伴隨著神五神六神七的成功發(fā)射，我國(guó)的航空事業(yè)又邁上了一個(gè)新的臺(tái)階。航空科研院所作為發(fā)展航空事業(yè)的頂梁柱，不僅為我國(guó)的航空事業(yè)提供技術(shù)支持，同時(shí)還培養(yǎng)了大量?jī)?yōu)秀的各類專業(yè)人才。

一、我國(guó)各航空科研院所的人才資源特點(diǎn)

1. 具有較高的科研能力。這個(gè)特點(diǎn)是由研究所的性質(zhì)決定的。研究所不同于企業(yè)，生產(chǎn)只是其中很小的一部分，其主要任務(wù)就是科研攻關(guān)。因此，研究所的人力資源也有別于企業(yè)的人才資源。在企業(yè)里，人才資源的工作都是圍繞效率和效益而展開，人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)更多地傾向于能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多少利潤(rùn)，而研究所的人才一個(gè)很重要的考核標(biāo)準(zhǔn)便是科研能力，人才的科研能力總和決定了研究所的科研能力，并對(duì)研究所的科研成果有最關(guān)鍵的影響。

2. 創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)?！翱萍际堑谝簧a(chǎn)力”，科技永遠(yuǎn)都是走在生產(chǎn)的前面。而科技的核心是創(chuàng)新，研究所的職能就是不斷改進(jìn)生產(chǎn)方式、發(fā)明新式材料、研制新型武器、找到新途徑等等。這些都體現(xiàn)了一個(gè)字“新”。由此可見，創(chuàng)新是研究所不斷發(fā)展、不斷進(jìn)步的基礎(chǔ)。人才作為研究所的創(chuàng)新載體，必然要求具備創(chuàng)新能力。

3. 應(yīng)屆生為主。近幾年，由于國(guó)家各個(gè)學(xué)歷階段的擴(kuò)招政策影響，就業(yè)隊(duì)伍逐漸龐大起來。一方面，我國(guó)各航空科研院所積極響應(yīng)國(guó)家政策，為剛邁出校門的莘莘學(xué)子盡可能多地提供就業(yè)機(jī)會(huì)。另一方面，現(xiàn)代技術(shù)更新速率越來越快，一些社會(huì)專業(yè)人士雖具備一定的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是由于各種原因?qū)е滤麄兊膶I(yè)更新有所滯后，不能適應(yīng)研究所發(fā)展需求。在這種情況下，研究所更傾向于招收應(yīng)屆畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)?？梢晕盏酵瑫r(shí)代最先進(jìn)的技術(shù)，更符合研究所的發(fā)展要求。

4. 研究生為主。同樣受國(guó)家擴(kuò)招政策的影響，每年研究生總量都在不斷增加，改變了以往高級(jí)人才奇缺、小才大用的局面?，F(xiàn)在研究所可以根據(jù)自身專業(yè)發(fā)展要求，自由選擇學(xué)歷。在我國(guó)，本科生階段，主要任務(wù)是一些基本理論的學(xué)習(xí)，而研究生階段則不同，研究生不僅需要做大量的實(shí)驗(yàn)，而且理論學(xué)習(xí)更加深入。這樣一來，研究所招聘趨勢(shì)逐漸向研究生靠攏，不僅節(jié)省了培訓(xùn)成本，還大大提高了工作效率。

5. 黨員居多。航空事業(yè)發(fā)展的意義從大的方面來講，是推進(jìn)人類文明的進(jìn)步。從小的方面來講，則是關(guān)系著我國(guó)國(guó)際地位的提高。目前，我國(guó)的航空研究能力已經(jīng)躍入世界前三，其他一些技術(shù)相對(duì)落后的國(guó)家則一直找機(jī)會(huì)竊取我國(guó)的先進(jìn)技術(shù)。對(duì)此，各航空科研院所作為國(guó)家的一級(jí)保密單位，其保密工作就落在了每個(gè)職工的肩上，鑒于黨員的覺悟較普通群眾更高，一些航空科研院所招聘時(shí)，在各方面素質(zhì)均等條件下，往往優(yōu)先考慮黨員。

二、航空科研院所人才環(huán)境SWOT分析

對(duì)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和問題的全面評(píng)估稱為SWOT分析。一般來講，優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析著重于內(nèi)部環(huán)境分析，機(jī)會(huì)與威脅分析則著重于外部環(huán)境分析。

1. 優(yōu)勢(shì)。（1）樹立人力資源是第一資源的理念，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，狠抓專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，穩(wěn)步扎實(shí)推進(jìn)人事分配制度改革，吸引人才，穩(wěn)定骨干，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)。（2）創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，與各類知名高校建立良好的溝通與合作，簽訂長(zhǎng)期的人才引進(jìn)和培養(yǎng)協(xié)議，確保人才引進(jìn)質(zhì)量。（3）構(gòu)建終身教育體系，加大培訓(xùn)投入與力度，提高員工素質(zhì)和能力。（4）人事制度改革，建立起多種靈活的激勵(lì)機(jī)制，吸引、穩(wěn)定人才。

