缺乏讓廣大群眾參與評判與監(jiān)督的渠道與機制，使干部政績沒有能夠充分地體現(xiàn)出民意，其考核往往只能成為對上負責的一種手段。
　　
　　作為一種激勵機制，干部政績考核對于地方干部的行為有著強大的導(dǎo)向作用，即扮演了所謂的“指揮棒”的作用。干部考核引入群眾滿意度系數(shù)是以人為本的執(zhí)政理念的體現(xiàn)，表明科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實和干部考核制度的不斷完善?；仡櫢刹靠己酥贫鹊陌l(fā)展歷史，我們不難體會到這一點。
　　
　　從強調(diào)主觀性的政治態(tài)度考核轉(zhuǎn)向?qū)唧w的、可衡量的和量化的指標考核
　　
　　改革開放30年來，各級黨委、組織部門在加強和改進干部考核特別是實績考核方面已經(jīng)做了許多工作，進行了有益的探索。
　　1978年改革伊始，中央開始闡述考核地方干部的問題。1979年11月，中共中央組織部發(fā)布了《關(guān)于實行干部考核制度的意見的通知》，《通知》規(guī)定，對干部的考核除了工作的實際成效外，還應(yīng)該包括政治思想、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、對實質(zhì)性問題的熟悉程度和“民主”的工作作風。此外，提出考核除了與提拔或調(diào)任相關(guān)聯(lián)外，應(yīng)該與物質(zhì)和非物質(zhì)獎勵掛鉤。這就是說，利用具體的工作成效作為評估干部能力和政治忠誠的主要標準，有助于否定干部中那種做多做少、做好做壞一個樣的現(xiàn)象，并且否定干部只求無過不干事、整天只坐辦公室的行為。
　　1983年，中央召開了全國組織工作會議，再次研究了干部政績考核問題。不過，這次工作會議對具體工作成效評估之分量遠遠重于政治態(tài)度或工作作風。從1980年初期到中期，干部考核從強調(diào)主觀性的政治態(tài)度考核轉(zhuǎn)向?qū)唧w的、可衡量的和量化的指標考核。
　　到了1988年，中共中央組織部已經(jīng)建立了正式的關(guān)于縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和鄉(xiāng)鎮(zhèn)長年度考核的指標。包括從工業(yè)總產(chǎn)值、稅收、農(nóng)業(yè)產(chǎn)量到基礎(chǔ)設(shè)施的投資、人口增長率、九年義務(wù)教育完成率等，旨在將干部的政績考核標準化和系統(tǒng)化。1995年，中央組織部下發(fā)了《關(guān)于加強和完善縣市黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實績考核的通知》；1998年，印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》。
　　
　　現(xiàn)行考核機制的優(yōu)點與不足
　　
　　這種政治激勵在改革開放頭20年尤其是20世紀90年代具有明顯的作用。干部政績考核制度極大地激勵著地方領(lǐng)導(dǎo)推進地方經(jīng)濟的發(fā)展，與此同時，這種制度在地方官員中引入了政治競爭，因為地方官員的升遷和物質(zhì)利益直接與其政績相關(guān)，更重要的是，它為上級官員對地方官員進行監(jiān)督提供了實質(zhì)性的手段。但是，從20多年的發(fā)展歷程來看，這樣的干部考核制度也存在著一些不足與問題。網(wǎng)絡(luò)上曾經(jīng)這樣描述一些官員所信奉的政績觀：“不怕群眾不滿意，就怕領(lǐng)導(dǎo)不注意；不怕群眾不高興，就怕領(lǐng)導(dǎo)不開心；不怕群眾不答應(yīng)，就怕領(lǐng)導(dǎo)不認可?！?br/>　　問題主要有以下幾個方面：第一，考核指標設(shè)置不合理，考核體系不完整與科學(xué)，考核指標單一性甚至唯一性。這導(dǎo)致部分官員成天圍著GDP轉(zhuǎn)，社會“彌漫”著濃濃的“招商引資”氣息。第二，考核主體缺乏民意性?？己说闹黧w主要是上級官員，缺乏讓廣大群眾參與評判與監(jiān)督的渠道與機制，使干部政績沒有能夠充分地體現(xiàn)出民意，其考核往往只能成為對上負責的一種手段。第三，考核泛濫名目繁多，滋生形式主義。大有通過考核來解決一切問題之勢，其結(jié)果往往陷入一種“考核治國”的簡單運作邏輯之中。第四，考核結(jié)果的定位與運用不夠合理。有的部門或單位不能合理、及時、準確地運用考核結(jié)果，例如，有的強調(diào)考核結(jié)果的運用與干部的升降獎懲相掛鉤，但給予什么鼓勵、如何鞭策和懲處，缺乏統(tǒng)一的尺度和具體硬性措施，使考核結(jié)果的運用缺乏科學(xué)性。
