摘要：高職教師的成長不僅是教師個人的事情，也是關(guān)系到整個高職院校發(fā)展的大事。因此，應(yīng)建立一支穩(wěn)定的高職教師隊(duì)伍，合理公正地看待教師考評結(jié)果，為教師提供受教育的機(jī)會，幫助教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，更好地促進(jìn)高職教師快速成長。

關(guān)鍵詞：高職教師；成長

一個合格的高職院校教師應(yīng)具備綜合職業(yè)能力，熟悉并不斷探索職業(yè)教育的特殊規(guī)律。高職教育需要的教師不是純學(xué)者型、教學(xué)型的，而是通教學(xué)、懂生產(chǎn)、會管理的綜合型人才，既要有豐富的專業(yè)理論知識，又要有專業(yè)實(shí)踐能力與操作技能，還要有管理經(jīng)營能力與市場科技信息意識。

但是，現(xiàn)在仍有一些具體因素制約著高職教師的成長。

首先，早在1998年，原國家教委在《面向21世紀(jì)深化職業(yè)教育改革的意見》中就提出職業(yè)學(xué)校要加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的要求?！半p師”不是教師與技師或工程師稱號的簡單疊加，也不可能達(dá)到教師與技師或工程師水平的完美結(jié)合，而是注重兩種人才類型在知識、能力與態(tài)度等方面的有機(jī)融合。許多院校也在強(qiáng)調(diào)“雙師型”教師的重要性，但在實(shí)踐中卻逐漸出現(xiàn)了對“雙師型”教師評價(jià)指標(biāo)認(rèn)識的扭曲現(xiàn)象，盲目追求考證，偏離了“雙師型”教師培養(yǎng)的軌道。

其次，不論是校內(nèi)評優(yōu)還是職務(wù)評聘，絕大多數(shù)學(xué)校目前都注重課堂教學(xué)質(zhì)量與學(xué)生、同行對教師的評價(jià)，尤其注重學(xué)術(shù)成果，卻忽視了實(shí)踐環(huán)節(jié)的經(jīng)歷與工作成效。這說明高職教育還沒有制定出符合自身特色的教師職稱評定與晉級制度。

再次，近幾年伴隨著高等教育規(guī)模的迅速擴(kuò)大與高職教育的快速發(fā)展，高職教育師資嚴(yán)重不足，“雙師型”教師的缺口更大。隨著知識的發(fā)展，學(xué)科的分化越來越細(xì)，新興學(xué)科越來越多，這就要求高職院校不斷調(diào)整增加新的學(xué)科與專業(yè)。正是由于高職院校專業(yè)大幅度調(diào)整，導(dǎo)致新設(shè)專業(yè)教師的職稱偏低，人數(shù)偏少，特別是頗受社會青睞與用人單位歡迎、學(xué)生踴躍報(bào)考的專業(yè)的高職稱教師十分緊缺。為維持正常的教學(xué)秩序，教師只得將絕大部分時(shí)間都用在課堂教學(xué)與校內(nèi)工作上，很難有較多的時(shí)間和精力更新專業(yè)知識、豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

上述因素不利于高職教師的成長，使得不少高職教師感到自己前途渺茫。但是，部分高職教師一旦獲得了較高的學(xué)歷與職稱，掌握了實(shí)踐知識，具備了工程應(yīng)用能力，就會向較好的企業(yè)與普通本科院校流動，導(dǎo)致教師隊(duì)伍不穩(wěn)定與優(yōu)秀人才流失。為了穩(wěn)定高職教師隊(duì)伍，保障教師的成長與發(fā)展，筆者提出幾點(diǎn)建議，僅供參考。

第一，要建立一支穩(wěn)定的兼職教師隊(duì)伍，加強(qiáng)專職教師與兼職教師在教學(xué)實(shí)踐中的良好溝通和交流。

按照國家教育部的規(guī)定，高職院校學(xué)生與教師的比例應(yīng)為18∶1，但是現(xiàn)在很多學(xué)校達(dá)不到這個比例，以至于多數(shù)教師每周的課時(shí)量在12節(jié)以上，有些專業(yè)基礎(chǔ)課教師甚至每周要教二十多節(jié)課。繁重的教學(xué)任務(wù)，特別是過多的重復(fù)勞動，使許多教師的進(jìn)修愿望難以實(shí)現(xiàn)，由此產(chǎn)生了強(qiáng)烈的危機(jī)感。要減輕本校教師的教學(xué)壓力，可以考慮適當(dāng)增加外聘教師的數(shù)量。在國外，高職院校聘請兼職教師較為普遍，注重兼職教師隊(duì)伍的建設(shè)也是發(fā)達(dá)國家高職教育的一項(xiàng)戰(zhàn)略決策。高職院?？梢愿鶕?jù)各自的辦學(xué)條件，制定一些優(yōu)惠政策，吸引社會上有專業(yè)技術(shù)特長的人員到高職院校兼職。聘請的兼職教師可以將企業(yè)的最新技術(shù)與技能及時(shí)傳授給學(xué)生，保證教學(xué)內(nèi)容的先進(jìn)性與實(shí)用性。這一措施也能夠彌補(bǔ)專職教師缺乏先進(jìn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、動手能力差的不足?；诩媛毥處熑鄙俳虒W(xué)理論的指導(dǎo)，對教學(xué)方法與教學(xué)環(huán)節(jié)比較生疏，高職院?？梢詫Ｂ毥處熍c兼職教師組織起來進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。交流的地點(diǎn)可以選擇在企業(yè)里，尤其是兼職教師所在的企業(yè)里，更具有實(shí)戰(zhàn)性，能收到很好的效果。

