摘 要：近年來民營企業(yè)獲得蓬勃發(fā)展，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到重要的促進(jìn)作用。WTO的加入和知識經(jīng)濟(jì)的到來使民營企業(yè)面臨更加激烈的市場競爭，但目前我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀并不盡如人意，甚至已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何提高民營企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前我國民營企業(yè)發(fā)展亟需解決的重大問題。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；改革

企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)是國家繁榮的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，我國民營企業(yè)經(jīng)過改革開放以來20多年的發(fā)展，尤其是在完成資本原始積累之后，自上個世紀(jì)90年代起獲得了飛快的發(fā)展，在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有十分重要的地位，它對于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、就業(yè)機(jī)會的提供、社會財富的創(chuàng)造都起到了不可忽視的支持和促進(jìn)作用。然而現(xiàn)階段，民營企業(yè)的發(fā)展由于種種原因陷入困境。在制約民營企業(yè)發(fā)展的諸多因素中，人力資源的制約問題最為突出，如何在激烈的競爭中做好人力資源管理工作，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，已成為我國民營企業(yè)面臨的重大問題。要解決此問題，我們必須先了解我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1、管理機(jī)制導(dǎo)致其缺乏完善的人才引進(jìn)機(jī)制

在我國民營企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)中高層管理人員有40％左右由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著民營企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，過分依賴家族式人力資源管理模式引發(fā)了人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控較多的企業(yè)資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團(tuán)隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速、無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直致危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、沒有制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

近幾年來，我國民營企業(yè)主逐漸認(rèn)識到人力資源的重要性，認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展所起的重大作用。但是，他們普遍還缺乏人力資源的戰(zhàn)略意識，不能將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃與發(fā)展相結(jié)合，不能真正將人力資本投資看作企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，長遠(yuǎn)規(guī)劃，合理選拔、使用、培訓(xùn)和開發(fā)人力資源，為各項戰(zhàn)略的實施提供充足的人才保障。在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時沒有考慮人力資源戰(zhàn)略對其的支持，經(jīng)常出現(xiàn)戰(zhàn)略實施過程中的“人才缺失”，其他物質(zhì)資源和條件都具備，就是沒有合適的人來實施，導(dǎo)致該戰(zhàn)略最終難以實現(xiàn)，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到嚴(yán)重影響。另外當(dāng)前，絕大部分民營企業(yè)忽視對員工能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的管理；忽視員工尤其是核心員工的多樣化需求；工作環(huán)境相對較差，工作時間較長，工作強(qiáng)度較大，對員工的休閑娛樂缺乏關(guān)心等。這些都嚴(yán)重的影響了企業(yè)的長足的發(fā)展。

3、人力資源用養(yǎng)失衡

許多民營企業(yè)管理者缺乏開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念，把人力資源視為成本，在他們看來，人力資源的使用是一種成本，既然是成本，在管理時自然會把注意力放在如何節(jié)約成本上，而忽視人的主動性，不重視企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理。企業(yè)為了節(jié)約成本，對人力資源常常過度使用。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，對計件制工人按工作量付酬，而對一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點加班工資，或者根本就不發(fā)加班工資，勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大。

另外，我國民營企業(yè)在人力資源開發(fā)培養(yǎng)上還存在急功近利思想，過分看重所聘用人才帶來的回報，尤其是近期效益。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往要求有工作經(jīng)驗，最好是招進(jìn)來就能用，在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)為不等、不養(yǎng)、不儲，把對員工的教育培養(yǎng)視為是社會和政府的責(zé)任，普遍存在著“只用不教”或“重用輕教”的現(xiàn)象。這種用養(yǎng)失衡的現(xiàn)象，無疑會影響企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，也影響著企業(yè)核心競爭力的提高。

4、缺乏完善的績效考核機(jī)制

我國大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。同時，大多數(shù)民營企業(yè)缺乏較為科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以得到客觀公正的考評結(jié)果，而且不能將考評結(jié)果與各種激勵手段掛鉤。員工的晉升、加薪和獎金發(fā)放隨意性大，靠關(guān)系和企業(yè)所有者的喜好，與績效考評結(jié)果無關(guān)，這極大地挫傷了員工的積極性。

5、人員流失快，人才隊伍缺乏穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高

由于我國民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡獨(dú)斷專行，集權(quán)過多，分權(quán)過少；對人才重使用，輕培養(yǎng)；管理過于嚴(yán)格、環(huán)境緊張；過分追求物質(zhì)利益，忽視了員工的精神文化需要，員工缺乏忠誠度。大部分民營企業(yè)主素質(zhì)較低，缺乏人格魅力，使民營企業(yè)難以留住人才，人才跳槽現(xiàn)象頻繁。

