有研究指出，一般職工要保住自己的職位，只需要發(fā)揮自己能力的20%～30%，而如果受到充分激勵后則可發(fā)揮其能力的80%～90%。一個人在受到充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3-4倍，可見激勵在企業(yè)管理中的重要作用。出版業(yè)是一個知識人才密集的地方，文化追求是出版業(yè)的基本特征，因此對人才的激勵，一方面要增進信任、賦予權(quán)責、公平競爭，另一方面要業(yè)績定位、靈活報酬、分享產(chǎn)權(quán)。從全球化知識經(jīng)濟的大趨勢和出版業(yè)市場發(fā)展的內(nèi)部規(guī)律來看，隨著出版企業(yè)內(nèi)人才資源價值的不斷上升，出版人才資源價值的實現(xiàn)對于產(chǎn)權(quán)的要求將日趨明顯和強烈。

“改制就是要由出版事業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槌霭嫫髽I(yè)，要進行產(chǎn)權(quán)制度的改革，公司化的改造，面向市場，加快發(fā)展，有條件的還要實行股份制，上市融資，通過市場渠道吸收資金，做大做強?！备闹频幕灸繕耸墙⒁苑ㄈ酥卫斫Y(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代出版企業(yè)制度。法人治理結(jié)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)的重要特征和標志，雖然不同的企業(yè)其形式不盡相同，但至少體現(xiàn)以下四個原則：一是公平原則，二是激勵原則，三是透明原則，四是企業(yè)領(lǐng)導層的責任原則。只有按照“產(chǎn)權(quán)清晰、責權(quán)分明、政企分開、管理科學” 的要求建立具有高效的法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)制度，使上述原則得到充分貫徹和體現(xiàn)，才能達到出版社轉(zhuǎn)制的最終目的，留住人才。

現(xiàn)代企業(yè)有三個制度相互支撐，一是產(chǎn)權(quán)制度，二是管理制度，三是經(jīng)營制度。產(chǎn)權(quán)是一種社會工具，其重要性就在于它能幫助一個人與其他人進行交易時形成合理預期。產(chǎn)權(quán)也是一種受益受損的權(quán)利，它的功能是引導人們實現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化的激勵。產(chǎn)權(quán)理論的創(chuàng)始人美國芝加哥大學科斯教授認為，一個有效率的產(chǎn)權(quán)制度應該使產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰化。也就是說，權(quán)利應該讓與那些能夠最具生產(chǎn)性地使用權(quán)利并且有激勵他們這樣使用的動力的人，而且要發(fā)現(xiàn)和維護這種權(quán)利分配，就應該界定產(chǎn)權(quán)關(guān)系，降低產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)讓和保護成本。只有這樣，才能提高資源的配置效率。只要產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰，交易各方就會努力降低交易費用，將資源使用到產(chǎn)出最大、成本最小的地方，達到資源的最佳配置。因此，我國傳統(tǒng)出版事業(yè)體制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代出版企業(yè)體制，首要問題是產(chǎn)權(quán)制度的改革。

出版企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革依賴的路徑，一是國有企業(yè)的改革模式，二是民營出版企業(yè)的改革模式。在傳統(tǒng)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度下，企業(yè)產(chǎn)權(quán)是國家產(chǎn)權(quán)，這種傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)制度存在著很多弊端，如最終所有者虛設(shè)，權(quán)益得不到保障；投資主體單一，國家承擔無限責任等等。改革后的產(chǎn)權(quán)制度要由過去單一的國有制改為多元所有制，可分為國家、集體、個人三種，也可混合持股產(chǎn)權(quán)多元化，有利于提高產(chǎn)業(yè)內(nèi)部競爭力。通過改制，出版產(chǎn)業(yè)將由單一的國有制向多元集合的所有制轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)投資主體多元化、股份化和一定程度的產(chǎn)權(quán)人格化。產(chǎn)權(quán)人格化就是在轉(zhuǎn)制過程中，逐步使企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者、經(jīng)營者、骨干人員和達到一定條件的職工享有一定股權(quán)，并以這個產(chǎn)權(quán)份額保證對職工長久的責權(quán)利激勵和制約，使大家既享有應得的財富又承擔投資的風險責任。產(chǎn)權(quán)人格化是對人才的最大激勵。

出版單位內(nèi)部投資主體的多元化，可因各投資主體對本身利益的關(guān)注而減少內(nèi)部人控制和所有者缺位等一系列問題。鑒于我國出版管理的特殊性，出版業(yè)產(chǎn)權(quán)的多元化不可能馬上實現(xiàn)，而出版的企業(yè)化改革又勢在必行，在出版企業(yè)化進程中對人才資源進行產(chǎn)權(quán)界定不失為一種較為現(xiàn)實可行的考量。因為我國出版業(yè)的人才資源形成于既定的社會制度背景下，普遍有著政策約束的自律性和文化價值的傳承性，出版業(yè)人才資源產(chǎn)權(quán)的界定或許可以成為我國出版業(yè)企業(yè)化改革的一個突破點。

當然，人才資源的產(chǎn)權(quán)界定是一項復雜、艱巨的任務(wù)，必須吸取其他國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的經(jīng)驗，絕不能流于管理層都一律持股的表面股份多元化。只有擁有公認業(yè)績的人才資源才能享有真正意義上的產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)激勵才能夠真正產(chǎn)生無窮的智慧和效益。公正、公平地界定出版企業(yè)核心員工的產(chǎn)權(quán)，初步實現(xiàn)參與者的角色定位，進而實現(xiàn)權(quán)力分配，形成企業(yè)管理組織和治理結(jié)構(gòu)，明確各方參與者都承認的收益分配格局，最終提升企業(yè)總體經(jīng)濟績效的目標，應該是我國出版企業(yè)轉(zhuǎn)制的發(fā)展方向。

（摘編自作者新近出版的《大學出版戰(zhàn)略發(fā)展研究》一書）