同的是正式工收入待遇較高，地位穩(wěn)固；三產(chǎn)工、聘用工收入、福利水平與社會(huì)平均水準(zhǔn)相較有高有低，但從企業(yè)內(nèi)部縱向比較，與正式工的待遇有一定差距，對(duì)企業(yè)歸屬感差。同時(shí)，三種編制員工身份禁錮難以被打破，缺乏能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)、淘汰機(jī)制。

在此種用工制度下衍生出的薪酬體系，對(duì)內(nèi)缺乏公平與激勵(lì)。同一崗位上不同編制員工收入差距較大，不能體現(xiàn)“同工同酬”的要求；而屬同一編制不同崗位的員工，平均主義的現(xiàn)象比較普遍，不能體現(xiàn)不同崗位、不同能力員工之間的有效差距，優(yōu)秀員工的工作積極性、創(chuàng)造性受挫。

2.薪酬水平擺布不合理，對(duì)外缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

煙草商業(yè)企業(yè)員工的平均收入雖然高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平，但企業(yè)薪酬水平實(shí)際上并沒有真正與市場(chǎng)相接軌，表現(xiàn)為一些專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，而部分簡(jiǎn)單易替代的人力服務(wù)操作崗位的收入水平卻高于或接近市場(chǎng)價(jià)位，形成“劣質(zhì)”人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”人力資源的現(xiàn)象，顯現(xiàn)出典型的“格雷欣法則”特征，該走的不肯走，該留的留不住，好的難招進(jìn)，差的塞進(jìn)門。

3.薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

員工的薪酬主要由崗位工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分構(gòu)成。崗位工資主要取決于員工的職位、身份，真正所處的崗位需要考慮的技能、知識(shí)、操作難度等因素影響較??；績(jī)效工資只能說(shuō)說(shuō)是績(jī)效工資，它也主要由員工的職位和身份決定，基本沒有考慮員工的工作業(yè)績(jī)和工作水平。二者都過(guò)多地重復(fù)考慮了員工的累積貢獻(xiàn)因素，忽略了對(duì)員工實(shí)際工作能力和勞動(dòng)價(jià)值的反映，使在崗員工的勞動(dòng)與收入不對(duì)稱。由于對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估不到位，不同崗位工資差別不明顯；由于對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)不明晰，工作分析的可執(zhí)行性、可評(píng)估性和科學(xué)性存在很大問題，體現(xiàn)的還是等級(jí)身份，失去了績(jī)效工資應(yīng)起到的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的激勵(lì)作用，致使身份編制較低而實(shí)際能力強(qiáng)的員工缺乏積極性、創(chuàng)造性，相反，卻成為培養(yǎng)某些員工“惰性”的“溫床”，并因低收入員工的存在和較之于其他社會(huì)成員收入相對(duì)較高等因素，使一些正式工滋生了優(yōu)越感和滿足現(xiàn)狀的不良傾向。

二、煙草商業(yè)企業(yè)薪酬體系改革方向

由于目前大多數(shù)煙草企業(yè)的薪酬體系或多或少存在上述問題，因此改革主要是致力于實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：一是增強(qiáng)薪酬制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力，使員工的薪酬與市場(chǎng)定位相符；二是保證內(nèi)部公平性，以崗定薪，同崗?fù)?，能者多酬，以崗位價(jià)值和在崗能力來(lái)定薪；三是落實(shí)以績(jī)效定薪酬為主的分配制度，以效率和公平為優(yōu)先，根據(jù)員工能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的不同而體現(xiàn)出適當(dāng)?shù)牟顒e。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)中，鑒于煙草商業(yè)企業(yè)的行業(yè)特殊性及其復(fù)雜的歷史遺留因素，也應(yīng)正視歷史收入差距，不能冒然全盤推翻以往的分配制度引起企業(yè)內(nèi)部的大振動(dòng)，而是要灌輸新的理念，調(diào)整員工心態(tài)，循序漸進(jìn)穩(wěn)妥推進(jìn)。因此，煙草商業(yè)企業(yè)的薪酬制度改革，要堅(jiān)持市場(chǎng)取向和企業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合，合理設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)，實(shí)施統(tǒng)一的崗位分類，健全統(tǒng)一的考核機(jī)制、建立統(tǒng)一的薪酬制度，加速推進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、煙草商業(yè)企業(yè)薪酬改革方法與對(duì)策

