張立富

企業(yè)對人力資源開發(fā)所承擔(dān)的責(zé)任具有越來越大的彈性，開發(fā)彈性已成為新型雇傭方式的特點之一。同時，企業(yè)人力資源開發(fā)的體系與形式也大大擴展。

新型組織的產(chǎn)生，促成了組織成員由受訓(xùn)者角色向?qū)W習(xí)者角色的轉(zhuǎn)變。同時，企業(yè)為提高人力資源開發(fā)績效而不斷地進行著雇傭方式的探索與創(chuàng)新。

經(jīng)濟全球化所推動的企業(yè)管理革命，打破了企業(yè)勞動關(guān)系的長期性與穩(wěn)定性，短期的、臨時的雇傭關(guān)系所占的比重越來越高，作為人力資源管理重要組成部分的企業(yè)人力資源開發(fā)也發(fā)生了根本性的變化。彈性雇傭方式、多元雇傭方式、三方雇傭方式以及雇員租賃方式都是具有代表性的新型雇傭方式。

國外一些研究機構(gòu)曾對新型雇傭方式的主要特點和指標(biāo)進行過歸納和排序，如Mark V.Roehlin等國外學(xué)者對學(xué)術(shù)性雜志和商業(yè)性雜志刊登的有關(guān)新型雇傭方式的文章進行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：89％的學(xué)術(shù)性雜志論文和79％的商業(yè)性雜志論文認為，雇主為雇員提供培訓(xùn)、教育及技能開發(fā)的機會是新型雇傭方式的特點。而94％的學(xué)術(shù)性雜志論文和79％的商業(yè)性雜志論文認為，雇員承擔(dān)技能開發(fā)與維持責(zé)任是新型雇傭方式的特點。這兩項分別占據(jù)了最高的比重，這充分說明了企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)在新型雇傭方式中的重要地位。

隨著新型雇傭關(guān)系的不斷發(fā)展和變化，人力資源開發(fā)得到了企業(yè)前所未有的重視。就現(xiàn)階段而言，我國企業(yè)勞動關(guān)系及人力資源開發(fā)模式是促進企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素。為此，筆者從以下幾個方面來闡述新型雇傭方式下的企業(yè)人力資源開發(fā)的特點及發(fā)展創(chuàng)新。

培訓(xùn)與開發(fā)的彈性加大

一些研究結(jié)果表明，在新型雇傭方式下企業(yè)用于培訓(xùn)與開發(fā)投資的彈性增大，企業(yè)既可以加大培訓(xùn)與開發(fā)的投資力度，也可以減少投資。例如，雇員租賃就是使雇主在不必進行較大的人力資源投資情況下獲取勞動力的方式。彈性雇傭作為新型雇傭方式下最具代表性的類型，賦予了企業(yè)和員工各種彈性。我們較為熟悉的包括數(shù)量彈性、時間彈性、功能彈性等幾種類型。事實上，它還存在另外一種重要的彈性，就是開發(fā)彈性。開發(fā)彈性使被開發(fā)者承擔(dān)的責(zé)任越來越大。這一特點表現(xiàn)為，雇主在員工開發(fā)投資、項目選擇、組織形式、計劃制定以及效果評估等環(huán)節(jié)上都擁有了較大的彈性。

新型雇傭方式具有準契約和低投資的特點，由此也產(chǎn)生了一些弊端，突出表現(xiàn)在雇員業(yè)績不佳、工作效率低下、很少參與幫助同事等工作職責(zé)外的活動，而且導(dǎo)致較高的離職傾向、缺乏對組織的心理承諾等問題。新型雇傭關(guān)系雖然獲得了彈性，但卻流失了高績效、承諾型的雇員。

新型雇傭方式下培訓(xùn)與開發(fā)的彈性不僅體現(xiàn)在投資上，還表現(xiàn)在對象的選擇上。以多元雇傭方式為例，同一組織內(nèi)部往往形成核心員工與邊緣員工、長期員工與臨時員工等不同的類別和等級序列。因此，企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)資源有限的情況下，可能優(yōu)先考慮對核心雇員的培訓(xùn)與開發(fā)，只有在資源充裕的條件下，才有可能擴大培訓(xùn)對象的范圍。事實上，培訓(xùn)對象范圍的較大彈性，也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)非職位關(guān)系的隔離與分層問題，這不僅使培訓(xùn)與開發(fā)變得復(fù)雜化，同時也使勞動關(guān)系更加復(fù)雜化。

