摘要：商業(yè)銀行高級(jí)管理者的經(jīng)營(yíng)能力關(guān)系著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿?，?duì)銀行是至關(guān)重要的。通過建立經(jīng)營(yíng)能力評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析方法，在分析工商銀行、中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、華夏銀行、交通銀行、浦發(fā)銀行和寧波銀行等七家上市商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)能力基礎(chǔ)上，研究銀行高管學(xué)歷、薪酬與經(jīng)營(yíng)能力之間的關(guān)系，并得出相關(guān)結(jié)論。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；高管；學(xué)歷；薪酬；經(jīng)營(yíng)能力；研究

中圖分類號(hào)：F830.33文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2008）011-0076-03

引言

本文在國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)銀行競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，抽出商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力中與高級(jí)管理者相關(guān)的因素，運(yùn)用因子分析方法，對(duì)我國(guó)七家上市銀行進(jìn)行研究，然后分析銀行高管學(xué)歷、薪酬和經(jīng)營(yíng)能力的相關(guān)性。

一、模型構(gòu)造

（一）模型結(jié)構(gòu)

CAMEL系統(tǒng)對(duì)分析我國(guó)上市銀行的整體經(jīng)營(yíng)水平和風(fēng)險(xiǎn)管理狀況，具有重要的借鑒意義[1]，但由于國(guó)內(nèi)外商業(yè)銀行所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展階段等因素不同，因此需要建立符合我國(guó)上市銀行的評(píng)價(jià)體系。本文在運(yùn)用CAMEL體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合其他評(píng)價(jià)體系以及我國(guó)學(xué)者的研究成果，建立本文的評(píng)價(jià)體系如下：

（二）評(píng)價(jià)方法和步驟

1.根據(jù)2007年上市銀行年報(bào)收集經(jīng)營(yíng)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，上市銀行高管學(xué)歷、薪酬信息。

2.運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析的因子分析方法，對(duì)經(jīng)營(yíng)能力指標(biāo)進(jìn)行分析，找出主要指標(biāo)及其權(quán)重，算出各上市銀行的得分。

3.分析經(jīng)營(yíng)能力、學(xué)歷和薪酬的相關(guān)性。

二、指標(biāo)選擇、數(shù)據(jù)整理與因子分析

（一）經(jīng)營(yíng)能力指標(biāo)[2]

1.盈利能力指標(biāo)

盈利是銀行經(jīng)營(yíng)的最終結(jié)果，是股東投資的最終目的，結(jié)合我國(guó)上市銀行的實(shí)際，本文選擇資產(chǎn)收益率（ROA）、資產(chǎn)回報(bào)率（ROE）、流動(dòng)資產(chǎn)增長(zhǎng)率、流動(dòng)負(fù)債增長(zhǎng)率指標(biāo)，如下表：

2.其他相關(guān)指標(biāo)

為全面反映商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)能力，本文增加了反映資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)的不良貸款指標(biāo)，反映資本充足率指標(biāo)和反映銀行經(jīng)營(yíng)與發(fā)展能力指標(biāo)：總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、稅后利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率。各銀行相關(guān)數(shù)據(jù)如下表：

（二）學(xué)歷薪酬指標(biāo)

從上市商業(yè)銀行年報(bào)提取高管學(xué)歷、薪酬等分析指標(biāo)，為以后研究薪酬、學(xué)歷、經(jīng)營(yíng)能力做基礎(chǔ)支撐。為研究簡(jiǎn)單，將商業(yè)銀行學(xué)歷通過設(shè)定定值的方式進(jìn)行量化，具體為：博士設(shè)定值為10、碩士設(shè)定值為7、本科設(shè)定值為5、大專設(shè)定值為3。各行相關(guān)數(shù)據(jù)如下：

（三）商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)能力的因子分析

1.因子分析模型分析

因子分析方法的核心思想是以因子分析模型為出發(fā)點(diǎn)，在滿足數(shù)據(jù)信息丟失容許的范圍內(nèi)對(duì)多個(gè)指標(biāo)提取公因子，通過計(jì)算確定哪些因子對(duì)原始變量有影響以及影響大小。通常，提取因子數(shù)目少于原始變量，但可以較全面地描述原始變量。因此，因子分析屬于降維處理的范疇，使指標(biāo)體系的分析更加簡(jiǎn)單有效。為商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)能力評(píng)價(jià)體系建立的因子分析模型可簡(jiǎn)記為：

X=AF+ξ

且滿足下列條件：

（1） m≤p

（2） Cov(F，ξ)=0，即F和ξ不相關(guān)