綜上所述，在我國民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者頗為關(guān)注其資金和市場問題的同時，如何留住人才特別是核心人才是民營企業(yè)在競爭中能否立于不敗之地的關(guān)鍵，這是長時間來困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個問題，而留住核心員工僅僅靠物質(zhì)刺激是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須針對核心員工的具體特點采取相應(yīng)的措施；而在企業(yè)內(nèi)部員工之間競爭越來越激烈的情況下，企業(yè)如何客觀、全面地評價員工的工作業(yè)績，選擇并制定合理的人力資源開發(fā)與管理政策同樣也是民營企業(yè)面臨的一大難題。

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)也向我們表明了人力資源開發(fā)與管理的成效，對我國民營企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生決定性影響。民營企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何用科學(xué)的人力資源管理制度來確保人力資源增值的問題。市場競爭開始由區(qū)域性轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚧瘯r，管理能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力已成為衡量現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，創(chuàng)新人力資源管理，打造人力資源管理新模式才能確保人力資源增值，才能保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競爭力。

二、民營企業(yè)人力資源管理的改革對策

1、淡化家族式管理，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。

要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須科學(xué)構(gòu)建人力資源管理體系。一是要進(jìn)行合理的組織設(shè)計，科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主管拍板定案的做法，形成權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。二是建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，堅持公開公平、公正的原則，給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，從而吸引和選拔出真正的人才。三是依法建立勞動用工制度，要按照勞動法的規(guī)定。與員工簽訂勞動合同，明確勞動職責(zé)和報酬標(biāo)準(zhǔn)。同時應(yīng)完善社會保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。四是完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)；注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。

2、民營企業(yè)不僅要信奉“以人為本”的理念

通過建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化、營造一種尊重員工、關(guān)心員工、體察其需求，發(fā)揮其才能的人性化的企文化氛圍，在員工和企業(yè)之間建立起一種互動依賴的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種歸屬感，并使其進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為一種積極的工作動力。目前，我國不少民營企業(yè)的文化建設(shè)相當(dāng)薄弱，有的甚至是空白。民營企業(yè)要想發(fā)展，就必須結(jié)合自身實際情況，建設(shè)有特色的企業(yè)文化，并使企業(yè)文化在人力資源開發(fā)中發(fā)揮更廣泛的作用，用文化的認(rèn)同力量把家族外的成員凝聚在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造出一個團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)整體。

3、建立現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制

企業(yè)要根據(jù)員工的需要，科學(xué)地分析不同員工群體的共性和個性，找到激勵的支點，制訂不同的激勵政策，采取不同的激勵模式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，用福利待遇激勵滿足員工最基本的生存需要；用情感關(guān)懷激勵滿足員工中間層次的需要；用事業(yè)精神激勵滿足員工自我實現(xiàn)的最高層次的需要。這將大大有利于增強(qiáng)和鞏固員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

4、建立教育培訓(xùn)制度，不斷提升員工素質(zhì)

在教育培訓(xùn)過程中，民營企業(yè)要抓好以下幾方面的工作：一是抓住重點培訓(xùn)對象。在民營企業(yè)里，要把決策者、核心管理人員及骨干員工培訓(xùn)作為重中之重來抓。二是選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實用性。三是擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進(jìn)來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式對廣大員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。四是制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定出企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)。

5、要建立客觀公正的績效考評體系

目前我國很多民營企業(yè)都實行了目標(biāo)管理，可以在此基礎(chǔ)上，先設(shè)計出一套簡單可行的評估方法，然后逐步完善績效管理活動的各個方面，如計劃、衡量、反饋和改進(jìn)，將員工的績效與組織的績效結(jié)合，最終提升整體企業(yè)的績效。

另外，我國民營企業(yè)在進(jìn)行績效管理系統(tǒng)設(shè)計時，要遵循以價值為驅(qū)動的原則，即建立創(chuàng)造價值為核心的企業(yè)理念；業(yè)績透明性原則，保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的效果，為優(yōu)秀人才提供高于市場平均水平的薪酬。作為管理比較薄弱、剛剛導(dǎo)人績效管理體系的我國民營企業(yè)來說，要慎重考慮企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素，最好整個績效管理體系的設(shè)計能保證員工的充分參與，使員工在績效溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可考核辦法。民營企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的員工普遍素質(zhì)較低，難以接受較難的管理技術(shù)和手段。對此，可以提供給員工一些個人績效的范例，如每個工作的可能工作成就重點、目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及職能。直線主管要和員工就績效計劃書進(jìn)行充分的溝通，最終形成相對規(guī)范的個人績效記錄，建立個人績效數(shù)據(jù)庫。

改革開放以來我國的民營企業(yè)得到了快速發(fā)展但要想在競爭激烈的市場中求得進(jìn)一步的發(fā)展，民營企業(yè)必須注重對人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，以優(yōu)秀的人力資源配置來為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)保持長盛不衰的生命力。我國民營企業(yè)只有通過不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，才能逐步減弱其在人力資源管理方面的劣勢，才能使企業(yè)在人才競爭激烈的環(huán)境中吸引和獲得企業(yè)所需人才，為己所用，才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和員工個人的雙向協(xié)調(diào)發(fā)展。