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        企業(yè)實(shí)習(xí)生聘用難題及對策分析

        2008-12-31 00:00:00
        商場現(xiàn)代化 2008年13期

        [摘要] 聘用實(shí)習(xí)生已經(jīng)成為企業(yè)選拔、培養(yǎng)人才的一種主要手段,本文通過案例導(dǎo)入,分析了企業(yè)聘用實(shí)習(xí)生過程中的難題,在此基礎(chǔ)上,針對性地提出了解決對策。

        [關(guān)鍵詞] 實(shí)習(xí)生 聘用 對策

        每年的暑假前后,各大招聘網(wǎng)站上招聘“實(shí)習(xí)生”的廣告此起彼伏,而應(yīng)聘企業(yè)實(shí)習(xí)生也成為大學(xué)校園里的熱門話題。對于大學(xué)生來說,通過實(shí)習(xí)機(jī)會來獲得鍛煉,增長經(jīng)驗(yàn),增加就業(yè)機(jī)會,促進(jìn)完成畢業(yè)論文,可謂一舉多得;對于企業(yè)來說,聘用實(shí)習(xí)生不僅能以較低成本解決短期用人問題,而且實(shí)習(xí)生也不失為人力資源儲備的有效途徑之一。

        通過聘用實(shí)習(xí)生,企業(yè)與其未來的人力資源有了第一次親密接觸。然而,很多企業(yè)在頗費(fèi)周折地嘗試實(shí)習(xí)生項(xiàng)目之后,紛紛抱怨“實(shí)習(xí)生,想說愛你不容易”,通過以下幾個案例可以反映一些企業(yè)的苦衷。

        一、實(shí)習(xí)生聘用案例

        案例一:A公司是一家管理咨詢企業(yè),在網(wǎng)上發(fā)布廣告,招聘了1名管理類研究生小張作為助理咨詢師,并為其指定了一名導(dǎo)師。導(dǎo)師發(fā)現(xiàn),小張在給客戶提供解決方案時,不能脫離理論束縛,常用大篇幅闡述各派學(xué)術(shù)觀點(diǎn),洋洋灑灑數(shù)十頁,卻沒有對客戶提出一條對癥下藥的解決路徑。導(dǎo)師多次跟小張?zhí)岢鲆庖?,不料小張反唇相譏過去的報告“深度不夠”,導(dǎo)師氣憤地找到總經(jīng)理,要求換人。

        案例二:C公司人力資源部招聘了女大學(xué)生王敏做兼職的培訓(xùn)助理。剛來的頭兩個月,王敏鬧了不少笑話——不是填錯了報銷單據(jù),就是做培訓(xùn)記錄時丟三落四。為了讓王敏快速適應(yīng)工作,培訓(xùn)主管沒少下功夫——教她使用辦公設(shè)備、了解公司禮儀、熟悉工作流程等。半年之后,王敏儼然成為主管的得力助手,C公司決定將王敏正式錄用時,王敏卻提出辭職,原因是有一家更有實(shí)力的企業(yè)給她發(fā)了錄用通知。

        二、企業(yè)聘用實(shí)習(xí)生過程中難題分析

        上述案例只是企業(yè)聘用實(shí)習(xí)生的一個縮影,聘用過程主要存在難題有:

        1.選拔難

        從提出需求到發(fā)布廣告再到測評錄用,在實(shí)習(xí)生招聘每個環(huán)節(jié),企業(yè)的重視度都不如對待員工招聘?,F(xiàn)階段招聘實(shí)習(xí)生主要通過網(wǎng)絡(luò),由此引發(fā)的突出問題是針對性差,而且實(shí)習(xí)生和企業(yè)之間簽訂的是雙方實(shí)習(xí)協(xié)議,培養(yǎng)人才的學(xué)校沒有起到有效的舉薦作用。一方面,大多數(shù)企業(yè)沒有精力財力對應(yīng)聘實(shí)習(xí)生進(jìn)行充分面試,另一方面,企業(yè)懷著“反正是實(shí)習(xí)生,先試用再說”的心態(tài)也使一些不勝任者進(jìn)入實(shí)習(xí)崗位。

        2.使用難

        首先,實(shí)習(xí)生的職業(yè)化程度較低,進(jìn)入企業(yè)后不能馬上適應(yīng)新環(huán)境,難免犯一些不職業(yè)、理論不能聯(lián)系實(shí)際的錯誤。其次,由于實(shí)習(xí)期短,實(shí)習(xí)難以融入企業(yè)并產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,容易滋生“做一天和尚,撞一天鐘”的心理。再次,目前的實(shí)習(xí)生大多是“80后”一代,從小家庭環(huán)境較好,強(qiáng)調(diào)個性,心理承受能力較弱。

        3.培養(yǎng)難

        很多使用過實(shí)習(xí)生的單位發(fā)現(xiàn),花了很多成本對實(shí)習(xí)生進(jìn)行培訓(xùn),要么是效果不好,要么就是“為他人做嫁衣”,這一批實(shí)習(xí)生剛培養(yǎng)得可以初步勝任崗位,實(shí)習(xí)生就因?yàn)楦鞣N原因離開,只好再培養(yǎng)下一批,企業(yè)不得不把自身置于“培養(yǎng)——流失——再培養(yǎng)”的惡性循環(huán)里。

