伴隨著經(jīng)濟(jì)的全球化與信息化，各國(guó)人才可以更加方便地在世界各地流動(dòng)。人才資源既是公共資源又是稀缺資源，它在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的過(guò)程中起著非常重要甚至決定性的作用。然而我國(guó)中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流失已成為阻礙中小企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。因此，中小企業(yè)應(yīng)高度重視人才引進(jìn)，人才留用與人才培養(yǎng)。

一、“中小企業(yè)”人才流失的相關(guān)概念辨析

所謂中小企業(yè)，是相對(duì)大企業(yè)而言的。中小企業(yè)在不同國(guó)家有不同界定，即使在同一個(gè)國(guó)家的不同歷史時(shí)期、不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)也有不同標(biāo)準(zhǔn)?！吨行∑髽I(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中規(guī)定：工業(yè)型“中小型企業(yè)”須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額40000萬(wàn)元以下。其中。中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足人數(shù)300人以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上：其余為小型企業(yè)。

(一)人才

人才是在人力資源基礎(chǔ)上所形成的概念。具體指具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，能夠在某一領(lǐng)域從事復(fù)雜的、創(chuàng)造性的活動(dòng)，其勞動(dòng)成果往往高于普通勞動(dòng)者。人才是具有多層次、包含多種身份的人力資源，具有廣泛性。

(二)人才流動(dòng)

人才流動(dòng)是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以是根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定。它是一個(gè)廣義的概念，是在一定范圍內(nèi)，受一定客觀(guān)條件限制的一種合理的、主動(dòng)的、受控的流動(dòng)，其目的是達(dá)到人力資源配置的最優(yōu)化，做到人盡其用。

(三)人才流失

人才流失是指屬于特定群體、組織和地域的專(zhuān)門(mén)人才，有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，并屬于企業(yè)留才、養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。它是一種狹義性的概念。是企業(yè)人力資源計(jì)劃之外的一種非正常的、非合理性人才流動(dòng)，是企業(yè)資源的一種損失。

二、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，到2006年底，經(jīng)工商部門(mén)注冊(cè)的中小企業(yè)已達(dá)到430多萬(wàn)戶(hù)。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品與服務(wù)價(jià)值、出口總額和上繳稅收，分別占全國(guó)的58.5％、68.3％和50.2％，已形成我國(guó)經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”；然而，在宏觀(guān)總量上，中小企業(yè)往往體現(xiàn)出“強(qiáng)位弱勢(shì)”的不均衡性特征，即中小企業(yè)在數(shù)量上占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，地位非常重要，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)一般規(guī)模很小，固定資產(chǎn)比例低，經(jīng)濟(jì)成分復(fù)雜，企業(yè)管理不成熟，資信程度較低，相對(duì)應(yīng)的制度保障、金融支持、信息服務(wù)、中介支持體系都相對(duì)十分落后。

據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)高級(jí)人才的流失率高達(dá)50％－60％。而正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15％以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短。一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。人才的大量流失，不僅使中小企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而且還削弱了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、中小企業(yè)人才流失的主要原因解析

(一)個(gè)人因素

1、個(gè)人需要未得到滿(mǎn)足。個(gè)人需要包括如收入、升遷、福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系及招聘時(shí)的企業(yè)承諾等相關(guān)要素。經(jīng)濟(jì)學(xué)假定人是理性人，人總是趨利避害的。他的行為總是自覺(jué)或不自覺(jué)地受到自身某種需要的滿(mǎn)足所驅(qū)使。因此，當(dāng)個(gè)人的需要在其所在企業(yè)沒(méi)有得到滿(mǎn)足，就可能會(huì)促使其產(chǎn)生離職的意圖并付諸實(shí)施，于是就形成了人才流失。

2、追求個(gè)人發(fā)展。人才在企業(yè)工作中非常注重知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，并且愿意承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作。如果人才在工作中的努力與成績(jī)沒(méi)有得到企業(yè)的肯定或適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，他就會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)的心態(tài)，久而久之，就會(huì)尋求其他企業(yè)以獲取更大的發(fā)展空間，從而滿(mǎn)足自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3、缺乏企業(yè)忠誠(chéng)。中小企業(yè)發(fā)展難免會(huì)經(jīng)歷發(fā)展低潮階段，此時(shí)，人才各方面的待遇相應(yīng)地會(huì)有所波動(dòng)，很可能會(huì)出現(xiàn)不如以往的待遇水平。缺乏忠誠(chéng)度的人才會(huì)表現(xiàn)出能與企業(yè)“同甘”，卻不能“共苦”的狹隘思想。他們通常受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。摒棄職業(yè)道德。去追求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

(二)企業(yè)因素

1、企業(yè)管理不完善。中小企業(yè)現(xiàn)在仍處在管理的初級(jí)階段，管理基礎(chǔ)薄弱，主要表現(xiàn)在：缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化、缺乏嚴(yán)格管理監(jiān)督與控制、沒(méi)有建立完善的責(zé)任制以及沒(méi)有建立完善的用人機(jī)制。

2、人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有建立良好的招聘程序、培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效考評(píng)機(jī)制、薪酬體系、人力資源規(guī)劃及企業(yè)文化等一系列現(xiàn)代化人力資源管理制度。

3、缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒(méi)有深刻的內(nèi)涵。員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成員工價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。人際關(guān)系冷漠、緊張，人與人之間只有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系沒(méi)有協(xié)作關(guān)系，使企業(yè)遭受許多損失。

4、缺乏激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制過(guò)于簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，主要采用加薪、加班加點(diǎn)工作、計(jì)件工資及獎(jiǎng)勵(lì)制度等。企業(yè)缺乏良好的精神激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有把企業(yè)目標(biāo)與人才發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有制定人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能提供滿(mǎn)足人才精神需要的具有一定特色的非物質(zhì)待遇，很難想象能吸引和留住人才。