2. 劣勢(shì)。（1）缺乏對(duì)人才工作的戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)。從根本上說人才工作還未從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏戰(zhàn)略性地系統(tǒng)思考，人才工作還沒有納入整體的戰(zhàn)略之中。（2）有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制尚不完善，仍然停留在論資排輩的階段，人才的競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、選拔使用機(jī)制還沒有完全建立。（3）有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境還未形成。尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)新、以人為本等良好風(fēng)尚有待進(jìn)一步加強(qiáng)，人才環(huán)境建設(shè)有待進(jìn)一步優(yōu)化。（4）人才工作的基礎(chǔ)建設(shè)仍顯薄弱，信息化管理還有待加強(qiáng)，應(yīng)加快信息平臺(tái)建設(shè)步伐，建立科學(xué)合理的人才考評(píng)機(jī)制。（5）缺乏高級(jí)管理人才。我國(guó)航空科研院所和其他國(guó)有企事業(yè)單位一樣，機(jī)制和觀念都比較落后，管理意識(shí)薄弱，一直沿用傳統(tǒng)的人事管理，行政管理人員主要由技術(shù)人員家屬、從撤銷崗位退下來的員工構(gòu)成。這部分人員沒有接受過正規(guī)的管理培訓(xùn)，只能處理一些簡(jiǎn)單的行政事務(wù)，而沒有從戰(zhàn)略管理的高度來規(guī)劃研究所的發(fā)展。（6）人才斷層。不同行業(yè)，人才的成長(zhǎng)階段經(jīng)歷時(shí)間有所不同。航空科研院所由于研發(fā)任務(wù)重，研制周期通常比較長(zhǎng)，人才出科技成果也相對(duì)較難，相應(yīng)的成才最佳年齡區(qū)也往后移。針對(duì)人才成長(zhǎng)的不同階段，應(yīng)采取不同的培養(yǎng)方式，加快人才的成長(zhǎng)速度。經(jīng)分析35－65歲的技術(shù)人員對(duì)研究所的發(fā)展起著決定性作用。（7）流失嚴(yán)重。我國(guó)航空科研院所人才流失嚴(yán)重，已成為一個(gè)不容忽視的問題。正在困擾著航空科研院所發(fā)展。目前還沒有關(guān)于科研院所人才流失平均水平的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，但從某些個(gè)例來看情況還是比較嚴(yán)重的。

3. 機(jī)會(huì)。目前，航空事業(yè)得到空前的重視與發(fā)展，國(guó)家投入大量資金研制宇航飛船，需要各類專業(yè)人才投入到航空事業(yè)的發(fā)展中，為人才提供了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，施展抱負(fù)的舞臺(tái)。

4. 威脅。①高級(jí)管理人才缺乏的主要原因。a.管理意識(shí)淡薄。對(duì)管理人才的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有一種對(duì)管理人才需要的迫切感，更談不上從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮管理人才的來源及有關(guān)內(nèi)部單位人才結(jié)構(gòu)問題，沒有管理人才方面的競(jìng)爭(zhēng)觀念和意識(shí)。簡(jiǎn)單地認(rèn)為，研究所發(fā)展的重點(diǎn)在技術(shù)改造，技術(shù)革新，管理對(duì)于研究所的發(fā)展可有可無。在這種意識(shí)的指揮下，直接造成對(duì)高級(jí)管理人才的引進(jìn)不足，高級(jí)管理人才缺乏的原因。b.管理機(jī)制不完善。目前，我國(guó)科研院所的人才管理體制還存在很大的問題。比如，還停留在過去管理機(jī)制可有可無的老思路當(dāng)中，沒有形成一套完善的人才引進(jìn)機(jī)制，或者雖然一些先進(jìn)的航空科研單位已經(jīng)著手建立了管理機(jī)制，但也僅是個(gè)擺設(shè)，并沒有發(fā)揮實(shí)際作用。引進(jìn)管理人才時(shí)，或者是在職工內(nèi)部挑選提拔，或者從崗位退下來的職工中挑選，或者由職工推薦熟人。由于選擇的范圍有限，一大批優(yōu)秀的高級(jí)管理人才都被“拒之門外”。這樣一來，選出的管理人才多是半路出家，對(duì)于管理沒有一個(gè)整體概念，僅是憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。

