[摘要] 薪酬改革是企業(yè)改革的核心，它關(guān)乎企業(yè)的生命，本文就企業(yè)中的銷售人員薪酬改革中常見的幾個(gè)問題進(jìn)行分析和提出對策。

[關(guān)鍵詞] 薪酬改革 團(tuán)隊(duì) 共贏

隨著中國加入WTO，大量的外資企業(yè)迅速地進(jìn)入國內(nèi)市場，外企的高薪待遇和先進(jìn)科學(xué)的管理方法，使國內(nèi)各企業(yè)的處境更是雪上加霜，致使很多企業(yè)都面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)的威脅。對此，各企業(yè)必須不斷調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略，而銷售薪酬制度的改革更是重中之重。

設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效而合適的薪酬制度，公司就會(huì)進(jìn)入管理的良性循環(huán)；相反，如果這些制度失靈，那么可能接踵而至的便是員工的心灰意冷、老板們的憂愁煩惱。

然而，我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常為制定薪酬政策過程中遇到的問題而苦惱，本文擬就最常見的問題進(jìn)行分行，并提出相應(yīng)的解決思路。

一、新老員工矛盾

隨著企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的進(jìn)入新員工，然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，對員工的要求越來越高，而老員工和新員工由于出于各自考慮，往往會(huì)有許多矛盾，筆者認(rèn)為特別是面對改革尤其是關(guān)乎每個(gè)人切身利益的薪酬改革，其中的矛盾就更為突出。因而，很多企業(yè)的銷售隊(duì)伍中存在這樣的問題：老銷售人員和新銷售人員采用同樣的工資政策，人員留不住，大量銷售人員離職，特別是銷售骨干人員也不穩(wěn)定。

讓我們先從存在的問題出發(fā)，尋找一下問題產(chǎn)生的原因以及可能解決問題的辦法。

1.問題分析：老銷售人員:優(yōu)勢：老銷售人員有著較為豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及較廣的人脈關(guān)系，多年來與老客戶的合作更使他們彼此間增加了默契、增進(jìn)了友誼，隨著合作向縱深發(fā)展，他們與客戶間的聯(lián)系更加深入、復(fù)雜。

劣勢：(1)老銷售人員畢竟在該行業(yè)打拼多年，隨著年齡的增長，體力、精力、接受新事物的能力等各方面會(huì)有所下降。(2)在新客戶的拓展上，更少了些“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。

新銷售人員：

優(yōu)勢：(1)體力、精力、接受新事物的能力等較強(qiáng)。(2)有“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。劣勢：(1)較少的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及薄弱的人際關(guān)系網(wǎng)。(2)在工作之初會(huì)顯現(xiàn)出“干勁十足，能力不足”的狀態(tài)。

矛盾的癥結(jié)所在：各有不同的考慮和想法

老銷售人員：(1)認(rèn)為已為企業(yè)當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)立下了汗馬功勞，付出那么多，得到回報(bào)自然理所應(yīng)當(dāng)，“元老級”人物的想法，“功成名就”的思想會(huì)有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相對穩(wěn)定的工作和收入，并獲得相對合適的福利保障，從而免除后顧之憂。

新銷售人員：(1)希望自己有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，一年一年有所成長，有所進(jìn)步。(2)希望自己勞有所得，而且多勞多得。3.希望獲得較高的收益和報(bào)酬。

2.企業(yè)的對策：

對老銷售人員(1)如果希望他們能夠很好的維持與原有優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，充分使用該資源，適當(dāng)提高他們的底薪是必要的，同時(shí)，在工資里邊設(shè)計(jì)工齡工資。(2)他們的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的財(cái)富，如果積極性調(diào)動(dòng)合適，對于企業(yè)未來的發(fā)展，特別是“傳、幫、帶”新員工而言是一筆無形資產(chǎn)。(3)如果企業(yè)希望做大做強(qiáng)，良好的企業(yè)文化和氛圍是必要的，而其中的核心——老員工，更是企業(yè)文化的傳承者。

對新銷售人員：(1)對于他們，要加大激勵(lì)力度，包括精神的和物質(zhì)的。(2)更適合“低工資，高提成”的薪酬模式，當(dāng)然其中的低工資也要從行業(yè)角度予以考慮分析，否則會(huì)造成人員流動(dòng)過于頻繁。

總之，解決思路。對于老銷售人員要側(cè)重于按業(yè)績和幫帶新員工數(shù)目及其所帶新手取得進(jìn)步大小及工齡來結(jié)合起來考核；而新銷售人員要側(cè)重于按潛力考核。即對新銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)在業(yè)績的基礎(chǔ)上要加上學(xué)歷、培訓(xùn)、進(jìn)步速度評估等。

二、員工抵制

員工抵制是指員工在企業(yè)實(shí)施和推行新的銷售薪酬制度時(shí)采取不合作或抵制態(tài)度，表現(xiàn)在思想上不接受，行動(dòng)上不執(zhí)行。特別是一些老員工更是如此。那么，如何讓銷售人員順利接受并執(zhí)行新的薪酬制度？

推行新的薪酬制度，可能會(huì)遇到各方面的阻力，可能有些員工不理解不接受，甚至阻礙反對改革，這也是難免的，要解決好這個(gè)問題，其中溝通是重至關(guān)要的。

