《勞動合同法》實施細則即將出臺，該細則能否更加現(xiàn)實和理性地彌合勞資雙方的矛盾，推動今后《勞動合同法》的順利實施，仍是一個未知數(shù)

記者日前獲悉，國務(wù)院法制辦會同有關(guān)部門起草的《勞動合同法》實施細則的草案已初步成形，待修改成熟后即將公布實施。

《勞動合同法》自草案提交審議起，圍繞該法的不同意見就展開了激烈交鋒。全國人大常委會曾于2006年3月20日將該部法律草案向社會全文公布，并征求意見。一月之內(nèi)，通過網(wǎng)絡(luò)、報刊、信件等種渠道表達的意見多達19萬余件，乃新中國立法史上所罕見。

其后，又陸續(xù)有代表不同群體利益的機構(gòu)和專家學者以及政府官員在不同場合紛紛表態(tài)，甚至上書陳詞。如此民意沸騰，足見其影響之深遠。即使2008年1月1日正式付諸實施之后，激辯也未曾有一刻停歇。

針對該法的不同意見主要分為兩大陣營。一方是以中華全國總工會、人力資源和社會保障部等部門為首，力主“保護勞工”；另一方是以企業(yè)界為主，呼吁保障企業(yè)的“用工自由”。

爭議的焦點則始終在于，是“平等保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益”，還是“突出保護勞動者合法權(quán)益”。

從《勞動合同法》的具體規(guī)定看，該法最終對勞動者的權(quán)益作出了較多的保護性規(guī)定，對不符合規(guī)定的經(jīng)營行為提出了十分嚴厲的懲罰措施。

“保護勞工”一方對此表示支持。他們認為，勞動法律的主旨就是維護勞動者的權(quán)益，規(guī)范勞動關(guān)系，因此《勞動合同法》必然在保護勞動者權(quán)益方面有所傾斜。

全國總工會法律部副部長謝靈敏近日撰文指出，《勞動法》《勞動合同法》對勞動者的權(quán)益作出較多的保護性規(guī)定，是勞動法律本身的性質(zhì)所決定的。只有這樣，才能平衡勞動關(guān)系雙方的不平等地位，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供好的內(nèi)部環(huán)境。

他強調(diào)，如果說對企業(yè)的發(fā)展有影響，也只是對違法企業(yè)的發(fā)展有影響。至于用人單位的權(quán)益，則主要由《公司法》《企業(yè)法》等主要規(guī)定企業(yè)權(quán)益的法律規(guī)定。

企業(yè)界的意見則截然相反，他們擔心，一系列過于向勞動者傾斜的規(guī)定必然大大提升企業(yè)的用人成本，從而限制市場的靈活性，降低了企業(yè)競爭力，最終限制投資，妨礙就業(yè)。在一審草案公布后，許多外資企業(yè)在華代表機構(gòu)，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會，均向立法機關(guān)提出建議，認為實施過分強調(diào)保護勞動者權(quán)益的法律，可能對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。

全國政協(xié)副主席、全國工商聯(lián)主席黃孟復(fù)也提出，要全面、正確理解《勞動合同法》的相關(guān)條款，在強調(diào)勞動者權(quán)益保護的同時，更要注意建立企業(yè)與勞動者平等的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

黃孟復(fù)認為，《勞動合同法》的實施對穩(wěn)定勞動關(guān)系、保障企業(yè)職工權(quán)益非常重要，從長遠看也有利于企業(yè)發(fā)展。但從現(xiàn)實看，該法的施行，可能在短期內(nèi)顯著提高民營企業(yè)的成本。他表示，民營企業(yè)普遍反映，從總體上看，《勞動合同法》更強調(diào)對勞動者的保護，勞動者相對于企業(yè)自由度更大，而企業(yè)對職工的約束相應(yīng)弱化。

在《勞動合同法》的相應(yīng)法條中，受到質(zhì)疑頻率最高的條款，即為無固定期限合同條款。該法第十四條明確指出，勞資雙方可以自由約定無固定期限的雇用關(guān)系；對于有固定期限的合同，也較以前的法律規(guī)定而言更加容易地轉(zhuǎn)變?yōu)闊o固定期限合同。這引發(fā)了不少企業(yè)對“鐵飯碗”“終身制”時代回歸的恐懼。

有學者指出，這項規(guī)定至少將增加企業(yè)裁員的成本，而勞動者離職卻幾乎為“零成本”，這對于企業(yè)造成了一定困擾。為規(guī)避此項規(guī)定，還出現(xiàn)不少企業(yè)搶在《勞動合同法》實施前突擊裁員的風潮。

同時，針對企業(yè)勞動合同簽訂率偏低的問題，該法對企業(yè)簽訂勞動合同的方式和期限作出了嚴格的規(guī)定，要求企業(yè)必須及時簽訂書面勞動合同，否則將對口頭合同實行工資翻倍的處罰。而事實上，有企業(yè)界人士表示，中國的民營企業(yè)大量是中小民營企業(yè)。根據(jù)初步統(tǒng)計，中小民營企業(yè)平均壽命都不超過五年，很多初創(chuàng)企業(yè)實際上是在生死線上掙扎，需要一個寬松的生存環(huán)境。此外，大量中小企業(yè)根據(jù)經(jīng)營特點，往往雇傭的都是一些短期工、臨時工、季節(jié)工，這種現(xiàn)實的狀況就決定了大批企業(yè)的勞動關(guān)系很難穩(wěn)定下來，一旦要照法律規(guī)定逐一嚴懲，對中小企業(yè)而言尤其是眾多勞動密集型企業(yè)而言將形成巨大的生存壓力，且執(zhí)法難度也相當巨大。

此外，《勞動合同法》中，有關(guān)簽訂競業(yè)限制需在限制期每月向離職者支付補償款的規(guī)定、有關(guān)試用期工資以及有關(guān)節(jié)假日加班成倍支付工資等規(guī)定，一旦嚴格執(zhí)行，也必然將增加企業(yè)的用工成本。

黃孟復(fù)還特別指出，《勞動合同法》實施后，“需付出最多成本補償?shù)?，恰恰就是利潤微薄的中小民營企業(yè)，而對中國就業(yè)貢獻最大的勞動密集型企業(yè)，受沖擊也最大”。他建議，對于實施《勞動合同法》和勞動者權(quán)益保護，應(yīng)采取“實事求是、分門別類、寬嚴相濟、循序漸進”的辦法，對民營中小企業(yè)和個體戶做出一些彈性的規(guī)定。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，盡管爭議激烈，在現(xiàn)實操作中，《勞動合同法》實施以來并未取得顯著效果。一方面是源于該法律在立法技術(shù)上并不完善，如不少關(guān)鍵性法條的表述不夠清晰，對企業(yè)的定義、工資、勞動定額、福利標準等關(guān)鍵性指標也缺乏細致的量化規(guī)定，有些規(guī)定則由于現(xiàn)有政策本身的矛盾，導致企業(yè)難以很好地落實；另一方面也源于目前中國現(xiàn)實。面對為數(shù)眾多的企業(yè)，執(zhí)法部門的監(jiān)管“法不責眾”，加上地方政府引資發(fā)展的旺盛需求，執(zhí)法力度有限。

正是針對上述問題，國務(wù)院法制辦和有關(guān)部門會同起草《勞動合同法》的實施細則。不過，面對現(xiàn)有的大量爭議，該草案能否更加現(xiàn)實和理性地彌合勞資雙方的矛盾，推動今后《勞動合同法》的順利實施，仍是一個未知數(shù)。■

《勞動合同法》法條摘要

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。