經(jīng)過30年的改革發(fā)展，我國企業(yè)終于從非理性增長狀態(tài)中提煉出來了企業(yè)發(fā)展中的兩個核心要素，即代表科學(xué)理性與人文精神的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化。但是，意識到了企業(yè)經(jīng)營管理核心的兩個“法寶”，并不意味著企業(yè)就能夠駕馭好管理中的這兩駕馬車。其中，兩者的關(guān)系問題就是企業(yè)高層需要回答的重要問題之一。

在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實踐中，對于確立企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化關(guān)系的問題，一直就存在分歧，是企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)文化還是企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略?對于這個問題，不同的企業(yè)實踐，回答是不同的。

企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為謀求長期生存和發(fā)展，在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上對企業(yè)主要目標(biāo)、經(jīng)營方向、方針策略以及實施步驟做出長遠(yuǎn)、系統(tǒng)和全局性的謀劃；企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營者長期倡導(dǎo)、為廣大員工認(rèn)同接受、并自覺付諸實踐的價值理念。所謂謀劃也是思路，無法躲避既定的一些理念、思想的支撐，而價值理念沒有通過有目的、有規(guī)劃的載體往往會處于空中樓閣的境地。

一些企業(yè)經(jīng)常有這樣一種看法：企業(yè)通過戰(zhàn)略實施本身就能夠形成一種企業(yè)文化，只要戰(zhàn)略的質(zhì)量高，那么由此形成的企業(yè)文化也不會差到哪里去。因此，企業(yè)文化建設(shè)一般交給一個部門來負(fù)責(zé)，自己卻不管不問。政工部門一般通過抓思想政治工作來維護(hù)企業(yè)的和諧，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展卻望長莫及，在文化建設(shè)方面很難上升到用文化進(jìn)行管理的高度，結(jié)果使文化和戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，人力資源管理在文化建設(shè)中難以發(fā)揮應(yīng)起的作用，從而使文化管理流于形式。

也有一部分意識較前衛(wèi)的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是提升管理水平的靈丹妙藥，因此，把企業(yè)文化提到了空前的高度，將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)經(jīng)營的重心，也下了很大功夫。但由于過于盲目地生搬硬套、急于求成，違背了企業(yè)文化建設(shè)的不可模仿性、突出個性、實效性等原則和長期建設(shè)的一般規(guī)律，造成企業(yè)文化難以和戰(zhàn)略相匹配，也給企業(yè)其他經(jīng)營系統(tǒng)造成了不良影響。由于企業(yè)文化難以形成和落地，企業(yè)的價值觀就顯得一片混亂，用文化進(jìn)行管理的設(shè)想無法達(dá)到預(yù)期的效果。

文化與戰(zhàn)略關(guān)系溯源

現(xiàn)代經(jīng)營戰(zhàn)略理論開始于20世紀(jì)60年代美國的安索夫，其后通過理論界與管理咨詢界精英們的演繹，對其科學(xué)性進(jìn)行了淋漓盡致的發(fā)揮，建立起了一套與之相適應(yīng)的工具、方法，給企業(yè)管理帶來了革命性變化。經(jīng)營戰(zhàn)略的理論與方法，使人們認(rèn)識到了管理中戰(zhàn)略知識的重要性。但是，從經(jīng)營戰(zhàn)略理論中硬要找出些與人文精神相關(guān)的知識來，似乎有些難處?？茖W(xué)主義的經(jīng)營戰(zhàn)略論背后的局限性，一般集中在以下三點：首先，經(jīng)營戰(zhàn)略理論很少談及價值觀與信念問題，經(jīng)營戰(zhàn)略計劃主要是依據(jù)既定的、明確的信息進(jìn)行的，忽視企業(yè)愿景和價值系統(tǒng)的創(chuàng)造。其次，經(jīng)營戰(zhàn)略理論的實施前提是自上而下的管理過程，比較重視組織高層所擁有的、既存的、明確知識的加工處理，卻忽視了高層以外的組織成員所掌握的大量隱含知識的作用。第三，經(jīng)營戰(zhàn)略理論中廣泛運用著競爭力的概念，但對人文精神的知識，亦即競爭力的源泉這一層含義卻沒有涉及到。對人文精神力量的忽視，使得經(jīng)營戰(zhàn)略理論往往陷入工具理論的困境。