　　以上問題的產(chǎn)生有多方面的原因，其中下列的因素應(yīng)該是主要的：地方財政供給狀況的有限性。政府信息公開化程度不高，官員所要承擔的政治責任、民主行政機制缺乏，以及行政責任、法律責任和道德責任的不清晰與不健全。
　　
　　正確用人導(dǎo)向指明干部考核制度改革方向
　　
　　事實上，這幾年，各地的干部考核制度正在發(fā)生引人注目的變革。例如，干部政績考核在浙江悄悄發(fā)生著變化。一是改變了唯GDP是從的做法，湖州市甚至取消了GDP和“招商引資”的考核指標。二是把組織部門對干部的基本考察和政府對干部的“政績考核”統(tǒng)一起來，干部的升遷不只是以“政績”作為唯一的標準。三是改變過去的“靜態(tài)考核”，代之以“動態(tài)考核”。四是推行“分類考核”， 根據(jù)不同部門、不同崗位、不同職責和任務(wù)，突出不同的重點指標分別進行考核。五是在“官考官”的同時引入“民考官”。
　　這些變革及其經(jīng)驗集中地發(fā)端于2006年7月中共中央組織部下發(fā)的《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》?！掇k法》以科學(xué)發(fā)展觀作為考核、評價和使用干部的重要指導(dǎo)思想和檢驗標準，堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認原則，明確了綜合考核評價的指導(dǎo)思想、遵循原則和方法構(gòu)成，要求綜合運用民主推薦、民主測評、民意調(diào)查、實績分析、個別談話和綜合評價等具體方法進行干部綜合考核評價。
　　中國干部考核制度的歷史，無論是經(jīng)驗還是教訓(xùn)，告訴我們這樣的道理：“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”的“以人為本”和“科學(xué)發(fā)展觀”應(yīng)該成為中國干部政績考核所要遵循的兩個最基本的原則，而考核的標準與各項指標都應(yīng)該是從這兩個原則演繹出來的。（作者為浙江大學(xué)公共管理學(xué)院政治學(xué)系主任、教授）
　　
　　延伸閱讀
　　如何得出群眾滿意度系數(shù)
　　
　　通過若干項目的細化調(diào)查取得群眾滿意度系數(shù)，把各項考核指標得分乘以該系數(shù)為考核單位的最后得分。
　　調(diào)查方式：由社情民意機構(gòu)等組織調(diào)查，采用問卷測評、抽樣調(diào)查或通過新聞媒介輔助掌握社會評價等形式，通過體現(xiàn)若干項目的細化調(diào)查取得數(shù)據(jù)，然后根據(jù)受訪者回答的滿意度進行賦分。如北京市“朝陽區(qū)政府網(wǎng)上評議系統(tǒng)”由“網(wǎng)上建議”、“網(wǎng)上投訴”、“網(wǎng)上舉報”和“網(wǎng)上打分”等四個模塊組成，網(wǎng)上打分的產(chǎn)生是：打分系數(shù)×打分模塊的分值＝網(wǎng)上評議打分的基礎(chǔ)得分。
　　調(diào)查項目：涉及群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，最期盼、最迫切、最急需解決的民生問題。如2007年12月，溫州市委市政府開展2007年度社會各界評議滿意和不滿意單位活動，圍繞全局觀念、服務(wù)宗旨、服務(wù)質(zhì)量、辦事效率、勤政廉潔、工作業(yè)績等6個方面內(nèi)容，由評議人員對各被評單位進行綜合評價。
　　計算方法：各項考核指標的總分乘以群眾滿意度系數(shù)。如有些地方測評采用無記名民主測評和有效票加權(quán)平均計分辦法。群眾滿意度測評總分為100分，群眾滿意度評價等次計分系數(shù)為：“好”票1.0，“較好”票0.8，“一般”票0.6，“差”票0.4。每一方面測評得分＝（“好”的票數(shù)×1.0＋“較好”的票數(shù)×0.8＋“一般”的票數(shù)×0.6+“差”的票數(shù)×0.4）／總有效票數(shù)×25分；測評總得分為每方面所得分之和。（人民論壇記者曾金勝 整理）