薪酬以及相關(guān)的收入分配問題一向是全社會(huì)最為關(guān)心的問題之一。在企業(yè)的制度體系中，薪酬制度顯得日益重要，其地位已上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。如今這種認(rèn)識(shí)已經(jīng)普遍被管理者所認(rèn)同。對(duì)于員工來講，薪酬不僅具有物質(zhì)保障作用，還具有心理激勵(lì)功能；而對(duì)于企業(yè)來講，薪酬不僅可以促使員工改進(jìn)個(gè)體行為，從而提高企業(yè)績(jī)效，還可以傳遞和強(qiáng)化企業(yè)文化，推動(dòng)并支持企業(yè)變革。因此在企業(yè)的改革進(jìn)程中，薪酬分配是最核心、最敏感也是最根本的一個(gè)問題。

一、企業(yè)薪酬分配中存在的誤區(qū)

薪酬作為一種制度、一種管理工具和手段，從根本上來講是希望吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工，但若使用不當(dāng)則可能會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的管理危機(jī)，加速核心人才的流失。

１．過分追求高工資高福利

高工資高福利固然可以對(duì)挽留住核心員工起到一定的積極作用，但是也會(huì)帶來一系列的負(fù)面問題。對(duì)于企業(yè)來說，高工資高福利會(huì)帶來企業(yè)人工成本的大幅度增長(zhǎng)，導(dǎo)致成本費(fèi)用膨脹和薪酬總額失控。而且成本費(fèi)用的過多增長(zhǎng)會(huì)侵蝕企業(yè)已經(jīng)獲得的利潤(rùn)，造成利潤(rùn)降低、經(jīng)濟(jì)效益下降。另外，企業(yè)將過多的精力用在與同行業(yè)或者其他企業(yè)薪酬水平的比較上，沒有將重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部管理制度和企業(yè)文化的完善上，而這些才是企業(yè)生存發(fā)展的根本。

２．忽視員工的心理收入因素

人作為一種特殊的資源，與其他資源有著根本的差別。人是一種“活”資源，有自己的感情和欲望，是一種能夠通過激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的財(cái)富的“動(dòng)力資源”。很多企業(yè)為吸引和留住優(yōu)秀核心員工，大幅度增加薪酬開支，認(rèn)為可以用薪酬這個(gè)惟一的杠桿來解決任何問題，但實(shí)際效果往往和預(yù)期背道而馳。問題就在于企業(yè)缺乏與員工的交流，忽視了員工情感和心理上的需要，因此必然會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度降低，進(jìn)而增加管理難度和管理成本。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中的很多核心關(guān)鍵人才來說，他們的工作或工作價(jià)值的重點(diǎn)不在于薪酬的多少，而在于獲得一種個(gè)人的成就感和心理歸屬感。

３．獎(jiǎng)金分配中“人治”因素作用依然明顯

獎(jiǎng)金如何分配，一直是人力資源管理界研究和探討的問題。獎(jiǎng)金是支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，簡(jiǎn)單說就是對(duì)員工超額勞動(dòng)部分的一種補(bǔ)償。實(shí)施獎(jiǎng)金分配應(yīng)以工作任務(wù)和具體考核指標(biāo)作為分配依據(jù)，但事實(shí)上由于很多企業(yè)工作分析不到位，崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)不清，沒有形成科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，從而使考評(píng)結(jié)果與現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際情況存在一定的差距。例如，在一個(gè)企業(yè)部門中，有的員工平時(shí)工作很努力，但考評(píng)結(jié)果不理想；有的員工雖然崗位低，但其承擔(dān)的工作量和責(zé)任卻很大；也有的員工雖然工作成績(jī)平平，但和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系卻很緊密，頗得領(lǐng)導(dǎo)“賞識(shí)”。因此，在部門年終獎(jiǎng)金分配中，由于部門領(lǐng)導(dǎo)的意志最終決定了部門獎(jiǎng)金的分配，分配不公、“人治”的因素就不可避免地出現(xiàn)了，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)性也大打折扣。

４．錯(cuò)誤認(rèn)為薪酬制度應(yīng)嚴(yán)格保密

一個(gè)企業(yè)的薪酬制度作為一項(xiàng)核心制度，一些核心數(shù)據(jù)在一定程度上的保密是無可厚非的，但是片面認(rèn)為薪酬制度應(yīng)嚴(yán)格保密卻是不正確的。薪酬不僅具有向員工提供報(bào)酬的實(shí)際意義，還傳遞著一個(gè)企業(yè)的薪酬文化，因此也具有象征性意義。薪酬制度公開化、透明化，表明這個(gè)制度是公開、公平和公正的，是一個(gè)值得信任的薪酬體系。企業(yè)也可以及時(shí)收集來自各方面的信息反饋，進(jìn)一步調(diào)整完善企業(yè)自身的薪酬制度體系，使其更好地發(fā)揮作用，向組織內(nèi)部和外部人員提供一種積極的信息。