1.樹立人力資源部門專業(yè)的與公正的形象。在企業(yè)薪酬改革之前，企業(yè)需要做好充足的準(zhǔn)備：(1)給予人力資源部門的員工必要的培訓(xùn)，促使他們對于薪酬改革的相關(guān)知識和技能充分的掌握。(2)在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請咨詢機(jī)構(gòu)結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定科學(xué)合理的改革方案，并協(xié)助實(shí)施，以保證改革方案的公正性。(3)人力資源部門向員工承諾將秉承公正的原則制定各項(xiàng)改革方案。

2.鼓勵(lì)員工積極參與薪酬改革方案的制定。(1)與廣大員工進(jìn)行充分的溝通，調(diào)查了解銷售人員希望如何分配基本薪資及激勵(lì)因素等，以及他們希望上述因素在總薪酬中的比例。根據(jù)了解到的情況設(shè)計(jì)新的銷售薪酬制度。(2)由銷售人員選出自己的銷售代表全程參與新制度和新方案的制定。使得員工切實(shí)了解薪酬改革的內(nèi)涵與重要性及實(shí)施過程與進(jìn)度，加強(qiáng)企業(yè)管理人員與廣大銷售人員的溝通與交流。(3)鼓勵(lì)員工充分發(fā)表意見和建議，及提供和及時(shí)反饋各種信息，并予以接受和查實(shí)，從而，加強(qiáng)員工的主動(dòng)配合性。

3.對薪酬制度作全面的動(dòng)員、普及、推廣和專門培訓(xùn)，其中特別要了解新薪酬制度主要特征被員工理解、接受的程度。通過調(diào)查問卷及個(gè)別訪談等多種形式進(jìn)行。

4.建立公司內(nèi)部銷售人員專有信息平臺(tái)，將此薪酬制度向銷售人員公開。鼓勵(lì)員工進(jìn)行意見反饋，并給予充分的討論和深入的思考。

5.修正改革方案形成制度，在個(gè)別部門進(jìn)行試點(diǎn)，從而讓員工切實(shí)體驗(yàn)新薪酬政策帶來的效益。

6.制度被接受后，采取自上而下的全面推廣，真正從高層、經(jīng)理層層面上來支持、實(shí)施該項(xiàng)制度。

三、銷售人員間的惡意競爭，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降

1.隨著競爭壓力的增加，各銷售人員為了提高自己的業(yè)績，有的甚至不擇手段，搶拉同事的訂單和重新打造自己的人際關(guān)系如：他們?yōu)榱私⒆约旱娜嗣}關(guān)系，頻繁請客、娛樂、送禮等，花銷作為業(yè)務(wù)費(fèi)用在公司財(cái)務(wù)報(bào)銷，甚至通過開虛假發(fā)票將根本沒有發(fā)生的費(fèi)用列為銷售費(fèi)用報(bào)銷，銷售人員獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的收益。

2.團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，銷售旺季時(shí)銷售人員間的惡意競爭使得人際關(guān)系很緊張，大家都“向錢看”。

解決思路:一般內(nèi)部人員惡意競爭，主要原因出在責(zé)權(quán)利劃分不清，因此，采用以下幾種解決辦法：

(1)對銷售人員按負(fù)責(zé)的產(chǎn)品、市場、客戶嚴(yán)格劃分，杜絕重疊。

(2)采用銷售人員相互評分的辦法，加權(quán)平均，并將其按制度設(shè)計(jì)的銷售提成率，乘以按2：8權(quán)值比率綜合后，作為最終的提成率。

同時(shí)，為了防止銷售人員串通相互打高分，可將銷售經(jīng)理的評分作為一定的權(quán)值計(jì)入。

①先由各銷售人員相互打分，去掉一個(gè)最大值和最小值，再取平均值，該平均值權(quán)值為70%；②銷售經(jīng)理對各人員打分，權(quán)值為20%；③人事經(jīng)理對各人員打分，權(quán)值為10%。④得出團(tuán)隊(duì)評價(jià)總分，在此基礎(chǔ)上，與銷售提成率按2：8權(quán)值比例，加權(quán)得薪酬系數(shù)。如下表所示：

就此問題而言，由于利益驅(qū)使，使得這樣的惡意競爭很難避免，因此只有從高層入手，在制度、規(guī)范以及建立新的銷售模式等方式上下功夫，才可能在一定程度上對上述問題有所抑制。

總之，銷售是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，合理的薪酬制度是激勵(lì)他們克服困難，力創(chuàng)佳績的法寶。“既要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現(xiàn)實(shí)的，人力資源部門應(yīng)在企業(yè)與銷售人員雙方的期望下，尋找一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)，制定的工資水準(zhǔn)不僅要使企業(yè)能在最具經(jīng)濟(jì)效益的方法下達(dá)成銷售目標(biāo)，更重要的是能激勵(lì)銷售人員盡其最大所能干出佳績，在獲得一份滿意的薪水的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，從而，使企業(yè)和員工達(dá)到共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]《企業(yè)改革與管理》2007，7中謝凌零“人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑”

[2]王蕾趙慶寧李艷等人“薪酬改革案例分行”

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。