摘要：文章借鑒美國(guó)學(xué)者Paul E·Spector的“公務(wù)員工作滿意度調(diào)查量表”分別從9個(gè)方面對(duì)山西省某中部城市政府機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果顯示，該市某政府機(jī)關(guān)公務(wù)員工作滿意度整體水平尚待提高，由此提出四方面改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員工作滿意度激勵(lì)

中圖分類號(hào)：c931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2008)07-020-02

一、問題的提出

公務(wù)員是政府組織的行政主體。是一切行政活動(dòng)的貫徹者和實(shí)施者，是政府最重要的資產(chǎn)。公務(wù)員的工作態(tài)度既關(guān)乎其自身工作投入度及敬業(yè)度，又直接影響政府工作績(jī)效及政府外在形象。因此，從某種意義上說，公務(wù)員工作滿意度就是反映政府人力資源管理水平高低的晴雨表。

工作滿意度(Job Satisfaction)指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平越高，就越可能對(duì)工作持積極態(tài)度；相反，對(duì)工作滿意度水平越低，就越可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作滿意度不僅是一種個(gè)體現(xiàn)象，而且作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效效標(biāo)之一。相關(guān)研究證實(shí)，工作滿意與員工工作投入和組織承諾有強(qiáng)關(guān)聯(lián)性(Robbins，1997)。SeashoreTaber(1975)認(rèn)為，工作滿意度研究有以下三個(gè)意義：工作滿意度本身就是社會(huì)中一種有價(jià)值的產(chǎn)物；工作滿意度可作為組織內(nèi)一種早期警戒的指針；它可以作為提供組織及管理理論的一項(xiàng)重要參考變項(xiàng)。因此。探討公務(wù)員工作滿意度狀況及其影響因素，有助于更好地了解與把握公務(wù)員管理中存在的問題，改善政府部門績(jī)效水平，提升政府執(zhí)政能力。吸引和保留優(yōu)秀人才。但綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)資料發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)企業(yè)員工的工作滿意度問題給予較多的關(guān)注，而對(duì)公務(wù)員的工作滿意度研究尚不多見，針對(duì)中部地區(qū)公務(wù)員工作滿意度的研究更是少之又少。而中部地區(qū)公務(wù)員工作滿意度如何，將直接影響到中部地區(qū)和諧社會(huì)的構(gòu)建乃至中部地區(qū)崛起的步伐。本文的調(diào)研對(duì)象是地處中部地區(qū)的山西省中部城市，是中部地區(qū)的一個(gè)縮影。該地區(qū)政府部門所要面對(duì)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展困難和矛盾等問題具有全局性、長(zhǎng)期性、雙重性及特殊性。因此，研究該地區(qū)公務(wù)員工作滿意度，具有一定的代表性。

二、數(shù)據(jù)分析

本文借鑒美國(guó)學(xué)者Paul E.Spector(Department of Psychology，University ofSouth Florida)于1994年修訂的“公務(wù)員工作滿意度調(diào)查量表”對(duì)山西省某中部城市政府機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行調(diào)查研究。Iss (lobSafisfacfion Survey)量表是基于公共部門或非營(yíng)利部門員工的工作滿意度研究而開發(fā)的。量表分9個(gè)維度，每個(gè)維度下有4道測(cè)量題，共36道測(cè)量題。這9個(gè)維度分別是：薪酬、晉升(升遷)、上司、福利、基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)、作業(yè)程序(被要求遵守的紀(jì)律、規(guī)則和程序)、同事、工作性質(zhì)和溝通與交流。量表中每一道題均有六個(gè)選項(xiàng)，從非常不同意到非常同意，依次為：非常不同意、中等程度不同意、有點(diǎn)不同意、有點(diǎn)同意、中等程度同意、非常同意。計(jì)量方法：1=非常不同意、2=中等程度不同意、3=有點(diǎn)不同意、4=有點(diǎn)同意、5=中等程度同意、6=非常同意。量表中的題目有正反兩種不同的描述，正面描述如：我覺得我的工作與得到的報(bào)酬是公平的。反面描述如：我所在的崗位很少有升遷的機(jī)會(huì)。整個(gè)量表完成時(shí)間為10-15分鐘，是公共領(lǐng)域研究中的權(quán)威量表。通過對(duì)50份調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)整理。本文分別就不同性別、年齡、學(xué)歷層次、職務(wù)等方面．分析了公務(wù)員的工作整體滿意度狀況，又從薪酬、晉升(升遷)、上司、福利、基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)、作業(yè)程序(被要求遵守的紀(jì)律、規(guī)則和程序)、同事、工作性質(zhì)和溝通與變流等9個(gè)維度上進(jìn)行分析。

