[摘 要] 無論國內(nèi)還是國外，高層次人才都是最“稀缺”的資源，所有的人才爭奪戰(zhàn)都是圍繞爭奪高層次人才展開的。高層次人才是社會的精英，他們在各個行業(yè)發(fā)揮著舉足輕重的作用，行業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才資源是行業(yè)的第一資源。如何對高層次人才進(jìn)行科學(xué)有效的管理，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，是新時期人力資源管理工作者需要研究的新課題。

[關(guān)鍵詞] 高層次人才 管理 創(chuàng)新思路

所謂高層次人才，一般是指從學(xué)歷上講，是具有碩士研究生以上學(xué)歷的人才；從職稱上講，是具備副高以上職稱的人才；從類型上講，高層次人才包括中高級領(lǐng)導(dǎo)人才、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域的高級專家。他們普遍具備很高的專業(yè)素養(yǎng)，有很強的知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新能力，在工作中能夠獨擋一面。他們往往思維超前，不拘常規(guī)，有些甚至特立獨行。因此，采取獨特的方式對其進(jìn)行科學(xué)的管理、合理的開發(fā)，將使他們發(fā)揮一般人才無可替代的優(yōu)勢和作用。

一、樹立人才資源是第一資源的觀念

當(dāng)今世界，知識經(jīng)濟(jì)已成為時代的主旋律，人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力。誰擁有高素質(zhì)人才，誰就能在新時代的競爭中獨占鰲頭。要尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造。為人才的成長發(fā)展穿針引線、鋪路搭橋，真心實意、想方設(shè)法為那些想干事、能干事、會干事、干大事的人搭梯子，鋪路子，真正構(gòu)建一個“人才輩出”的競爭平臺，努力營造適于高層次人才生存和發(fā)展的物質(zhì)條件和人文環(huán)境，為他們搭建一個追求理想、成就事業(yè)的人生平臺，使他們創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間。

二、創(chuàng)新高層次人才考核與選拔機制

1.建立科學(xué)的績效考評機制

由于高層次人才工作的特殊性，他們的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以量化考核，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不穩(wěn)定。為使他們的個人貢獻(xiàn)與報酬之間能夠達(dá)成有效的相關(guān)性，人力資源部門必須摒棄傳統(tǒng)的、嚴(yán)格的等級秩序和細(xì)致的分工體系下的精確定位，建立公正、客觀的績效考核體系，按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊概念，采用成果中心制——對高層次人才的勞動只考核成果，不規(guī)定具體時間，員工只需在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)按量完成任務(wù)即可獲得薪酬。

2.是要創(chuàng)新高層次人才選拔機制。

要按照發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，克服論資排輩、求個責(zé)備、遷就照顧、片面平衡等條條框框的制約，關(guān)注其政治頭腦、個人品行、科研能力、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊協(xié)作等綜合素質(zhì)，建立優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，在一定的范圍和崗位，引入競爭上崗制度、任前公示制度和引咎辭職制度，擴(kuò)大群眾對選人用人的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，推進(jìn)高層次人才工作的規(guī)范化、制度化和法制化進(jìn)程。

三、創(chuàng)新高層次人才流動機制，正確看待人才的合理流動

人才作為一種生產(chǎn)要素，和資本一樣具有流動性，人才流動是市場對人才資源配置的必然結(jié)果。高層次人才接受了更多的專業(yè)教育和具備了更強的個人能力，他們普遍具有較強的自我意識，渴望向更有利于自身發(fā)展的工作和生活環(huán)境流動。因此，用人單位在一時不具備留人條件和機制時，與其設(shè)梗不如順?biāo)浦郏局安磺笏?，但求所用”的人才使用原則，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，實現(xiàn)高層次人才智力資源共享。

四、創(chuàng)新收入分配制度

第一，要建立人才產(chǎn)權(quán)理論。既要承認(rèn)貨幣產(chǎn)權(quán)，又要承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，后者的比例還要逐步增加。第二，要創(chuàng)新按勞分配理論。勞動創(chuàng)造的價值包括剩余價值即利潤，人才除得到工資外，應(yīng)該參與利潤的分配。第三，要創(chuàng)新勞動價值理論，構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的薪酬平臺。對高端人才給予高于市場價格的薪酬待遇，充許相差幾倍、幾十倍甚至上百倍。讓一流的人才、一流的業(yè)績，獲得一流的報酬。第四，要放開專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)余兼職活動，專業(yè)技術(shù)人員依法持有國家或省級部門認(rèn)定的高新技術(shù)成果，可作資入股、轉(zhuǎn)讓分紅。

五、實行彈性工作制，營造自由寬松的工作環(huán)境

彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。

高層次人才作為白領(lǐng)中的精英，其工作特點決定了他們的勞動是主要靠智力，對他們的績效評價是重結(jié)果不重過程，因此，不必用常規(guī)的工作時間要求他們，應(yīng)采用自由、靈活的彈性工作制度，為他們營造一個開放性大、自由度高、人性化強的良好的人才生存環(huán)境。使高層次人才在工作安排上行使一定的自主權(quán)，根據(jù)他們的個人需要安排工作時間，以利于他們將工作活動調(diào)整到最佳效率的時間，更好地提高工作績效。

總之，高層次人才是當(dāng)今社會人力資源中的稀有族，人力資源管理者應(yīng)站在樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的戰(zhàn)略高度，認(rèn)真研究新時期高層次人才管理的特點，努力探索管理高層次人才的新路子、新途徑。形成關(guān)心人才、尊重人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才、用好人才的良好氛圍，通過卓有成效的管理活動來激發(fā)高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使各類人才能夠人盡其才，才盡其用，各得其所，實現(xiàn)高層次人才與組織文化的雙向建構(gòu)。

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