隨著知識經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，人類擁有的知識和技能成為推動社會持續(xù)發(fā)展的根本動力。對于企業(yè)，在完成資本原始積累以后，人力資源作為第一資源比資金資源具有更加重要的作用。在過去很長一段時(shí)間，國內(nèi)很多企業(yè)對人力資源的價(jià)值缺乏足夠的認(rèn)識，并不把人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)看待，更沒有規(guī)范化的人力資源價(jià)值評估體系，再加上不合理的分配機(jī)制，使得許多專業(yè)人才、熟練工人在中外合資時(shí)，白白地投入合資企業(yè)，造成了大量的資產(chǎn)流失。而在國外，企業(yè)則一直把人力資源看成是企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)而格外重視。隨著人們對人力資源價(jià)值的認(rèn)識日益深入，許多企業(yè)都已經(jīng)意識到并且承認(rèn)人力資源是企業(yè)的最重要資產(chǎn)。國內(nèi)人才資源價(jià)值評估的興起，在理論上是個(gè)重要突破，在實(shí)踐中也有著巨大的應(yīng)用價(jià)值。

一、人才資源評估的重要性

人才資源是指那些管理水平高、技術(shù)能力強(qiáng)、有智慧、有能力、思想解放、勇于創(chuàng)新、可使效益最大化的人才，與普通意義上的人力資源相比，人力資本含量更高、在價(jià)值形成中的作用更大。人才資源屬于人力資源，是人力資源中層次最高的部分。

在我國，對人力資源的研究是從獵頭、咨詢階段開始，再發(fā)展到人才資源價(jià)值評估階段。人才價(jià)值評估理論體系、技術(shù)及專業(yè)人才的發(fā)展比較緩慢，長期以來，多依賴于對國外理論照搬，至今尚無完備的人才價(jià)值評估數(shù)學(xué)模型，因此，建立自己的評估模型顯得尤為重要。

對于企業(yè)而言，人力資源就是氧氣，氧氣本身不燃燒而它卻支持燃燒，使可燃物燃燒得更充分、更旺盛。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識載體的人，尤其是高素質(zhì)的人才資源，他們是主宰經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力、是企業(yè)獲得超額利潤的最直接創(chuàng)造者，因此是企業(yè)競爭制勝的最終決定性因素。任何一個(gè)成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)大的人才資源庫，尤其是躋身于全球500強(qiáng)的跨國公司，任何一家無不非常重視人才資源的挖掘和培養(yǎng)，他們將那些高素質(zhì)的管理人才、科技人才，視為支撐企業(yè)發(fā)展的最重要資源。只有對人才資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值評估，才能真正做到尊重人才、重視人才。人才價(jià)值評估將個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行直接掛鉤，體現(xiàn)了技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，有利于建立起鼓勵人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的分配制度和激勵制度。對于優(yōu)化人才資源配置和人才資源結(jié)構(gòu)、促進(jìn)人才有序流動，對于企業(yè)留住人才、發(fā)揮人力資源的最大效能、完善人才管理體制、提高企業(yè)核心競爭力都有非常重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。對于股份公司，在人才資源資本化過程中，通過人才價(jià)值評估，可使個(gè)人持股建立在可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，從而調(diào)整資本結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系。

二、人才資源價(jià)值的理論分析

馬克思的勞動價(jià)值論認(rèn)為，復(fù)雜勞動是加倍的或自乘的簡單勞動。熊彼特認(rèn)為，在人力資源中，具有高層次人力資本的企業(yè)家的創(chuàng)新能力是經(jīng)濟(jì)增長的源泉。二者都揭示了人力資本的層次性，說明不同層次人力資本在價(jià)值形成中的作用不同。普通勞動者參與價(jià)值形成，并將自身價(jià)值轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品成本中，體現(xiàn)在產(chǎn)品成本中的人工成本上，并通過獲取工資來補(bǔ)償自身價(jià)值，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們在價(jià)值形成中的作用在逐漸減弱，而高素質(zhì)的管理人才和科技人才，在價(jià)值創(chuàng)造中處于核心地位，他們的超長能力創(chuàng)造了超額價(jià)值，復(fù)雜勞動可能是簡單勞動量的n次方。大型跨國企業(yè)CEO年薪以百萬計(jì)，歐洲頂級足球運(yùn)動員轉(zhuǎn)會費(fèi)動輒上千萬歐元，也反映了這一點(diǎn)。

三、人才資源價(jià)值評估的方法思考

人才價(jià)值評估又叫作人力資本定價(jià)，是以貨幣化的形式來表現(xiàn)人才過去為社會創(chuàng)造的價(jià)值和將來可能創(chuàng)造的社會價(jià)值的總和，或者說是以貨幣化的形式來表現(xiàn)蘊(yùn)含于人才自身中的各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和，因此，人才價(jià)值是可經(jīng)濟(jì)化、可價(jià)格化的。人才測評一般是按得分情況界定人的素質(zhì)，并沒有按價(jià)格進(jìn)行估值。人才價(jià)值評估是人才測評的尖端部分，是確定推薦人才的定價(jià)基礎(chǔ)，評價(jià)培訓(xùn)效果的尺度，確定人才與人才之間，人才與企業(yè)、單位、組織之間關(guān)系的重要依據(jù)。

人才資源價(jià)值的評估是相對的，涉及數(shù)學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科。在對高素質(zhì)的人才資源進(jìn)行個(gè)體價(jià)值評估之前，要對人才進(jìn)行分類，嚴(yán)格界定評估范圍，對不同的人才選取不同評估要素，并以此為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法體系，即針對人才的獲利能力、特殊才能、對企業(yè)收益的價(jià)值貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)不同的人才評估數(shù)學(xué)模型。如：作為高級管理人才，可以選取能力、心理、知識、業(yè)績、誠信等評估要素來建立模型；作為高級技術(shù)人員，可以從其專業(yè)能力、專業(yè)成果、獲取專利價(jià)值等要素來建立模型。把各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)字化，計(jì)算出人才的價(jià)值，并從市場經(jīng)濟(jì)角度，把價(jià)值與價(jià)格聯(lián)系起來。國外的評估模型有歷史成本法、未來工資折現(xiàn)法和內(nèi)部競價(jià)法等，雖有一定的片面性或計(jì)量不科學(xué)，但可以給我們提供一定的借鑒。

我國人才資源價(jià)值評估正處于起步階段，要加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)和評估機(jī)構(gòu)建設(shè)，盡快建立健全相關(guān)配套法律、法規(guī)，營造良好的人才流動市場環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才充分市場化。同時(shí)綜合多門學(xué)科的研究成果，建立一套更加科學(xué)的人才資源價(jià)值評估理論和方法體系，更大程度的實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置和提升，更好地為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和創(chuàng)建和諧社會服務(wù)。