1 描述性統(tǒng)計(jì)量。根據(jù)對(duì)50份有效回收問卷的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)參與此次調(diào)研的男女公務(wù)員比例相當(dāng)，各占50％，且大部分公務(wù)員年齡為40歲以上，該比例達(dá)到了70％；同時(shí)在學(xué)歷層面上顯示出了較高的集中性．76％的公務(wù)員最高學(xué)歷層次都在?？萍皩？埔韵?；職務(wù)數(shù)量分布顯示為一般職員較多，該比例達(dá)76％。

2 總體的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。樣本整體工作滿意度的測(cè)量結(jié)果顯示，被調(diào)查的公務(wù)員在薪酬滿意度上的分?jǐn)?shù)為13.58、福利12.96、辦事流程因素11.90、晉升因素12.62，基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)12.94比中等強(qiáng)度值略低(該因素包括4個(gè)題目，分?jǐn)?shù)范圍為4至24，因而14表示中等強(qiáng)度)；工作性質(zhì)因素19.10、與同事之間關(guān)系因素19.64、上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素16.12．組織內(nèi)部溝通因素16.46，高于中等強(qiáng)度值(14)。

從整體來看，公務(wù)員對(duì)自身工作滿意度并不高(總體均值135.32)，比中等強(qiáng)度126略高。分析數(shù)據(jù)表明：在調(diào)查的9項(xiàng)主要因素中，最基本的物質(zhì)因素——薪酬、福利滿意度指數(shù)較低。根據(jù)作者本人的實(shí)地調(diào)查和訪談了解到，該市公務(wù)員工資普遍偏低，如一個(gè)大學(xué)本科畢業(yè)生進(jìn)入政府機(jī)關(guān)，其基本薪資還不到1000元人民幣。

滿意度調(diào)查顯示：政府機(jī)關(guān)辦事流程仍然較復(fù)雜，效率較低。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示公務(wù)員對(duì)政府機(jī)關(guān)辦事程序滿意度為11.9，處于滿意度主要調(diào)查因素中的最低位置。另外，因公務(wù)員的晉升有著嚴(yán)格的規(guī)定且本單位擁有領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)有限，再加一些主客觀因素，使公務(wù)員的個(gè)人晉升滿意度處于較低的位置12.62。

隨著社會(huì)的發(fā)展和人們認(rèn)知的變化．公務(wù)員這一職業(yè)越來越受到人們的尊重，由此所獲得的社會(huì)地位和榮譽(yù)感使其增加了對(duì)工作的滿意感．而且公務(wù)員凡進(jìn)必考．更加注重對(duì)公務(wù)員的綜合素質(zhì)和學(xué)識(shí)的要求，加之工作比較穩(wěn)定．工作壓力和競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)緩和，公務(wù)員之間人際關(guān)系相對(duì)和諧，故滿意度分值相對(duì)較高(工作性質(zhì)及同事關(guān)系的滿意度分值分別為19.10和19.64)，在整個(gè)調(diào)查項(xiàng)目中居于得分最高位。

3 單因素方差分析。根據(jù)研究文獻(xiàn)的綜述，本研究提出以下有關(guān)公務(wù)員工作滿意度的研究假設(shè)：

H1：由于不同性別對(duì)職業(yè)壓力的承受能力不同．女性公務(wù)員的工作滿意度要比男性高。

H2：由于不同年齡對(duì)事業(yè)、家庭的需要不同。年齡較長(zhǎng)的公務(wù)員工作滿意度較高。

H3：由于不同學(xué)歷對(duì)職業(yè)發(fā)展的期望不同，學(xué)歷較高的公務(wù)員工作滿意度低于學(xué)歷相對(duì)低的公務(wù)員。

(1)性別因素對(duì)工作滿意度的影響。從總體滿意度均值來看，男性136.84高于女性133.80。這與假設(shè)H1(由于不同性別對(duì)職業(yè)壓力的承受能力不同．女性公務(wù)員工作滿意度比男性高。)不相符。其中原因，可能在于男性在公務(wù)員群體中占有主導(dǎo)地位，社會(huì)對(duì)男性的期望值及認(rèn)可度要高于女性：給予男性的發(fā)展空間和機(jī)遇相對(duì)較大．因此，男性公務(wù)員在機(jī)關(guān)中的職位要高于女性；男性領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)大大高于女性，所以導(dǎo)致女性公務(wù)員滿意度較低。

