［摘 要］ 在人性化管理理念深入人心的今天，提升地方高校教師的工作滿意度有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，地方高校教師工作滿意度總體水平較高，但也存在個(gè)別差異。地方高校應(yīng)從管理的視角有針對(duì)性地采取措施，建立教師工作滿意度監(jiān)測(cè)機(jī)制和地方高校教師晉升激勵(lì)機(jī)制，引領(lǐng)青年教師的工作認(rèn)同并重建制度文化，加強(qiáng)民主管理和民主監(jiān)督，促進(jìn)科學(xué)決策，以進(jìn)一步提升教師工作的滿意度。

［關(guān)鍵詞］ 高校教師 工作滿意度 策略

教師工作滿意度是教師對(duì)其所從事職業(yè)以及工作條件和狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。［1］從學(xué)校管理心理學(xué)的角度來(lái)看，提高教師的激勵(lì)水平應(yīng)基于了解教師的工作滿意狀況。只有通過(guò)研究，明確教師在工作中對(duì)哪些方面是滿意的、哪些方面是不滿意的、什么因素導(dǎo)致了其滿意或不滿意，才能使激勵(lì)真正有效，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。［2］

一、提升地方高校教師工作滿意度的現(xiàn)實(shí)意義

教師既是地方高校的主力軍，也是決定地方高等教育成敗的關(guān)鍵性因素之一，他們擔(dān)負(fù)著教育教學(xué)改革和發(fā)展的重任。提升地方高校教師工作滿意度，首先，有利于地方高校管理者了解教師的工作感受，把握教師的心理需求，發(fā)現(xiàn)并解決存在的問(wèn)題，加快建立以人為本、高滿意度的人本管理模式的進(jìn)程，形成吸引人才、穩(wěn)定教師隊(duì)伍的人才管理機(jī)制。其次，評(píng)價(jià)教師工作滿意度是現(xiàn)代學(xué)校管理追求雙重目標(biāo)的必然要求［3］。在人文精神獲得大力提倡、人的價(jià)值得以明顯提升的今天，學(xué)校也必須在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，進(jìn)行管理的變革和創(chuàng)新，樹立“服務(wù)于學(xué)生、服務(wù)于教師”的雙重目標(biāo)。第三，教師隊(duì)伍的和諧建設(shè)，首要問(wèn)題是提高教師對(duì)工作的滿意度。只有工作滿意度高了，教師才能踏踏實(shí)實(shí)為實(shí)現(xiàn)教育理想而努力，才能切實(shí)投身教育事業(yè)。［4］第四，有利于建立教師工作滿意度評(píng)價(jià)體系、監(jiān)測(cè)機(jī)制，觀測(cè)管理工作的改進(jìn)情況及效果，并以此作為學(xué)校內(nèi)部對(duì)管理工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。

二、當(dāng)前地方高校教師的工作滿意度狀況及原因探究

目前地方高校教師的工作滿意度大體呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，地方高校教師絕大部分對(duì)于教師工作是抱著熱情而積極的態(tài)度，但是工作滿意度總體水平不高。他們之所以愿意留在學(xué)校工作，主要看重的是學(xué)校的文化氛圍與和諧的人際關(guān)系，即看重學(xué)校良好的軟環(huán)境。但是，高校教師的工作滿意度總體水平不高，學(xué)校能夠提供給所有教師的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)還很有限。一方面，教師對(duì)于自己的能力是否完全發(fā)揮持否定態(tài)度，在工作中缺乏成就感；另一方面，教師感到在學(xué)校提高自己能力的機(jī)會(huì)較少。

第二，在職稱晉升方面，目前地方高校教師的職稱評(píng)聘按照國(guó)家和學(xué)校的固有政策執(zhí)行，職稱指標(biāo)特別是高級(jí)職稱指標(biāo)不足，一些教師盡管才學(xué)俱佳、教學(xué)科研成果突出，但是苦于受職數(shù)所限，遲遲不能得到晉升。個(gè)別教師由于自身?xiàng)l件限制，如職稱考試不合格、教科研成果較少、教學(xué)水平較低等原因，使得他們?cè)诼毞Q評(píng)聘上受阻，滿意度自然較低。在職務(wù)晉升方面，盡管專職教師的收入更高，但由于受“官本位”思想的影響，有的教師對(duì)晉升行政職位也比較向往。而地方高校的規(guī)模不大，行政職位有限，加之多數(shù)崗位對(duì)職稱的要求較高，使得這些教師對(duì)行政職務(wù)的晉升也感到不滿意。

