摘要：隨著2006年事業(yè)單位工資改革標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)，建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，這種新型工資制度對醫(yī)院工資改革具有指導(dǎo)性作用，但目前公立醫(yī)院分配制度還存在無法體現(xiàn)公正性、缺乏競爭力和缺乏有效的績效考核機(jī)制等問題，為了醫(yī)院和諧發(fā)展，必須在這種新型工資制度基礎(chǔ)上進(jìn)行研究，建立更為有效、更有活力的配套機(jī)制。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 分配制度 現(xiàn)狀 研究

中圖分類號：17243.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)07-188-02

隨著2006年事業(yè)單位工資改革標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)，建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，完成從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立起適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求的，以崗定薪、崗變薪變，并將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。這種新型工資制度對醫(yī)院的工資改革具有指導(dǎo)性作用。但是作為一個(gè)具體的醫(yī)院，為了調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性、保護(hù)患者利益、促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展，必須在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行研究，建立富有活力的、符合自身實(shí)際的配套機(jī)制。

一、公立醫(yī)院現(xiàn)行分配制度簡介

現(xiàn)行的公立醫(yī)院工資制度。即從2006年開始的事業(yè)單位崗位績效管理分配制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部份組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，不同知識、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)的崗位，崗位工資不同。事業(yè)單位分三大類崗位，為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級，管理人員設(shè)置10個(gè)等級，工勤技術(shù)崗位設(shè)置5個(gè)等級，再另設(shè)一個(gè)普通工人崗位。國家制定了每個(gè)等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員工作資歷及任職時(shí)間的長短。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級，工勤人員設(shè)置40個(gè)薪級。國家規(guī)定了每個(gè)薪級的工資標(biāo)準(zhǔn)，按年限套人。在每年考核的基礎(chǔ)上對合格以上等級每年增加一級薪級工資，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資實(shí)行總量控制，各單位自主分配。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從以上可以看出，新的分配制度具有新的特點(diǎn)。即注重工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，具有一定的激勵(lì)作用；各單位具有一定的自主權(quán)；注重分配的公平性問題。

二、現(xiàn)行公立醫(yī)院分配制度存在的主要問題

1 價(jià)值定位過低。羅力等對我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)分配制度進(jìn)行研究，將我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)分配制度存在的問題進(jìn)行歸結(jié)，認(rèn)為價(jià)值定位過低、分配要素不合理、薪酬級差過小等問題是關(guān)鍵，樣本醫(yī)療機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)對這3類關(guān)鍵問題的認(rèn)可率均超過80％。特別是價(jià)值定位過低更帶來了極其嚴(yán)重的后果，即由于正常途徑難以給予醫(yī)務(wù)人員足夠的收入，導(dǎo)致人才外流，或者醫(yī)務(wù)人員尋求其他途徑體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的報(bào)酬和收入，比如紅包和回扣，導(dǎo)致這種分配機(jī)制為目前百姓普遍反映的“看病貴”起到了推波助瀾作用。

2 無法體現(xiàn)公平性和缺乏競爭力。目前的工資制度仍然是以資歷和工齡為分配的重要指標(biāo)，但基礎(chǔ)工資部分比例過大，績效工資部分過小，無法真正體現(xiàn)業(yè)績、貢獻(xiàn)、責(zé)任在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。由于工資制度具有剛性特點(diǎn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，實(shí)際上形成了終身待遇，甚至長期不上班照常有工資，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。盡管部分醫(yī)院在工資之外設(shè)立了獎(jiǎng)金項(xiàng)目，但實(shí)際上這種平均主義和不公正現(xiàn)象仍普遍存在，嚴(yán)重遏制了職工的積極性和創(chuàng)造性。隨著外資、民營資本不斷進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)，使公立醫(yī)院的工資制度面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，缺乏競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)和僵化的工資體制讓員工產(chǎn)生了“按酬付勞”的心理，這種分配制度的結(jié)果必然是工作效率低下和大量優(yōu)秀人才的流失。

3 缺乏有效的績效考核機(jī)制。員工的薪酬不能簡單地說是由什么崗位決定，而應(yīng)當(dāng)是由“在什么樣崗位，承擔(dān)什么樣的責(zé)任做出什么樣的貢獻(xiàn)”決定的，這就涉及到績效考核，但目前很多公立醫(yī)院沒有真正意義上的績效考核，有些醫(yī)院沒有實(shí)行定崗定編，即使定崗定編也沒有準(zhǔn)確的崗位描述，導(dǎo)致了績效評估的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和客觀；也有的醫(yī)院制定了較為科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，但因評估人員的素質(zhì)問題或評估角度、方法等原因等使評估過程發(fā)生扭曲，評估標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確實(shí)施。這就導(dǎo)致了薪酬與績效考核脫節(jié)，使分配缺乏依據(jù)，出現(xiàn)不科學(xué)和不合理的現(xiàn)象。