雇主和雇員在培訓(xùn)與開發(fā)上的較大隨意性意味著雙方具有多種選擇權(quán)。從企業(yè)的角度來看，第一，企業(yè)選擇承擔(dān)較大的開發(fā)責(zé)任，可以在人才招募或激烈的人才競爭中優(yōu)先獲取稀缺人才。第二，企業(yè)可以采取承擔(dān)較少的開發(fā)責(zé)任，保持開發(fā)的低成本，率先獲得成本優(yōu)勢。第三，企業(yè)可以通過報酬、崗位等多種具體杠桿作為調(diào)節(jié)手段，來獲得所需人才。研究表明，在新型雇傭方式下，多數(shù)雇主愿意直接雇傭已經(jīng)接受過培訓(xùn)與開發(fā)的雇員。這一特點使得人力資源培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)逐步轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，形成一個專門的領(lǐng)域，進而發(fā)展成為一個獨立的產(chǎn)業(yè)。

開發(fā)體系與形式的擴展

新型組織及新型培訓(xùn)組織的產(chǎn)生和演變，以及新型雇傭方式下培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的專業(yè)化和獨立化，增強了管理層與雇員在培訓(xùn)與開發(fā)過程中的主動性。例如，雇主主動為雇員提供培訓(xùn)與開發(fā)的機會，雇員注重自己承擔(dān)培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任等。虛擬培訓(xùn)組織中最突出的特點就是受訓(xùn)者自己承擔(dān)對知識、技能和能力的維持與增長責(zé)任。

隨著新型雇傭關(guān)系的擴展，與之相適應(yīng)的管理開發(fā)在新型勞動關(guān)系中的作用越來越重要。企業(yè)除了常規(guī)性的管理開發(fā)外，開始注重在現(xiàn)實的勞過程中所產(chǎn)生的管理層與雇員之間的關(guān)系，而且已經(jīng)成為新型雇傭方式下企業(yè)勞動關(guān)系的重要組成部分。

組織成員角色發(fā)生轉(zhuǎn)變

新型組織形式的產(chǎn)生與完善，使雇員開發(fā)、管理開發(fā)在一個開放的組織體系內(nèi)運行，受訓(xùn)者接受知識、技能、信息、經(jīng)驗的媒介和渠道大大擴展。新型企業(yè)組織及新型培訓(xùn)組織的突出特點是組織邊界模糊、隱性知識動關(guān)系運作過程中進行有成效的管理開發(fā)。例如，在GE、IBM等國際知名企業(yè)里，管理者的晉升標(biāo)準依賴他是否培養(yǎng)了自己的接班人，對不能培養(yǎng)自己接班人的管理者往往被視為沒有完成管理開發(fā)的職責(zé)，或者說缺乏管理開發(fā)的能力。管理開發(fā)及接任計劃成為主管部門的重要工作內(nèi)容之一。

新型雇傭方式下，人際關(guān)系在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)過程中也占有重要作用。這里的人際關(guān)系主要指管理者與員工之間的關(guān)系。20世紀50年代之前，管理者與員工之間的人際關(guān)系問題是不被主流勞動關(guān)系學(xué)家所重視的。從70年代開始，在組織行為分析中，這種人際關(guān)系在勞動關(guān)系中的作用開始被關(guān)注，并且認為是提高工作質(zhì)量的基礎(chǔ)。企業(yè)勞動關(guān)系不僅僅是在工作過程中發(fā)生的管理層與雇員之間的關(guān)系，同時也體現(xiàn)在培訓(xùn)與開發(fā)傳播便利，組織成員不再是被動的受訓(xùn)者，而變成了知識、技能與能力的主動接受者，開始由受訓(xùn)者角色向?qū)W習(xí)者角色的轉(zhuǎn)變。這一特點使得現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)模式發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，組織的虛擬化不僅沒有導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)的虛擬化，而且使得培訓(xùn)與開發(fā)更加現(xiàn)實，更接近于真實的工作本身。當(dāng)前，虛擬培訓(xùn)組織越來越受到企業(yè)的青睞。