第三，對(duì)年齡差異的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在利益維度上，地方高校50歲以上教師比35歲以下教師更滿意。其原因首先是人在不同的年齡階段，心理特點(diǎn)各有不同，職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)情感、職業(yè)理想和職業(yè)需要也不同。一般來(lái)說(shuō)，50歲以上的教師大多在教育戰(zhàn)線上工作多年，對(duì)教育懷有深厚感情，并親眼目睹了多年來(lái)教育的發(fā)展軌跡、盛衰變化，從事教師職業(yè)的精神需求已遠(yuǎn)大于物質(zhì)利益的滿足，相對(duì)在利益維度上的滿意度就較高。其次，地方高校年齡在50歲以上的教師在職稱、工資級(jí)別和津貼待遇上比30歲以下的教師相應(yīng)要高，外出參加學(xué)術(shù)性會(huì)議、參觀、考察以及療養(yǎng)等機(jī)會(huì)相對(duì)較多，同過(guò)去的待遇相比，教師地位也不斷提高，社會(huì)認(rèn)可度也在增加。50歲以上的教師大都職稱較高，在過(guò)去的福利分房、工資等級(jí)評(píng)定等方面均享受了政策的優(yōu)惠。相反，35歲以下的教師無(wú)緣享受過(guò)去的某些政策優(yōu)惠，也沒(méi)有與過(guò)去待遇對(duì)比的親身感受，因而在利益的滿意程度上低于50歲以上的教師。

第四，地方高校教師對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的工作能力較為滿意，但普遍反映很少有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的民主管理、民主監(jiān)督。學(xué)校建立的教代會(huì)流于形式，教工工會(huì)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，建立的校務(wù)公開制度對(duì)涉及教師切身利益和普遍關(guān)心的問(wèn)題沒(méi)有引起足夠的重視。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)往往將工作重心放在外界協(xié)調(diào)、籌措資金上，而忽視了對(duì)教師的關(guān)心和指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)不再像以前一樣親自到教師家里了解情況、慰問(wèn)工作、聽取意見和建議，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通、交流較少。在教師評(píng)價(jià)、考核及管理機(jī)制方面，學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較單一，考核基本流于形式，管理上不夠嚴(yán)格，導(dǎo)致教師缺乏緊迫感和危機(jī)感，不能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

三、提升地方高校教師工作滿意度的策略

盡管地方高校教師工作滿意度總體水平較高，但也存在個(gè)別差異。因此，地方高校應(yīng)該在繼續(xù)堅(jiān)持原有做法、保持教師較高滿意度的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，有針對(duì)性地采取措施，以進(jìn)一步提升教師工作滿意度。

（一）建立教師工作滿意度監(jiān)測(cè)機(jī)制

教師工作滿意度是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，隨著管理措施、環(huán)境以及心境的變化而變化。及時(shí)、準(zhǔn)確地了解教師工作的滿意度需要借助一套完善的監(jiān)測(cè)機(jī)制。學(xué)校管理者不但要提高對(duì)教師工作滿意度的重視程度，還應(yīng)該把監(jiān)測(cè)與提升教師工作滿意度作為學(xué)校的常規(guī)工作抓緊抓好。

一是建立教師工作滿意度檔案。學(xué)校要建立教師工作滿意度監(jiān)測(cè)制度，為教師建立工作滿意度檔案。同時(shí)加強(qiáng)研究、編制并不斷修訂適合地方高校教師工作滿意度的量表，供定期測(cè)量使用。組織人員開發(fā)研制教師工作滿意度計(jì)算機(jī)輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從提供問(wèn)卷、調(diào)查方法學(xué)習(xí)、結(jié)果統(tǒng)計(jì)處理、反饋分析、解決方案的提供到追蹤評(píng)價(jià)，提供完善的技術(shù)支持。

二是開展?jié)M意度調(diào)查，實(shí)行縱向與橫向全面比較，構(gòu)建和諧校園。學(xué)校管理者不僅要經(jīng)常了解本校教師的工作滿意度，而且也要了解其他學(xué)校教師的工作滿意度水平，定期公布各學(xué)校的教師工作滿意度數(shù)據(jù)，開展評(píng)選教師最滿意學(xué)校等活動(dòng)。這樣學(xué)校之間相互進(jìn)行教師工作滿意度比較，可以促使學(xué)校實(shí)行更人性化的管理，變管理教師為重視教師、服務(wù)教師，構(gòu)建以人為本的和諧校園。

通過(guò)對(duì)教師工作滿意度的客觀評(píng)價(jià)，使得學(xué)校能夠隨時(shí)了解教師工作滿意度情況。在不斷積累經(jīng)驗(yàn)和進(jìn)一步完善制度的基礎(chǔ)上，把監(jiān)測(cè)范圍擴(kuò)展到全體員工和在校學(xué)生，甚至畢業(yè)生和家長(zhǎng)以及用人單位，逐步實(shí)現(xiàn)地方高校對(duì)教學(xué)主體、學(xué)習(xí)主體和服務(wù)主體滿意度的全面監(jiān)測(cè)，使學(xué)校能夠及時(shí)掌控和不斷解決師生員工滿意度問(wèn)題。