(2)年齡因素對(duì)工作滿意度的影響。利用“One-Way ANOVE”進(jìn)行單因子獨(dú)立樣本變異數(shù)分析結(jié)果顯示．就整體滿意度而言，F(xiàn)值不顯著(F=1.098，P>0.05)表明年齡對(duì)工作滿意度影響不顯著。這與研究假設(shè)H2(由于不同年齡對(duì)事業(yè)、家庭的需要不同，年齡較長(zhǎng)的公務(wù)員工作滿意度較高)不相符。

進(jìn)一步對(duì)年齡結(jié)構(gòu)與工作滿意度各因素的交叉分析顯示：在薪酬方面，從一組顯著性P值顯示：50歲以上人員和40-50歲人員在薪酬方面有顯著差(P=0.019<0.05)；在上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、公平獎(jiǎng)勵(lì)、與同事關(guān)系、溝通和工作性質(zhì)方面的滿意度年齡差異較小。而受年齡因素影響．公務(wù)員在晉升滿意度方面差異較為顯著，從一組顯著性P值顯示：30-40歲人員與50歲以上人員在晉升滿意度方面有顯著差異(P=0.042<0.05)．這說明由于30-40歲之間的公務(wù)員正值人生和事業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)段，此時(shí)對(duì)晉升晉級(jí)的欲求較其他年齡組大，因而更加注重在I作中不斷得到晉升晉級(jí)。

(3)職級(jí)因素對(duì)工作滿意度的影響。從調(diào)查結(jié)果分析來看，不同職務(wù)的公務(wù)員工作滿意度不盡相同。其中。一般職員的工作滿意度(為131.50)高于中層管理人員的工作滿意度(為136.5263)。

根據(jù)調(diào)查所得．一般職員職位較低，只是執(zhí)行例行事務(wù)，工作壓力較小，工作滿意度相對(duì)較高；而處于中級(jí)管理層的公務(wù)員，管理職責(zé)范圍較為廣泛，基層工作氛圍相對(duì)復(fù)雜且其所擁有的權(quán)力有限，經(jīng)常要接受更高層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作檢查，工作壓力較大。因而其工作滿意度相對(duì)較低。

(4)學(xué)歷因素對(duì)工作滿意度的影響。根據(jù)單因子獨(dú)立樣本變異數(shù)分析結(jié)果可以看出，總體上說。學(xué)歷因素對(duì)公務(wù)員工作滿意度的影響并不顯著(P值=0.067>0.05)，具體分析來看，擁有?？坪蛯？埔韵聦W(xué)歷公務(wù)員的工作滿意度大于擁有本科和研究生學(xué)歷人員。這與研究假設(shè)H3(由于不同學(xué)歷對(duì)職業(yè)發(fā)展的期望不同，學(xué)歷較高的公務(wù)員工作滿意度低于學(xué)歷相對(duì)低的公務(wù)員。)完全不相符。調(diào)查獲知，很大一部分擁有本科和研究生學(xué)歷的人員之所以選擇加入公務(wù)員隊(duì)伍，并不是考慮到學(xué)以致用，而是考慮到公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性、對(duì)工資薪酬福利的預(yù)期。以及公務(wù)員相對(duì)較高的社會(huì)地位。因此。他們的高學(xué)歷與高滿意度呈現(xiàn)出較大的不一致性。

上述調(diào)查結(jié)果表明：該市某政府機(jī)關(guān)公務(wù)員的工作滿意度從高到低依次為：同事、工作性質(zhì)、溝通、上司、薪酬、福利、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、晉升及辦事程序。影響公務(wù)員工作積極性的前5個(gè)指標(biāo)分別為：辦事程序、晉升、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、福利及薪酬。