二、建立公平、公正、富于激勵(lì)性的薪酬體系

現(xiàn)代企業(yè)管理將員工的薪酬分配作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要組成部分，能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，樹立薪酬管理理念，建立全方位的薪酬激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)手段多樣化和薪酬結(jié)構(gòu)更加合理的目標(biāo)，建立起公平、公正、富于激勵(lì)性的薪酬體系，應(yīng)該著重采取以下措施：

１．建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，許多企業(yè)的崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)性工作十分薄弱，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，薪酬管理過多地依據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者領(lǐng)導(dǎo)的意愿來進(jìn)行，因此應(yīng)逐步建立和健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系。

每個(gè)企業(yè)的組織部門、組織崗位的設(shè)立都應(yīng)該符合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)做好崗位設(shè)置。在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上健全崗位分析和評(píng)價(jià)體系，這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)與前提。崗位分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及任職者的知識(shí)技能等進(jìn)行調(diào)查和研究分析，準(zhǔn)確做出描述和記錄的過程，它通過對(duì)工作內(nèi)容的描述、對(duì)工作崗位特性的分析、對(duì)崗位任職員工具備條件的分析最終形成崗位說明書。這些信息不僅應(yīng)用于薪酬管理方面，而且也廣泛應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等方面。

工作分析形成了對(duì)各個(gè)崗位的要求，但每個(gè)崗位的價(jià)值和重要程度也不相同，這就需要通過工作評(píng)價(jià)來對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析和比較。通過對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，根據(jù)崗位所得分?jǐn)?shù)的高低進(jìn)行排序，從而最終確定組織內(nèi)部幾十個(gè)甚至上百個(gè)崗位的價(jià)值和相對(duì)重要程度，這是實(shí)現(xiàn)薪酬制度體系內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。

２．充分利用并組合多種薪酬項(xiàng)目，發(fā)揮薪酬激勵(lì)性

過去簡(jiǎn)單的工資概念已經(jīng)不能滿足當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，隨著現(xiàn)代薪酬理念的不斷發(fā)展和完善，薪酬的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都有了很大的變化。在工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)項(xiàng)目以外，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了股票期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)年金等新的薪酬項(xiàng)目。由于每種薪酬項(xiàng)目都具有各自的特性，如工資具有高剛性、福利具有平均性，因此在使用和調(diào)整過程中要針對(duì)不同類型員工群體以及主體發(fā)揮薪酬項(xiàng)目的特性，最大限度發(fā)揮“薪酬包”的整體效應(yīng)，使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。

３．注重非物質(zhì)薪酬項(xiàng)目

馬斯洛需求層次模型說明，人只有在滿足了低層次需求之后才能追求高層次的需求。工資、津貼、獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)性物質(zhì)薪酬項(xiàng)目，只能作為低層次的基本保障。對(duì)于核心員工、優(yōu)秀員工來講，這些薪酬項(xiàng)目還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們的要求。每一個(gè)人都是有感情的，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利項(xiàng)目時(shí)，要關(guān)心企業(yè)員工的切實(shí)感受，通過各種方式來創(chuàng)造和諧良好的企業(yè)文化氛圍，例如組織文體娛樂活動(dòng)，或?yàn)閱T工家庭提供特別福利項(xiàng)目等等，通過給予員工個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

４．關(guān)注員工對(duì)薪酬的滿意度

企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度，體現(xiàn)了員工對(duì)工作本身、企業(yè)文化等各方面的心理情緒。每一名員工都希望他們的薪酬能夠公平、透明并且符合他們的期望。當(dāng)員工自身的薪酬水平如實(shí)地反映了他們的技術(shù)水平，與能力建立在共同基礎(chǔ)之上的時(shí)候，他們就會(huì)感到滿意。

當(dāng)前許多企業(yè)員工外流的原因之一是員工對(duì)薪酬的不滿，是對(duì)薪酬公平性認(rèn)可的喪失。員工大規(guī)模流失不僅會(huì)帶來無形資產(chǎn)流失，也會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工的心理造成影響。誠(chéng)然，每個(gè)企業(yè)都在努力使自身薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)性以吸引組織外部的優(yōu)秀人才，但是卻往往忽略了薪酬體系的內(nèi)部公平性。簡(jiǎn)單來說，薪酬滿意度就是員工獲得的經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的感受與期望值的比值。當(dāng)這個(gè)比值等于或大于

1時(shí)，代表員工對(duì)薪酬是滿意的，反之就是不滿意的。因此企業(yè)人力資源部門應(yīng)時(shí)常性地開展薪酬滿意度問卷調(diào)查，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的意見和看法，以便及時(shí)調(diào)整并完善體系的不足。

（作者單位：中國(guó)水利電力對(duì)外公司）