（二）建立地方高校教師晉升激勵(lì)機(jī)制

研究表明，地方高校教師的晉升滿意度最低，特別是中級(jí)職稱教師對(duì)晉升的滿意度低于其他職稱教師。要提升教師工作滿意度，必須打破晉升瓶頸的制約，建立激勵(lì)機(jī)制，并積極引導(dǎo)教師更新觀念。

首先，著力解決教師的職稱晉升問(wèn)題。教師職稱是目前我國(guó)教育人力資源配置過(guò)程中的主要識(shí)別標(biāo)志，直接與每個(gè)教師的待遇掛鉤。解決此問(wèn)題，職稱評(píng)定改革是大前提。在適當(dāng)提高地方高校教師職務(wù)崗位比例的基礎(chǔ)上，首要的是防止權(quán)力的不恰當(dāng)介入。學(xué)校管理者應(yīng)該做的是在現(xiàn)有職稱評(píng)定的規(guī)范下，通過(guò)科學(xué)考核，進(jìn)行公開、公平、公正地推薦。同時(shí)，要著重對(duì)教育業(yè)務(wù)能力的評(píng)價(jià)，考察教師的教學(xué)成績(jī)、教學(xué)效果等，減少無(wú)關(guān)緊要的因素和一些不能反映教師工作能力的因素。

其次，要建立激勵(lì)機(jī)制，制定有效措施，切實(shí)解決職務(wù)晉升問(wèn)題。要實(shí)行擇優(yōu)選能政策，破除論資排輩政策的束縛，對(duì)思想表現(xiàn)好、工作積極努力、業(yè)務(wù)鉆研有成效的青年骨干教師要大膽提拔使用。實(shí)行破格評(píng)定職稱、破格提拔職務(wù)或低職高聘，激發(fā)教師潛力，促使一大批優(yōu)秀青年教師脫穎而出，成為教學(xué)科研與管理的骨干。

最后，要加強(qiáng)對(duì)地方高校教師在成長(zhǎng)方面和價(jià)值觀念上的引導(dǎo)。要引領(lǐng)教師在搞好教學(xué)工作的前提下，提升學(xué)歷層次，增強(qiáng)科研意識(shí)，多出教育教學(xué)成果，創(chuàng)造晉升條件，爭(zhēng)取破格晉升機(jī)會(huì)。在價(jià)值觀念上，要引領(lǐng)教師破除“官本位”思想，牢固樹立教師光榮、名師立校的觀念，形成人人熱愛和安心一線教學(xué)工作、個(gè)個(gè)爭(zhēng)當(dāng)骨干教師的良好氛圍。

（三）引領(lǐng)青年教師的工作認(rèn)同并重建制度文化

研究發(fā)現(xiàn)，地方高校的青年教師在操作程序方面的滿意度低于其它教師。青年教師參加工作不久，他們大多知識(shí)基礎(chǔ)扎實(shí)，工作熱情高，渴望盡快進(jìn)入角色，成為一名優(yōu)秀教師。但是，他們對(duì)學(xué)校的規(guī)章制度和文書辦事程序等屬于制度文化的操作程序理解不深，處在認(rèn)同、適應(yīng)學(xué)校制度文化階段，迫切需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和中老年教師的引導(dǎo)、幫助，使之早日適應(yīng)學(xué)校的制度文化，參與學(xué)校制度文化的整合和重構(gòu)，順利融入組織，并充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和積極作用。

青年教師是學(xué)校的發(fā)展之本。因此，學(xué)校要讓這些教師參與到教師培養(yǎng)政策以及教師培養(yǎng)規(guī)劃的制定和修訂中來(lái)，鼓勵(lì)其結(jié)合自身實(shí)際會(huì)同學(xué)校人事部門和所在單位擬定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，學(xué)校在年度培訓(xùn)計(jì)劃中要把其職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)安排，讓青年教師了解、參與到自己的發(fā)展中來(lái)。

實(shí)施“老帶新”結(jié)對(duì)制度。學(xué)校要對(duì)準(zhǔn)備推為“老帶新”的“教學(xué)名師”情況提前進(jìn)行詳細(xì)介紹，讓他們有時(shí)間充分了解“教學(xué)名師”的工作業(yè)績(jī)和過(guò)去“老帶新”的成果，便于實(shí)行雙向選擇，從而讓青年教師充分理解學(xué)校實(shí)行“老帶新”制度的意義。讓“教學(xué)名師”對(duì)青年教師在理想信念上引導(dǎo)、業(yè)務(wù)上指導(dǎo)幫助、生活上關(guān)心，促進(jìn)青年教師快速健康成長(zhǎng)，使得他們認(rèn)同并適應(yīng)學(xué)校現(xiàn)有的制度文化。