(三)社會(huì)因素

1、社會(huì)價(jià)值觀(guān)影響人才流失。目前，許多人認(rèn)為人才流動(dòng)有利于人才發(fā)展，尤其對(duì)于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們通過(guò)跳槽來(lái)學(xué)習(xí)新鮮知識(shí)與技能，擴(kuò)展知識(shí)面、豐富工作經(jīng)驗(yàn)，從而，企業(yè)人才流失率可能會(huì)偏高。

2、大企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪影響人才流失。大企業(yè)在引進(jìn)人才方面，不惜一切代價(jià)爭(zhēng)奪行業(yè)優(yōu)秀人才，如提供優(yōu)厚的薪酬和福利、更具誘惑力的職位與廣闊的發(fā)展空間等，因而影響中小企業(yè)人才流失率提高。

四、應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

(一)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度

1、實(shí)施科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化。科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化包括技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)的制定、執(zhí)行和管理工作。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)生產(chǎn)對(duì)象、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方法及物流等方面所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。管理標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)各項(xiàng)管理工作的職責(zé)、程序、方法和要求等方面的規(guī)定。

2、嚴(yán)格管理監(jiān)督與控制，嚴(yán)格監(jiān)督與控制企業(yè)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)是確保企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的控制，實(shí)質(zhì)上就是控制了生產(chǎn)過(guò)程上的結(jié)果。生產(chǎn)各環(huán)節(jié)緊密的銜接和有條不紊的生產(chǎn)，是提高企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的保證。

3、建立完善的責(zé)任制度。建立健全企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，是企業(yè)管理一項(xiàng)極其重要的工作。規(guī)章制度可分為公司制度、各部門(mén)工作制度及責(zé)任制度三大類(lèi)。責(zé)任制度必須在權(quán)責(zé)利對(duì)等的原則基礎(chǔ)上建立，是規(guī)定企業(yè)每個(gè)成員在自己崗位上應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、責(zé)任及相應(yīng)權(quán)力。

4、建立完善用人機(jī)制。首先，建立科學(xué)的人才選拔制度，堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)洹⒚裰鞅頉Q、績(jī)效考核的原則。其次，建立人才靈活流動(dòng)的用工制度，堅(jiān)持用人與崗位要求相匹配的原則。最后，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和升遷機(jī)會(huì)，為人才自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。

(二)健全人力資源管理制度

1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀(guān)念。中小企業(yè)將人才視為人力成本，對(duì)人力資源管理仍然停留在事務(wù)性管理層面上，強(qiáng)調(diào)人才使用，不注重人才培養(yǎng)。而人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才是企業(yè)的人力資本，最大限度引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才潛力。

2、建立人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。為確保人力資源的持續(xù)供給，企業(yè)必須根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等具體方案，建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其對(duì)中高級(jí)管理人才與技術(shù)人才的人力資源規(guī)劃。

3、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)。注重培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，為知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)知識(shí)和提高技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式。

4、制定合理的薪酬體系，提高福利待遇。中小企業(yè)必須制定合理的薪酬體系，不斷地提高薪金與福利待遇。逐步縮小與大企業(yè)、外資企業(yè)在物質(zhì)待遇上的差距。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)落實(shí)國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)保障制度，以解決員工生活基本保障和養(yǎng)老保障的需要，使其能安心工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定的、獨(dú)立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則及群體意識(shí)。要塑造良好的企業(yè)文化，必須從三個(gè)層次，即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在物質(zhì)層，企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，增加勞動(dòng)保護(hù)，使員工能在一種安全而舒適的環(huán)境下愉快工作，以減輕員工身體和心理上的負(fù)擔(dān)：在制度層，企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動(dòng)合同、完善勞動(dòng)保障，給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來(lái)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量：在精神層，企業(yè)應(yīng)將“人本”思想貫穿企業(yè)管理全過(guò)程。在日常管理中做到理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，充分信任人，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工獲得一種歸屬感。不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。

(四)完善激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)人才的不同需求，應(yīng)用馬斯洛的需求層次理論滿(mǎn)足人才不同時(shí)期的不同需求，再結(jié)合赫茨伯格的雙因素理論，運(yùn)用內(nèi)在因素與外在因素來(lái)激發(fā)人才的工作動(dòng)機(jī)。比如海爾集團(tuán)的用人理念：“人人是人才，賽馬不相馬：你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺(tái)?！痹摾砟畛浞煮w現(xiàn)了對(duì)員工尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。在制定獎(jiǎng)勵(lì)和聘用制度時(shí)，應(yīng)注意期望理論與公平理論的運(yùn)用。在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，即在獎(jiǎng)勵(lì)幅度和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間上予以控制，以防止激勵(lì)依賴(lài)性和抗激勵(lì)性的產(chǎn)生，并堅(jiān)持激勵(lì)的公平性、有效性、針對(duì)性，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。

五、結(jié)論

如何化解人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，已是擺在中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的一個(gè)重要課題?；诒疚膶?duì)中小企業(yè)人才流失有效對(duì)策的探析，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的自身特點(diǎn)和發(fā)展階段，制定出適合本企業(yè)實(shí)際情況的人才流失應(yīng)對(duì)方案。尤其中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失的嚴(yán)峻性與人才資本的重要性，更新用人理念，提高自身素質(zhì)，加快企業(yè)現(xiàn)代化管理的進(jìn)程。實(shí)施人性化的人才管理機(jī)制，從而提高企業(yè)人才資源的優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康持續(xù)發(fā)展。

(作者單位：遼寧大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 上海戲劇學(xué)院創(chuàng)意學(xué)院)