20世紀(jì)80年代，一些過分追求戰(zhàn)略分析科學(xué)化、計量化的美歐企業(yè)開始失去活力和競爭力，人們又開始由科學(xué)主義管理向人本主義管理側(cè)重，企業(yè)文化論從此抬頭。提醒人們在看待、解決管理問題時，不應(yīng)僅僅看到戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)等一些硬件方面，還要看到價值觀、作風(fēng)、人員、制度、技能等一些軟件問題。

順應(yīng)這一趨勢，美國管理學(xué)家托馬斯·彼德斯和羅伯特·沃特曼等以超越“人的理性的局限性”為前提建立了企業(yè)文化理論。在工具理性自身的局限中找到了人思維和行動的非理性色彩。于是，他們提出了企業(yè)中人的基本需要的新理論，即人需要生活得有意義；人需要對自己有一定的節(jié)制；人需要積極強(qiáng)化，以便能在一定意義上把自己看作勝利者；人在相當(dāng)程度上是態(tài)度和信念塑造了行動和行為，而不是行動和行為塑造了其態(tài)度和信念。

企業(yè)文化論者不像決策學(xué)派和經(jīng)營戰(zhàn)略學(xué)派那樣，將組織看作一種機(jī)械系統(tǒng)，而是把組織看作一種文化。他們認(rèn)為成功企業(yè)是通過有目的的，但具體情況卻不可預(yù)知的進(jìn)化而成長的。他們同時又強(qiáng)調(diào)把不同的企業(yè)尤其是卓越的企業(yè)看成是不同的文化。同時，總結(jié)了卓越企業(yè)的八條文化特征：行動至上、接近顧客、自主創(chuàng)業(yè)、以人為本、價值觀念、本業(yè)為主、精兵簡政、寬嚴(yán)并濟(jì)。

企業(yè)文化的研究，不僅開拓了將組織看作一個認(rèn)知系統(tǒng)的全新視角，而且明確了價值、意義、信念、識別系統(tǒng)等概念的重要性，使人們對人、對知識管理的研究進(jìn)入了一個新的領(lǐng)域。

企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系機(jī)理

企業(yè)文化與戰(zhàn)略各成體系，兩者之間通過形成的交集相互影響。這個交集就是企業(yè)的經(jīng)營理論，它同時也是企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的起點。

企業(yè)經(jīng)營理論主要回答三個方面的問題：一是企業(yè)對于所處環(huán)境的假設(shè)，關(guān)于企業(yè)結(jié)構(gòu)、市場的假設(shè)以及關(guān)于顧客和產(chǎn)品科學(xué)技術(shù)的假設(shè)；二是企業(yè)對自身根本目標(biāo)的假設(shè)；三是企業(yè)對能夠確保實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)優(yōu)勢的假設(shè)。企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)在對環(huán)境的假設(shè)、對目標(biāo)的假設(shè)及對優(yōu)勢的假設(shè)基礎(chǔ)之上具體的經(jīng)營思路和安排，是在變化的環(huán)境下為求得持續(xù)發(fā)展的總體性謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營理論理性的反映。企業(yè)文化是企業(yè)對成長環(huán)境、能力、經(jīng)驗的歸納與整合，是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力和讓這種能力延續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)文化也可以說是企業(yè)經(jīng)營理論的人性的反映。企業(yè)文化通過企業(yè)經(jīng)營理論決定著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和經(jīng)營模式的選擇，而企業(yè)戰(zhàn)略的實施過程又會促進(jìn)和影響企業(yè)文化的發(fā)展和創(chuàng)新，兩者之間是相互約束，相互影響和相互促進(jìn)的關(guān)系。