從另一個(gè)角度看，學(xué)校制度文化本身也可能存在陳舊、過(guò)時(shí)、不合理等問(wèn)題，學(xué)校已有的教學(xué)管理制度、規(guī)則以及辦事程序等需要不斷修訂，學(xué)校制度文化需要進(jìn)行重建。青年教師多數(shù)改革意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)有工作制度、領(lǐng)導(dǎo)具體安排等方面表現(xiàn)出更多的訴求，學(xué)校管理者要充分利用這些教師的革新意識(shí)和工作熱情，對(duì)學(xué)校傳統(tǒng)的屬于制度文化的操作程序提出更多的質(zhì)疑和具體措施，作為調(diào)整操作程序、重建制度文化的生力軍。

學(xué)校要保證青年教師訴求渠道暢通，在教代會(huì)中單獨(dú)為青年教師安排代表名額，并定期召開專題座談會(huì)，聽取青年教師的意見和建議。對(duì)青年骨干教師評(píng)獎(jiǎng)、選拔和培養(yǎng)中青年拔尖人才等方面，一定要做到公開、公平、公正，積極營(yíng)造青年教師成長(zhǎng)的良好氛圍，促使一大批優(yōu)秀青年教師脫穎而出，成長(zhǎng)為政治上積極上進(jìn)、業(yè)務(wù)上刻苦鉆研、工作上精益求精的教學(xué)科研與管理骨干，為學(xué)校健康、持續(xù)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)民主管理和民主監(jiān)督，促進(jìn)科學(xué)決策

我國(guó)高校目前所采用的組織結(jié)構(gòu)形式大多為科層制結(jié)構(gòu)，它在上下等級(jí)管理、嚴(yán)格規(guī)章制度、規(guī)范教職工行為、提高理性效率方面的確發(fā)揮了積極的約束作用，但其被動(dòng)的強(qiáng)制服從性又束縛了高校人力資源的自主行為。［5］據(jù)調(diào)查，多數(shù)受訪者對(duì)學(xué)校實(shí)行民主管理和教師參與學(xué)校決策表現(xiàn)出不同程度的不滿意。因此，加強(qiáng)民主管理和民主監(jiān)督，促進(jìn)科學(xué)決策，應(yīng)該成為提升地方高校教師工作滿意度的又一重要措施。

學(xué)校管理者必須發(fā)自內(nèi)心地尊重每一位教師，尊重他們的人格與權(quán)利，尊重他們的工作，尊重他們的勞動(dòng)以及意見或建議，關(guān)心他們的成長(zhǎng)和疾苦。要建立廣大教師以不同的形式參與決策和民主管理的長(zhǎng)效機(jī)制，讓教師在學(xué)校重大決策、重大問(wèn)題上，不僅有知情權(quán)，還要有言語(yǔ)權(quán)和決策權(quán)，從而促使他們“心往一處想，勁往一處使?！?/p>

必須正確處理好校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制與教職工民主管理的關(guān)系，充分發(fā)揮工代會(huì)和教代會(huì)的作用，注重教職工的廣泛參與，積極采納教職工的合理意見和建議，從制度上保證教職工行使民主管理的權(quán)利。學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、校長(zhǎng)任期目標(biāo)、分配制度、中層以上干部民主評(píng)議、重大基建項(xiàng)目和大宗物質(zhì)采購(gòu)等重大事項(xiàng)一定要由教代會(huì)和教職工大會(huì)審議、決定，要讓教職工實(shí)實(shí)在在地參與民主管理、民主監(jiān)督，促進(jìn)科學(xué)決策，形成和諧氛圍，使得地方高等教育持續(xù)健康發(fā)展?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

［1］陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測(cè)量研究［J］.心理科學(xué)，1994，(3).

［2］馮伯麟.教師工作滿意感及其影響因素的研究［J］．教育研究，1996，(2)：9．

［3］孫建萍，孫建紅，安寸然.高校教師工作滿意度調(diào)查與分析［J］.教育探索，2006，(9)．

［4］陳功香，李建偉，宿淑華.高校教師工作滿意度與心理健康關(guān)系的研究［J］.濟(jì)南大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，(4)．

［5］張 皓，高校人力資源激勵(lì)機(jī)制中的工作環(huán)境因素探析［J］.福建論壇，2007，(10).

責(zé)任編輯 劉金旭