第二，要合理公正地看待考評結(jié)果。

高職院校進(jìn)行教師考評的目的是為了關(guān)注教師個體成長，實(shí)現(xiàn)教學(xué)水平的提升，而不是為了考評而考評，但在教學(xué)管理中真正以教師的成長為目標(biāo)的考評很少，所以難以形成激勵機(jī)制。如何處理學(xué)生評教結(jié)果，正確地對待教師考評，是一個比較敏感的、關(guān)鍵的問題。要充分考慮到教師評價(jià)指標(biāo)體系及評價(jià)實(shí)施過程中諸多因素的影響，應(yīng)明確認(rèn)識到，看一個教師是否優(yōu)秀，課堂講授只是一個方面，而且課堂講授效果會受到學(xué)生水平、接受能力的制約，高職院校的學(xué)生基礎(chǔ)較差，課堂接受能力比較欠缺?？紤]到以上因素，教學(xué)管理部門不能以一次評價(jià)結(jié)果作為唯一依據(jù)判斷每位教師的教學(xué)水平，而應(yīng)仔細(xì)分析評價(jià)結(jié)果，既要充分肯定被評教師的成績，又要正視被評教師的不足，幫助其分析原因，找出改進(jìn)的方法。對被評教師提出的爭議與疑慮，要共同探討解決的途徑。只有使教學(xué)評價(jià)、問題反饋與解決形成閉環(huán)系統(tǒng)，才能達(dá)到教學(xué)評價(jià)的目的。

第三，要為教師提供接受進(jìn)修教育的機(jī)會。

在科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的今天，知識更新的周期逐漸縮短，社會對職業(yè)院校教師水平的要求越來越高。高職教師要想在教育觀念、知識結(jié)構(gòu)等諸多方面快速適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求，必須參加繼續(xù)教育，更新知識，提高學(xué)歷。這不僅要求教師具備一定的理論水平，掌握本行業(yè)最新科技發(fā)展動向，而且要具備隨時(shí)將新的理論與技術(shù)滲透到教學(xué)中的能力。多數(shù)教師的實(shí)踐能力、動手能力、實(shí)訓(xùn)教學(xué)與現(xiàn)場指導(dǎo)能力都處于弱勢，與社會需要的既有淵博的理論基礎(chǔ)知識，又有豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的“雙師型”教師差距明顯。在這方面，可以借鑒國外的做法。發(fā)達(dá)國家對職業(yè)教育師資的優(yōu)化非常重視，多通過專門的職業(yè)教育師資進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對教師加以培養(yǎng)，如教育培訓(xùn)中心或地區(qū)職業(yè)中心、大型企業(yè)培訓(xùn)部等，都設(shè)置了繼續(xù)教育與專業(yè)培訓(xùn)課程，負(fù)責(zé)培訓(xùn)在職職業(yè)教育教師。高職院校的教師往往希望學(xué)校為自己提供接受繼續(xù)教育的機(jī)會，因此，高職院校應(yīng)根據(jù)每個教師的實(shí)際情況制定師資培訓(xùn)計(jì)劃，為教師提供進(jìn)修的機(jī)會，對于有潛能的教師，還可以為其提供便利的條件實(shí)現(xiàn)個人能力的進(jìn)一步提升。有條件的高職院校還應(yīng)積極開展與國外院校聯(lián)合培養(yǎng)師資的工作，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的教育教學(xué)理念，提高教學(xué)質(zhì)量與水平。特別是要充分利用國外先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)設(shè)備條件，提高高職院校師資的業(yè)務(wù)水平與教學(xué)能力，培養(yǎng)出掌握先進(jìn)的教育教學(xué)方法與先進(jìn)的專業(yè)知識技能，能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化需要的教師隊(duì)伍。

第四，要幫助教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

與所有知識型員工一樣，高職教師也渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，強(qiáng)烈希望得到社會的承認(rèn)與尊重，高職院校要為他們提供這個舞臺，激發(fā)教師主動奉獻(xiàn)與創(chuàng)新的愿望。知識型員工更加注重個體的成長而非組織的目標(biāo)需求，對知識、個體成長的不懈追求往往超過對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)自身價(jià)值得不到體現(xiàn)的時(shí)候，很難形成對組織的絕對忠誠。因此，高職院校應(yīng)充分了解教師的個人需要與職業(yè)發(fā)展意愿，為教師提供適合他們要求的上升道路。據(jù)調(diào)查，高職教師的需求偏好按重要程度大小排列依次為：學(xué)術(shù)成就、工資報(bào)酬、職業(yè)穩(wěn)定性、晉升職稱、購房、培訓(xùn)以及評為先進(jìn)、參與決策等。只有當(dāng)看到自己在高職院校具有發(fā)展前途時(shí)，教師才會產(chǎn)生動力，盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與高職院校結(jié)成長期合作、榮辱與共的同盟關(guān)系。

高職院校應(yīng)以關(guān)注教師個體成長為目標(biāo)，對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃、工作安排、培訓(xùn)計(jì)劃加以考慮，提供充分的物質(zhì)條件與優(yōu)惠的政策，促進(jìn)教師的快速成長，為高職院校吸引人才與提高知名度奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：

陳若愚（1972—），女，江蘇徐州人，徐州廣播電視大學(xué)講師，中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院在讀碩士研究生。