首先，戰(zhàn)略作為一種觀念，制約著文化。其重要性在于它同價值觀、精神、理想等意識內(nèi)容一樣為企業(yè)成員所共識。企業(yè)通常由戰(zhàn)略管理實現(xiàn)使命和達(dá)成愿景，企業(yè)戰(zhàn)略反映著企業(yè)宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業(yè)文化烙印。

其次，文化作為企業(yè)理念思想體系引領(lǐng)并服務(wù)于戰(zhàn)略。企業(yè)文化是引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)航儀。從企業(yè)文化的內(nèi)容來看，企業(yè)使命和企業(yè)愿景為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供了基本依據(jù)、發(fā)展方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)。其一，企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略制定過程發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略和確定取舍的決策過程中，必然受其價值觀左右?，F(xiàn)代競爭戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾·波特就認(rèn)為制定一個好的戰(zhàn)略定位第一條就是“必須要有一個獨到的價值觀”。對于企業(yè)來說，其外部環(huán)境、內(nèi)部資源都是容易趨同的，而企業(yè)文化卻難以模仿。因此，企業(yè)文化，尤其是企業(yè)核心價值觀造就了企業(yè)鮮明的個性特色。優(yōu)秀的企業(yè)文化既對外界環(huán)境有一定的適應(yīng)性，又別具一格，在這樣的文化背景下制定的企業(yè)戰(zhàn)略必然與眾不同，有強(qiáng)大的競爭力。其二，企業(yè)文化在指導(dǎo)企業(yè)制訂戰(zhàn)略的同時，又是調(diào)動企業(yè)全體員工實施戰(zhàn)略的保證，是“軟”管理的核心。從戰(zhàn)略實施的角度來看，企業(yè)文化能夠為實施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，又有可能制約企業(yè)新戰(zhàn)略的實施。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值理念一致時，服務(wù)功能就能夠很好地表現(xiàn)出來。因為企業(yè)戰(zhàn)略從制定時就接受企業(yè)文化的輻射，所以員工相對容易接受企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過企業(yè)文化的滲透成為員工共同的追求時，企業(yè)的事業(yè)就成了員工的事業(yè)，員工在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略時就會表現(xiàn)出自覺和自愿性。強(qiáng)大的執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略順利實施的保障，而企業(yè)文化是培育企業(yè)執(zhí)行力的土壤。沒有品質(zhì)優(yōu)良的土壤，只能生長出病弱的產(chǎn)品。

第三、戰(zhàn)略和文化是一種互動關(guān)系．對于強(qiáng)勢文化企業(yè)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與文化相匹配時，企業(yè)員工的價值觀、行為準(zhǔn)則與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相和諧。隨著戰(zhàn)略實施的推進(jìn)，企業(yè)愿景會越來越清晰，企業(yè)價值觀更加深入人心，形成了戰(zhàn)略與文化相得益彰、共同發(fā)展的良性循環(huán)狀況。當(dāng)企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生抵觸，成為企業(yè)戰(zhàn)略實施或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的羈絆乃至發(fā)展的桎梏時，企業(yè)戰(zhàn)略要順利實施首先必須進(jìn)行文化變革。

在弱勢文化企業(yè)，由于沒有共識，企業(yè)的戰(zhàn)略行動缺乏合力，不同信念的牽引力將會導(dǎo)致和加劇組織內(nèi)部的摩擦，致使戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。

由上得之，企業(yè)的戰(zhàn)略與文化理念之間存在一種互動關(guān)系，在企業(yè)的不同規(guī)模、不同發(fā)展階段、不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)分別采取不同的策略。企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略要充分考慮其現(xiàn)有的文化狀況以及文化的發(fā)展趨勢，使戰(zhàn)略與文化相互包容、相互協(xié)調(diào)，才能夠有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

(責(zé)任編輯：易小平)