        4.留用難

        考核合格的實(shí)習(xí)生是否在企業(yè)留任受到多方面因素的影響,例如考研/考博結(jié)果、其他單位面試情況、自身想法的改變等,因此,實(shí)習(xí)生中可以留任的比例難以確定。

        三、解決實(shí)習(xí)生聘用難題的對策

        針對以上實(shí)習(xí)生選、用、育、留方面存在的難題,借鑒一些企業(yè)的成功做法,提出對策如下:

        1.做好實(shí)習(xí)生需求分析,科學(xué)安排招聘程序

        在招聘工作前,人力資源部門要與人員需求部門進(jìn)行充分溝通,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求,制定實(shí)習(xí)生招聘計劃,對每個具體崗位進(jìn)行深入分析研究,確定實(shí)習(xí)崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量,以及任職資格,防止盲目招聘。GE招聘實(shí)習(xí)生與正式員工的程序基本相同 ,每個環(huán)節(jié)都是一絲不茍:一般是三輪面試。首先組織同一批提出申請的學(xué)生進(jìn)行一個集體討論;然后,人力資源部人員會與學(xué)生進(jìn)行單獨(dú)面試,考察學(xué)生的個人素質(zhì),聽聽他個人對職業(yè)發(fā)展的考慮等;最后,如果有適合的職位空缺,會安排實(shí)習(xí)生與部門經(jīng)理進(jìn)行一次面談。

        2.與高校建立長期互動關(guān)系

        有著較為完善的實(shí)習(xí)計劃的大公司,例如微軟、三星等,常年與高校開展多種形式合作,其中不乏各類實(shí)習(xí)生項(xiàng)目。通過這些合作,供需雙方的信息得到交流,一定程度消除了信息壁壘;另外,學(xué)校在培養(yǎng)人才時更加具有針對性,而通過學(xué)校推薦、選拔的實(shí)習(xí)生,不僅在實(shí)習(xí)過程中得到學(xué)校的支持,而且往往能夠更好地適應(yīng)實(shí)習(xí)崗位。

        3.實(shí)習(xí)生培養(yǎng)要有針對性

        所謂“針對性”體現(xiàn)在:第一,培訓(xùn)內(nèi)容既要與實(shí)習(xí)生的所學(xué)專業(yè)有承接性,又要突出實(shí)踐性,讓實(shí)習(xí)生感覺親切的同時又耳目一新。第二,培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,實(shí)習(xí)生掌握培訓(xùn)內(nèi)容后,在本企業(yè)工作將會得心應(yīng)手,而到其他企業(yè)效用就會大打折扣,這樣的培訓(xùn)有利于保留優(yōu)秀實(shí)習(xí)生。第三,幫助實(shí)習(xí)生“職業(yè)化”,即在合適的場合下表現(xiàn)出合適的行為,職業(yè)化的目的是個人發(fā)展,實(shí)習(xí)生必然會對教他職業(yè)道德、職場禮儀、處事方式的公司情有獨(dú)鐘。

        4.對實(shí)習(xí)生實(shí)施適當(dāng)?shù)男睦磔o導(dǎo)

        實(shí)習(xí)生年齡偏小、心理很不成熟,作為管理者在嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的過程中實(shí)施適當(dāng)?shù)男睦磔o導(dǎo)。例如,對實(shí)習(xí)生逐步灌輸企業(yè)理念、價值觀、行為規(guī)范等,幫助其融入企業(yè)文化氛圍;因人施教,輔導(dǎo)其分析自身的優(yōu)勢與不足;指導(dǎo)其處理社會中的人際關(guān)系;對其取得的成績要及時的肯定;當(dāng)其遭遇挫折時,要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睢傊?,通過各種心理輔導(dǎo),讓實(shí)習(xí)生盡快適應(yīng)崗位,按照企業(yè)發(fā)展需要的方向成長。

        5.將實(shí)習(xí)生計劃當(dāng)作長期的系統(tǒng)工程

        如果說幾年企業(yè)招募實(shí)習(xí)生還僅出于臨時業(yè)務(wù)的需要,那么現(xiàn)在他們大都以此作為早期發(fā)現(xiàn)人才,以及培養(yǎng)人才的機(jī)會,實(shí)習(xí)生項(xiàng)目的功能已經(jīng)由滿足臨時需求向選拔、培養(yǎng)、儲備人才等轉(zhuǎn)變。2006年,用友軟件推出“用友之旅”校園人才培養(yǎng)計劃,針對用友企業(yè)自身人才需求,面向全國的在校大學(xué)生,每年提供百余個實(shí)習(xí)職位。該計劃從“用兵”過度為“養(yǎng)兵”,使實(shí)習(xí)生在用友大環(huán)境下成長為最具行業(yè)技能優(yōu)勢,與用友合作最默契的優(yōu)秀人才。

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