（3） D(F)=Im，Im為單位矩陣，即F1、F2…Fm不相關(guān)且方差為1。

其中X=（X1，X2…，Xp）T是可實(shí)測(cè)的p個(gè)指標(biāo)所構(gòu)成p維隨機(jī)向量，F(xiàn)=(F1，F(xiàn)2…，F(xiàn)m)T是不可觀測(cè)的向量，F(xiàn)稱為X的公因子，矩陣A稱為因子載荷矩陣；ξ稱為X的特殊因子，包含了隨機(jī)誤差。

以7家上市商業(yè)銀行的11個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)為樣本，計(jì)算樣本協(xié)差陣的特征值。從因子提取和旋轉(zhuǎn)結(jié)果（如表4）來看，前3個(gè)因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為92.232%，即此3個(gè)公共因子可以描述原變量總方差的92.232%，大于80%，可以認(rèn)為這3個(gè)因子基本反映了原變量的絕大部分信息。從公共因子碎石圖中我們還可以證明：當(dāng)取1、2、3個(gè)公共因子時(shí)，特征值變化非常明顯，當(dāng)取4個(gè)以后的公因子時(shí)，特征值變化很小，基本趨于平緩。從采用方差極大正交旋轉(zhuǎn)法后的結(jié)果可以看出，因子變量在許多變量上都有較高的載荷。從協(xié)方差陣上看，因子變量是正交的、不相關(guān)的，這也驗(yàn)證了我們的假設(shè)。

2.因子得分

在以上分析的基礎(chǔ)上，計(jì)算浦發(fā)、華夏、交通、工商、建設(shè)、中國(guó)和寧波銀行的經(jīng)營(yíng)能力因子得分，同樣運(yùn)用SPSS軟件，結(jié)果如表5：其中F1、F2、F3為各斜因子得分，Z為各上市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)能力得分，由方差貢獻(xiàn)率和F1、F2、F3的代數(shù)和表示，P為按得分排序?？梢钥闯觯汗煞葜沏y行經(jīng)營(yíng)能力相對(duì)較強(qiáng)，其中寧波銀行最為突出。

（四）學(xué)歷、薪酬與經(jīng)營(yíng)能力的相關(guān)性分析

結(jié)合表3與表5分析結(jié)果，運(yùn)用SPSS軟件分析學(xué)歷、工資和經(jīng)營(yíng)能力的相關(guān)性，得出相關(guān)系數(shù)。在這里我們采用了Pearson簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)，對(duì)三者進(jìn)行分析。Pearson簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)顯示學(xué)歷與薪酬的Pearson Correlation值為0.370，薪酬與經(jīng)營(yíng)能力的Pearson Correlation值為-0.731。

三、相關(guān)結(jié)論

通過以上分析，得出如下結(jié)論：

1.四大國(guó)有銀行動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)能力低于其他銀行。因子得分結(jié)果顯示，經(jīng)營(yíng)能力前三名分別為寧波銀行、交通銀行和浦發(fā)銀行，作為四大國(guó)有商業(yè)銀行的中國(guó)銀行、工商銀行和建設(shè)銀行，其經(jīng)營(yíng)能力得分排名分別為第七、第六和第四。

2.商業(yè)銀行高管學(xué)歷高，薪酬也高。統(tǒng)計(jì)顯示，商業(yè)銀行高管平均學(xué)歷為7.44，略高于碩士研究生學(xué)歷，工商銀行高管平均學(xué)歷最高，為9.6，略低于博士學(xué)歷。薪酬方面，商業(yè)銀行高管平均年薪為167.12萬元人民幣。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)上市公司高管的平均年薪為29.08萬元人民幣，其中有238家公司的高管最高年薪低于10萬元人民幣，商業(yè)銀行高管工資嚴(yán)重偏高。

3.薪酬與經(jīng)營(yíng)能力倒掛，高管薪酬沒有體現(xiàn)業(yè)績(jī)激勵(lì)的作用和效果。①薪酬中的絕大部分屬于固定薪酬，浮動(dòng)薪酬和股權(quán)薪酬的比例很小。銀行高管的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)制度沒有科學(xué)的依據(jù)，更多的情況下是由銀行高管與股東之間的討價(jià)還價(jià)而成。②學(xué)歷也是這種討價(jià)還價(jià)的砝碼之一，這也可以解釋學(xué)歷薪酬弱正相關(guān)。從另外的角度看，商業(yè)銀行普遍存在的“內(nèi)部人控制”也為這種倒掛的薪酬體制提供了滋生土壤，在大股東為國(guó)有股份的上市公司，所有者的監(jiān)管往往處于缺位狀態(tài)，在這樣的情況下，企業(yè)高管們的薪酬設(shè)計(jì)就等于高管們自己控制和決定。這也是銀行高管薪酬嚴(yán)重偏高的原因。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯陳麗敏]