②人才流失的原因。航空科研院所的人才流失大致有以下幾個(gè)方面的原因：一是體制落后，對(duì)人才沒有足夠的凝聚力和吸引力。同其他國(guó)有企事業(yè)單位一樣，航空科研院所在體制機(jī)制方面存在很多弊端。例如，對(duì)人才重視不夠，沒有做到人盡其才，即使招來人才也會(huì)因?yàn)橹匾暡粔蚨罱K流失。二是激勵(lì)機(jī)制不完善，干好干壞都一樣，嚴(yán)重打擊了優(yōu)秀科研人員在國(guó)有科研單位工作的積極性。三是航空科研院所工資待遇偏低，優(yōu)秀人才的生活待遇得不到保障。四是面對(duì)外企搶奪人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。外企進(jìn)入中國(guó)后，與本土企業(yè)展開了一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。面對(duì)外企所采取的豐厚的薪酬加福利爭(zhēng)奪策略，航空科研院所顯示出很大的劣勢(shì)。五是思想政治工作比較薄弱，致使科研人員的思想境界和精神追求不高，缺乏老一輩航空專家那種熱愛航空、扎根航空?qǐng)?bào)效祖國(guó)的思想。

③人才引進(jìn)難的原因。a.外企沖擊。首先，外企用人理念先進(jìn)，人才在這里可以得到充分重視，任何人只要努力工作出色，一到三年后就可以升到中層，而在國(guó)企則需要論資排輩，即使個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，也不可能有越級(jí)提升的機(jī)會(huì)；其次是具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。外企提供的薪酬通常是本土企業(yè)的兩倍及以上，這對(duì)剛踏入社會(huì)的畢業(yè)生來說具有相當(dāng)大的吸引力，豐厚的薪酬是吸引人才的物質(zhì)基礎(chǔ)；其三是頗具吸引力的培訓(xùn)生計(jì)劃。近年來，各大外企紛紛推出管理培訓(xùn)生計(jì)劃，通過選拔引進(jìn)的管理培訓(xùn)生可以在企業(yè)內(nèi)的各個(gè)崗位進(jìn)行輪換，有充足的時(shí)間挖掘自己各方面的潛力從而發(fā)現(xiàn)自己的最大特長(zhǎng)。相反，在科研院所，人才引進(jìn)之后就固定在一個(gè)崗位工作，沒有機(jī)會(huì)嘗試其他工作內(nèi)容，個(gè)人能力得不到最大程度的挖掘；其四，形式多樣的培訓(xùn)。在外企，員工進(jìn)入企業(yè)上崗之前，首先進(jìn)行培訓(xùn)，有時(shí)甚至可以獲得海外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣可以學(xué)到國(guó)外最先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)及科學(xué)技術(shù)。相比之下，科研院所存在著“三重三輕”現(xiàn)象：重制度、輕落實(shí)；重所有，輕所用；重引進(jìn)、輕培養(yǎng)；只看重資金、技改投入，不注重人才引進(jìn)后的再教育、再培訓(xùn)。b.環(huán)境條件欠佳。我國(guó)的大多數(shù)航空科研院所都建在偏遠(yuǎn)山區(qū)或者城市，周圍環(huán)境差，缺乏吸引人才、引進(jìn)人才、留住人才的發(fā)展平臺(tái)。偏遠(yuǎn)城市相對(duì)發(fā)達(dá)城市來說，人文地理和工作環(huán)境都不盡人意；高層次人才發(fā)展機(jī)遇和成長(zhǎng)空間小，難以成為他們發(fā)展的首選地，致使人才引進(jìn)難、留不住，人才跳槽頻繁。人才服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，服務(wù)不到位，辦事效率低等等都是成為人才引進(jìn)難的原因。c.缺乏對(duì)畢業(yè)生吸引的必要手段。過去，高校畢業(yè)生就業(yè)采取的是計(jì)劃體制的統(tǒng)包統(tǒng)配，畢業(yè)生就業(yè)是按照有關(guān)部門的就業(yè)計(jì)劃，畢業(yè)生自己沒有選擇的權(quán)利，只要某個(gè)單位提出需要某個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生，主管部門批準(zhǔn)后，該畢業(yè)生就必須服從命令，單位很容易就可以獲得所需人才，無需花什么力氣?？涩F(xiàn)在情況發(fā)生了變化，人才開始進(jìn)入市場(chǎng)，實(shí)行了雙向選擇，單位需要畢業(yè)生，首先需要畢業(yè)生本人愿意去這個(gè)單位工作，才有可能被單位接收。這中間，畢業(yè)生面對(duì)許多單位可供自己選擇，哪個(gè)單位的吸引力大，吸引手段強(qiáng)，那個(gè)單位就有可能得到畢業(yè)生，否則，就得不到畢業(yè)生。d.缺乏應(yīng)有的吸引人才的良好形象。企業(yè)形象好比企業(yè)做的活廣告，外界往往通過企業(yè)的形象對(duì)企業(yè)作出一個(gè)初步的判斷。良好的企業(yè)形象可以形成良好的社會(huì)信譽(yù)。對(duì)于航空科研院所來講，吸引人才也需要樹立自己的形象，要有單位的精神，才能有吸引力，使人才對(duì)單位樹立信心，了解單位的發(fā)展宗旨，明確為之奮斗的目標(biāo)，成為大家奮斗的共識(shí)。

（作者單位：河南省周口師范學(xué)院）