三、對公立醫(yī)院分配制度改革的認(rèn)識和探索

1 建立以市場為導(dǎo)向的工資管理機(jī)制，在公立醫(yī)院的工資分配中，要引入市場競爭機(jī)制，提高對外的競爭力和保證內(nèi)部的公平性。在制定工資分配制度時(shí)要參照人才市場價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位以及重要管理崗位傾斜，將普遍低于人才市場價(jià)位的關(guān)鍵技術(shù)和管理人員的薪酬水平提高。使其接近和超過市場價(jià)位；同時(shí)降低與市場價(jià)位接近的簡單操作性、可替代性強(qiáng)的崗位的薪酬水平，拉大崗位間的薪酬水平差別。

2 建立以成本核算為基礎(chǔ)的績效工資制。實(shí)行成本核算，是完善激勵(lì)機(jī)制的需要，它可以反映醫(yī)療成本的投入，在減少設(shè)備資金投入的同時(shí)，使衛(wèi)生資源得到更有效更合理的利用。醫(yī)院以及各科室均要進(jìn)行成本核算，其根本目的是通過成本管理和核算，找出醫(yī)療成本高的原因，降低醫(yī)療過程中的成本消耗，節(jié)省衛(wèi)生資源，從而增加經(jīng)濟(jì)效益。要實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院各科室必須從單純追求經(jīng)濟(jì)收益轉(zhuǎn)到質(zhì)量、效率、效益并舉的綜合管理上，既要提高醫(yī)療收入，也要降低醫(yī)療成本，醫(yī)療成本越低，經(jīng)濟(jì)收益越好，醫(yī)院的管理也就更加科學(xué)規(guī)范?？冃ЧべY在成本核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行量化，對當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)。工資預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長前提下，維持員工收入水平的增長，工資總額應(yīng)不超過業(yè)務(wù)收入35％，績效工資可占工資總額65％～70％，并設(shè)定出各崗位之間的工資比例。在此基礎(chǔ)上核定相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā)績效工資，代替了年度考核中的主觀判斷以保證工資制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。實(shí)發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績效工資的質(zhì)量修正，它激勵(lì)員工不單純追求多干。更要干好，

3 制定嚴(yán)格有效的績效考核制度?？冃Э己酥笜?biāo)的選取要圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿意度提高。根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicators，KPD、行政部門KPI指標(biāo)以及后勤服務(wù)KPI指標(biāo)。每類分別選取3～4個(gè)維度，每一維度中選取關(guān)鍵敏感而實(shí)用的4～5個(gè)指標(biāo)，各指標(biāo)權(quán)重各有不同，績效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值。即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過階段測評，以實(shí)測點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)百分比作為評價(jià)員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院每一個(gè)崗位都應(yīng)有具體的要求。明確職責(zé)，確定考評依據(jù)，是完成績效考核的關(guān)鍵步驟。醫(yī)院要讓每名職工清楚自己的崗位和醫(yī)院對自己的要求，做到心中有數(shù)。同時(shí)，一定要對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在考核時(shí)有據(jù)可依，才能對醫(yī)院各部門和工作人員進(jìn)行客觀評價(jià)。

4 引入年薪制和項(xiàng)目課題工資制。近年來，有很多醫(yī)院采用了年薪制，它實(shí)際上是把工資、福利、獎(jiǎng)金捆在一起的分配方式，這種分配方式可以起到很好的激勵(lì)與約束作用：首先，年薪制具有協(xié)商性。其經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)是事先的合同性收入，當(dāng)醫(yī)院管理者簽訂薪資合約時(shí)。通常包含一個(gè)確定性的承諾，即如果完成事先確定的目標(biāo)就可以獲得合約規(guī)定的報(bào)酬；收入和壓力并存，可以起到有效的激勵(lì)與約束作用。其次，實(shí)行年薪制可以強(qiáng)化職工的責(zé)任意識，把職工的個(gè)人收入與其經(jīng)營業(yè)績和承擔(dān)的責(zé)任緊密聯(lián)系在一起，充分體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與收益共存的原則，更好地調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使每位職工開拓進(jìn)取，一心一意為醫(yī)院謀發(fā)展。盡管年薪制會(huì)有一定的缺陷，但如果能制定嚴(yán)格考核以及相關(guān)的約束和激勵(lì)措施，則可以揚(yáng)長避短，使其更好地為醫(yī)院服務(wù)。

很多公立醫(yī)院不僅承擔(dān)了大量的醫(yī)療服務(wù)責(zé)任，還承擔(dān)了許多相關(guān)醫(yī)療科研項(xiàng)目，而醫(yī)療科研項(xiàng)目往往與醫(yī)院的發(fā)展、醫(yī)院在國內(nèi)外的影響是密不可分的，因此醫(yī)療科研不是某個(gè)人的行為，而是多個(gè)人、多個(gè)科室甚至是多個(gè)醫(yī)院以及相關(guān)部門的團(tuán)體行為?？梢愿鶕?jù)個(gè)人或科室在醫(yī)療科研項(xiàng)目中承擔(dān)的責(zé)任、工作最、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)，對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員。對醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任重、貢獻(xiàn)大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)行競爭上崗，擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給予確定的較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

(責(zé)編：呂 尚)