1.改進(jìn)人力資源管理體制，淡化員工身份界限

要以提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)、調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性為目標(biāo)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事用工制度改革，初步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事勞資管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)中人的因素活起來(lái)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支撐，也為薪酬分配制度的改革打下基礎(chǔ)。在改革推進(jìn)中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限，把所有員工都統(tǒng)稱為“企業(yè)員工”，納入統(tǒng)一平臺(tái)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)重新定機(jī)構(gòu)、定編制、定崗位，梳理明確各崗位的崗位性質(zhì)、任職資格、崗位職責(zé)、工作流程、對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容，實(shí)行中層干部競(jìng)聘上崗和員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇，凡符合崗位說(shuō)明書設(shè)定條件的企業(yè)員工，不分身份均可參加崗位競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)自身特長(zhǎng)，既可走管理通道、也可走專業(yè)技術(shù)通道，為員工的進(jìn)一步成長(zhǎng)打開綠色之門，為高素質(zhì)員工隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造條件。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值

健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使崗位和人員設(shè)置達(dá)到精簡(jiǎn)合理。通過(guò)組織專業(yè)人員調(diào)研，開展機(jī)構(gòu)流程梳理、崗位職責(zé)優(yōu)化再造工作，對(duì)崗位職責(zé)、任職條件及資格進(jìn)行細(xì)化梳理，形成《崗位說(shuō)明書》，使每個(gè)崗位規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過(guò)采用國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE3）等合適的職位評(píng)估方法，選出具有代表性的幾個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)崗位”，客觀公正地把崗位逐個(gè)與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定崗位價(jià)值，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，以員工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級(jí)系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，同時(shí)又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)予以適當(dāng)修正，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

3.完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮杠桿導(dǎo)向作用

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一套完善的績(jī)效考核體系，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)、能力提升等活動(dòng)，公正、全面地反映員工完成工作情況，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的同步達(dá)成。在體系設(shè)計(jì)執(zhí)行中，要堅(jiān)持五個(gè)原則，即公開性原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守；客觀性原則：尊重客觀事實(shí)，將工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)相比較，客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)；溝通性原則：通過(guò)與被考核者開誠(chéng)布公的溝通、交流、對(duì)話和合作，平和地解決問題，肯定成績(jī)，指出不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能；團(tuán)隊(duì)性原則：促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合；發(fā)展性原則：通過(guò)績(jī)效管理及績(jī)效改善活動(dòng)的實(shí)施，提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平?？?jī)效考核結(jié)果要結(jié)合其崗位價(jià)值與績(jī)效工資相掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，能者多得，并作為人力資源員工動(dòng)態(tài)管理的依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)升降，消除原有正式工的優(yōu)越感和工作“惰性”，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

綜上所述，薪酬制度改革歷來(lái)是企業(yè)人力資源管理中最敏感、風(fēng)險(xiǎn)最大的問題，存在著很多困難和阻力。同時(shí)，作為一種有效的激勵(lì)手段，薪酬制度改革不存在統(tǒng)一的定式，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整設(shè)計(jì)。但無(wú)論采取哪種方式，都應(yīng)該和企業(yè)狀況、崗位職能、業(yè)績(jī)這三者緊密相關(guān)，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，還關(guān)系到能否激發(fā)員工的工作動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的重大問題。煙草商業(yè)企業(yè)作為帶有濃重國(guó)有企業(yè)特色的專賣專營(yíng)企業(yè)，在對(duì)待薪酬制度改革問題上，必須堅(jiān)決而謹(jǐn)慎，深入分析本企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，不斷的摸索和實(shí)踐，才能逐步構(gòu)建起一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的行之有效的薪酬激勵(lì)體系，并最終將其順利推行。

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