三、對(duì)策及建議

1 重視薪酬激勵(lì)，加強(qiáng)薪酬管理制度建設(shè)。有必要加強(qiáng)建設(shè)科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬管理制度，打破公務(wù)員“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的薪酬模式。如實(shí)施陽(yáng)光工資，逐步消除制度外工資收入，將制度外收入整合到制度內(nèi)并加以制度化；實(shí)施激勵(lì)工資，激勵(lì)公務(wù)員通過提升自己的工作能力，優(yōu)化自身的工作表現(xiàn)，并將組織激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合；實(shí)施績(jī)效工資，公務(wù)員工資及獎(jiǎng)金額在參考所在分部門績(jī)效的基礎(chǔ)上對(duì)個(gè)人績(jī)效等級(jí)進(jìn)行額度再分配和調(diào)整．體現(xiàn)績(jī)效差別。通過多層次、多角度的調(diào)整，減少公務(wù)員權(quán)利尋租機(jī)會(huì)，縮小其收入的非正常差距．確保公務(wù)員薪酬管理制度獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)進(jìn)?。嵘珓?wù)員工作滿意度以保證行政系統(tǒng)富有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2 規(guī)范辦事程序，加強(qiáng)行政規(guī)范制度化建設(shè)。應(yīng)堅(jiān)持以推行執(zhí)法責(zé)任制為中心，以加強(qiáng)行政規(guī)范制度化建設(shè)為重點(diǎn)，通過不斷強(qiáng)化行政主體的責(zé)任意識(shí)，提高公務(wù)員自身素質(zhì)，加強(qiáng)其業(yè)務(wù)培訓(xùn)。建立明確的崗前培訓(xùn)制度及合格的上崗制度。從建立健全辦事程序、行政目標(biāo)管理、執(zhí)法公示制、辦事程序檢查監(jiān)督及過錯(cuò)責(zé)任追究等方面的制度入手，狠抓行政規(guī)范制度的落實(shí)工作，落實(shí)依法行政職責(zé)，明確行政規(guī)范。促進(jìn)各部門行政程序制度化的實(shí)施。以減少因行政程序繁瑣而給公務(wù)員帶來的工作厭倦感與懈怠情緒，以保證公務(wù)員以良好的工作態(tài)度，為民提供便捷高效的服務(wù)。

3 拓寬晉升渠道，構(gòu)建公務(wù)員多元化晉升機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步深化干部人事制度和職稱改革。推行職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)職稱晉升競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，使受到客觀原因限制而不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望得到晉升．將人才發(fā)揮情況與職務(wù)晉升、職稱晉升相結(jié)合，破除逐級(jí)晉升原則的限制．營(yíng)造人才脫穎而出的大環(huán)境，建立“不拘一格降人才”的機(jī)制。

4 重視績(jī)效評(píng)價(jià)，建立公平的政績(jī)考核機(jī)制。當(dāng)前政績(jī)考核評(píng)價(jià)缺乏反映民意的有效機(jī)制。缺乏群眾認(rèn)可的有效實(shí)踐途徑。主要反映在：考核評(píng)價(jià)大部分是在黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行．群眾參與考核評(píng)價(jià)的范圍較窄；群眾對(duì)干部的決策和政績(jī)知情不夠；一些傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)方法存在缺陷，帶來考核信息不對(duì)稱的現(xiàn)象。致使群眾評(píng)議也帶有一定的片面性；群眾中熟悉情況的人評(píng)價(jià)權(quán)重較小。因此。建立一個(gè)群眾認(rèn)可的公平的政績(jī)考核機(jī)制勢(shì)在必行。

建立公平的政績(jī)考核機(jī)制．應(yīng)當(dāng)注意做好以下幾方面的工作：考核的基本標(biāo)準(zhǔn)是為民、務(wù)實(shí)、清廉、公正；考核過程要實(shí)際化、具體化，將定性與定量相結(jié)合．并輔之以強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制；考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)發(fā)展觀的要求，從單一式向多元系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展做出新的調(diào)整。住于中部地區(qū)的中國(guó)能源重化工基地的山西省。更應(yīng)將環(huán)境資源保護(hù)與開發(fā)、科技創(chuàng)新能力等內(nèi)容列入新的考核標(biāo)準(zhǔn)之中；考核主體從行政體系內(nèi)向社會(huì)多元化轉(zhuǎn)變，拓寬專家、群眾和媒體參與考核的途徑，將基層黨組織、黨員代表、人大代表、政協(xié)委員、民主黨派和離退休老干部，特別是群眾納入到考核評(píng)價(jià)主體中來，以便更好地反映民意；考核手段從傳統(tǒng)手工操作向現(xiàn)代化手段轉(zhuǎn)變，注重方法創(chuàng)新，充分利用網(wǎng)絡(luò)。運(yùn)用電子技術(shù)和現(xiàn)代科學(xué)方法．提高政績(jī)考核工作成效；考核的結(jié)果要向群眾公開，不能以少數(shù)人的評(píng)價(jià)為根據(jù)。公平合理的政績(jī)考核體系就如同“指揮棒”。使公務(wù)員明確工作及努力的方向并在努力工作的過程當(dāng)中提升對(duì)工作的滿意度。

總之，各層級(jí)公務(wù)員是政府政策的制定者、貫徹者和執(zhí)行者，是政府部門正常運(yùn)行的基本保障．我們必須進(jìn)一步完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，將有效的理論措施化為可操作的實(shí)際思路，以便有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。提升公務(wù)員的工作滿意度水平。從而提高整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的行政效率及政府工作績(jī)效水平。

(責(zé)編：鄭 釗)