[摘要] 末尾淘汰制是企業(yè)激勵的一種重要方式，但實踐中會在社會文化、法律規(guī)范、企業(yè)管理和員工心理四個維度存在多重瓶頸。

[關(guān)鍵詞] 末位淘汰制 瓶頸 多維視角

末位淘汰，是指企業(yè)通過對下屬員工進行定期的全面考核、打分、排名次，然后根據(jù)考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的那些員工的一種用人機制。末位淘汰制是一種強勢管理制度，其在企業(yè)的推行會遇到多重瓶頸。

一、文化瓶頸

1.中庸之道

中庸之道是儒家文化的核心內(nèi)容，意謂方法適度、不走極端，體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的端莊沉穩(wěn)、守善持中。中庸之道的基本內(nèi)涵是不偏不倚、求同存異、兼容并包。

中庸之道構(gòu)成末位淘汰制的瓶頸，具體體現(xiàn)如下：首先，包容和排擠的矛盾。中庸之道強調(diào)“海納百川”，及時溝通，對那些暫時處于末位的員工，也不是立刻否定。而末位淘汰制卻意味著末位員工必然會受到組織的排擠，包括降級、停職、辭退；其次，合作與競爭的失衡。中庸之道主張團隊成員積極合作，發(fā)揮主人翁精神。而末位淘汰制卻可能引發(fā)員工之間的過度競爭，出現(xiàn)“你死我活”的混亂場面；再次，折中調(diào)和與極端片面的對立。中庸之道主張待人處事不偏頗，入情盡理，而末位淘汰制卻片面的以排名論英雄。

2.以和為貴

以和為貴是中國傳統(tǒng)文化的精華。人心和善，力求“內(nèi)和外順”；家庭和睦，力求“家和萬事興”；企業(yè)和諧，力求“和氣生財”；國家和諧，力求“協(xié)和萬邦”。

以和為貴亦成為推行末位淘汰制的瓶頸。首先，末位淘汰制不利于構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。員工之間競爭激烈，破壞和諧人脈，不利于組織內(nèi)部向心力的凝聚；其次，員工更加保守，優(yōu)勢資源不能有效共享；再次，員工只關(guān)心任務(wù)績效而忽視周邊績效的提高。末位淘汰制會促使員工只關(guān)心與本職工作密切相關(guān)的績效，不愿做出工作外的額外奉獻。所以，組織內(nèi)部的不和諧形成組織發(fā)展的“軟約束”。

二、法律瓶頸

第一，末位淘汰制的法律“硬約束”?，F(xiàn)行《勞動合同法》第四十條第（二）項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。處于末位不一定不勝任工作，處于首位也并不一定勝任工作，這還與組織員工的整體素質(zhì)有關(guān)。因此，企業(yè)如果因為員工排名末位就與其解除勞動關(guān)系的做法與法律規(guī)定不符。

第二，實質(zhì)性違背合同自愿原則。勞動合同的訂立和變更應(yīng)當遵循平等自愿原則。如果用人單位單方提出在合同中“約定”末位淘汰的條款，勞動者由于就業(yè)形勢所迫幾乎不能拒絕。用人單位在勞動力市場的強勢地位使末位淘汰成為霸王條款，勞動者在簽訂合同時沒有自愿選擇的權(quán)利。

第三，不符勞動法基本的立法意圖。各國的勞動法都傾斜于保護處于弱勢地位的勞動者。在我國，由于處在人口紅利時期，勞動者之間競爭激烈，末位淘汰制雖在實踐中表現(xiàn)出了一定的激勵功能，但更明顯的是用人單位在勞動力過剩的情況下對勞動者的欺壓，借此來削減人力成本從而替代技術(shù)創(chuàng)新成本。

三、管理瓶頸

1.人性化管理

人性化管理是一種柔性管理，要求企業(yè)在管理過程中堅持以人為本，調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，力求員工效用最大化與企業(yè)利潤最大化的融合。

末位淘汰制作為一種強勢管理制度，這一剛性管理與人本理念存在沖突。首先，員工渴望得到科學公正的評價，在末位淘汰制中被淘汰的人有可能很優(yōu)秀，企業(yè)如果能給這些員工更多改進機會，則更利于維護和穩(wěn)固組織心理契約；其次，按照馬斯洛的需求層次理論，管理者在管理中應(yīng)該貫穿尊重、信任、溝通、關(guān)心等，滿足員工高層次的需要；再者，末位淘汰造成了一個緊張的外部環(huán)境，忽視員工的長期職業(yè)生涯發(fā)展，不利于現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)和實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

2.創(chuàng)新職能

“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新這五種職能是一切管理活動最基本的職能”，創(chuàng)新作為一項基本的管理職能，推動管理良性循環(huán)，提高企業(yè)核心競爭力。

希望員工積極創(chuàng)新的企業(yè)，末位淘汰制不是一種好的激勵制度選擇。為了避免自己排名末位，員工會在創(chuàng)新、風險、績效三因素的權(quán)重選擇上進行博弈。低創(chuàng)新、低風險、穩(wěn)績效，可能職業(yè)穩(wěn)定；高創(chuàng)新、高風險、低績效，可能面臨淘汰；高創(chuàng)新、高風險、高績效，卻缺乏相應(yīng)的正激勵。因此，出于對排名在末位時降級淘汰的恐懼，加上與之配套的正激勵的匱乏，員工就可能忽視創(chuàng)新，規(guī)避風險，保住自己的“鐵飯碗”。這種“明哲保身”的做法無疑形成企業(yè)創(chuàng)新的羈絆。員工這種短期行為取向勢必影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、心理瓶頸

1.趨利避害

趨利避害是人的一種本能。從心理學的角度看，大多數(shù)人都渴望得到組織的認可，更喜歡聽到贊美和表揚。人們更愿意以一種正面的狀態(tài)去接受組織對自己的積極評價。

末位淘汰制是一種負激勵，員工會因為處于末位而減少勞動報酬、降低身份地位，產(chǎn)生威脅自身的“害”。而如果企業(yè)又缺乏與末位淘汰制相匹配的正激勵，比如加薪、表揚、晉升等，即使首位員工亦不能滿足自身的“利”，此時，“避害”的主觀動機明顯強于“趨利”的主觀動機，末位淘汰制就會受到員工心理偏好的強力抵制，影響員工的積極情緒，甚至可能導(dǎo)致員工的非理性行為。

2.“死要面子”

面子是影響人們?nèi)粘Ｐ袆拥闹匾鐣睦憩F(xiàn)象。面子問題關(guān)乎尊嚴，關(guān)乎身份地位。中國人樂于爭面子，不愿丟面子?！八酪孀印庇绊懼鴤€體的心理感受。

人都具有強烈的自尊心、成就感和榮譽感，而這些又成為支撐中國人面子的關(guān)鍵，末位淘汰無疑對于“死要面子”的中國人而言是一種面子的摧毀。員工會認為處于末位會輸?shù)裘孀?，于是產(chǎn)生工作壓力，當壓力過度時，工作效率降低，還可能滋生心理疾病。同時，員工為了在排名中為自己爭面子，可能會采用不正當競爭的手段，比如，走后門，惡意詆毀同事等，使企業(yè)的競爭出現(xiàn)無序性、惡意性。

參考文獻：

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