一些研究成果認為，共享的知識、信息、權(quán)力等無形資源對建立勞資雙方信任與溝通機制具有重要作用。國外學(xué)者Sonia Ospina和AllonYaroni在探索勞資合作從授權(quán)組織合作向個人合作行為轉(zhuǎn)化的微觀動力學(xué)機制時，發(fā)現(xiàn)勞資雙方共享知識、信息和權(quán)力的關(guān)鍵性、象征性及共享的無形資源對這種轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，這些資源是被管理者獨占的，而對這些資源的共享使得管理者與雇員之間的界限變得模糊，雙方具有了能夠成為合作伙伴關(guān)系的相同背景，這種角色的混合，產(chǎn)生了一種完全不同的交流方式。共享信息提高了對他人行為的預(yù)

測能力，使偏離信任的行為更容易被預(yù)測到。從雇員這一微觀主體看，勞以提高相互投資的意愿和開發(fā)效益。同時，我們也看到，傳統(tǒng)雇傭方式的回歸仍然在不斷汲取新型雇傭方式的優(yōu)點。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與雇傭方式仍處在變動與發(fā)展之中。企業(yè)認識到了新型雇傭方式的準契約和低投資的特點不利于建立長期、穩(wěn)定、合作的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，而長期、穩(wěn)定、合資合作結(jié)果讓雇員成為渴求知識的學(xué)習(xí)者和解決問題的高手，即使勞資雙方合作伙伴關(guān)系結(jié)束了，個人學(xué)習(xí)能力仍然能夠持續(xù)地進行下去并對組織產(chǎn)生積極的影響。

雇傭方式的發(fā)展創(chuàng)新

在各種傳統(tǒng)的、新型的雇傭方式并存狀況下，企業(yè)在不斷地探索與創(chuàng)新最有利于提高組織績效的雇傭方式。針對新型雇傭方式下雇主與雇員之間的相互承諾、忠誠、信任程度的降低以及相互投資意愿不強的問題，一些企業(yè)不得不延續(xù)傳統(tǒng)的雇傭方式，甚至重新回歸到傳統(tǒng)雇傭方式，作的產(chǎn)業(yè)關(guān)系則有助于企業(yè)和雇員在培訓(xùn)與開發(fā)上的投資。這是企業(yè)對雇傭方式探索與創(chuàng)新的主要原因。

國外學(xué)者分析認為，長期的相互投資關(guān)系所產(chǎn)生的承諾對企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。雇傭雙方不要過多看重報酬與利潤絕對量的提高，而應(yīng)當(dāng)傳遞一種更好的行為方式，從而建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。他們的研究將新型雇傭關(guān)系的修正與企業(yè)人力資源開發(fā)聯(lián)系起來，認為雇主對雇員的長期投資主要是對雇員的開發(fā)投資。如美國西南航空公司，通過團隊的協(xié)作方式維持低成本、高利潤，以此作為對雇員的回報，這包括對員工實行廣泛的培訓(xùn)、利潤分享及內(nèi)部晉升等方式。

中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力不足是當(dāng)前企業(yè)健康發(fā)展的瓶頸，而勞動關(guān)系與人力資源開發(fā)問題是自主創(chuàng)新能力不足的重要原因之一。我們?nèi)鄙僖惶壮墒斓娜肆Y源開發(fā)模式，雇主和雇員雙方承擔(dān)開發(fā)責(zé)任的能力還相對較弱。其主要表現(xiàn)在，企業(yè)開發(fā)計劃不完整、開發(fā)項目選擇不正確、開發(fā)投資不足、組織機構(gòu)不完善以及職業(yè)培訓(xùn)師短缺等。雇傭關(guān)系與人力資源開發(fā)不僅對企業(yè)績效、利益相關(guān)者(投資者、管理層、雇員及其家庭、客戶、服務(wù)與中介組織、政府部門、社區(qū)等)具有重要影響，而且還直接影響到員工心理意識等微觀層面，以及社會和諧發(fā)展的宏觀層面，其影響面之廣是其他領(lǐng)域難以比擬的。我國企業(yè)勞動關(guān)系沒有經(jīng)過西方市場經(jīng)濟的逐步演變過程就進入了全球化的競爭時代。傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的、不規(guī)范的與規(guī)范的雇傭關(guān)系交織在一起，引發(fā)了很多現(xiàn)實問題。因此，筆者認為，目前對我國現(xiàn)階段企業(yè)雇傭及人力資源開發(fā)模式的探索與創(chuàng)新將具有深遠的現(xiàn)實意義。