吳　韜

員工薪酬咋做調(diào)整好

筆者常常看到一些企業(yè)為了尋求薪酬調(diào)整的公平性，管理者干脆按照職務(wù)級別來調(diào)整，同一級別的漲一樣的錢。他們認(rèn)為，這樣做總該公平了吧。其實(shí)不然，這種薪酬調(diào)整背后的激勵(lì)效果和隨之而來的影響令人質(zhì)疑。薪酬的滿意度錯(cuò)綜復(fù)雜，薪酬的三大公平(外部公平、內(nèi)部公平、自我公平)決定了薪酬的滿意度。從外部公平來看，不同崗位的外部薪酬價(jià)位本身就不一樣；從內(nèi)部公平來看，相同級別的不同崗位員工也會對自己崗位的價(jià)值有不同的界定；從自我公平來看，即使是相同崗位的不同員工在工作中的付出努力和貢獻(xiàn)程度也是不一樣的。因此如果都漲一樣的錢，實(shí)在是很難做到這三大公平中的任何一個(gè)公平，薪酬的滿意度就無從談起了。

多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識到薪酬調(diào)整背后的深層次內(nèi)涵，那就是希望導(dǎo)向的激勵(lì)因素發(fā)揮作用，這些激勵(lì)因素包括績效成績、能力素質(zhì)、服務(wù)工齡、學(xué)歷、專業(yè)技能和各類個(gè)人榮譽(yù)等，如果能夠系統(tǒng)地記錄和測量這些激勵(lì)因素的變化，科學(xué)地計(jì)算規(guī)則，以及用公平、公正、公開的方式來處理薪酬調(diào)整，那么企業(yè)調(diào)薪中的許多問題不都迎刃而解了嗎?但在操作時(shí)還是差強(qiáng)人意，具體呈現(xiàn)的問題是多種多樣的，如激勵(lì)因素選取不當(dāng)、計(jì)算規(guī)則設(shè)計(jì)不合理、操作流程有漏洞等。我們通過對一些企業(yè)的管理咨詢實(shí)踐，總結(jié)出了一套不論是在方法原理上，還是邏輯嚴(yán)密性上，都還不錯(cuò)的薪酬調(diào)整工具：職分累進(jìn)器。實(shí)踐證明，具有較好的實(shí)用性和適用性，因此值得企業(yè)借鑒。

積分累進(jìn)器運(yùn)用程序

1 .人力資源部為每位員工建立一個(gè)積分累進(jìn)器賬戶；

2.將員工在年度的績效表現(xiàn)、能力素質(zhì)提升、學(xué)歷提升、獲得專業(yè)資質(zhì)證書、工齡感謝、獲得榮譽(yù)等因素，折合一定分值，計(jì)入積分累進(jìn)器賬戶，作為薪酬晉檔或降檔的依據(jù)；

3.次年初由人力資源部計(jì)算、檢查每個(gè)員工累積的積分，積分累進(jìn)到晉檔標(biāo)準(zhǔn)或降檔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源部做出相應(yīng)的薪酬晉檔或降檔建議；

4.薪酬決策層對薪檔調(diào)整的崗位進(jìn)行復(fù)審，并最終決定；

5.獲得薪檔調(diào)整的崗位，其積分累進(jìn)器歸零，并進(jìn)行新一輪的累積積分。

使用積分累進(jìn)器前的準(zhǔn)備工作

1.將員工的年度績效考核得分換算成積分累進(jìn)器的績效積分。

根據(jù)員工的年度績效考核成績，按照一定的對應(yīng)規(guī)則，換算成績效積分，對應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)通常有如下兩種，見表1和表2。

需要注意的是，這兩種方法在具體應(yīng)用上十分靈活，主要根據(jù)企業(yè)的績效考核特點(diǎn)，如果員工績效考核結(jié)果比較精確合理，我們建議使用“100分制直接對應(yīng)法”；若員工績效考核成績比較集中的話，建議采用“強(qiáng)制分布法”，其中的“績效成績區(qū)間”和“對應(yīng)績效積分”均需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2.對每位員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估，計(jì)算員工能力素質(zhì)積分。

企業(yè)應(yīng)建立員工能力素質(zhì)模型，并使用相關(guān)測評工具對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行測評和管理，根據(jù)員工能力素質(zhì)的變化情況，在積分累進(jìn)器中記入相應(yīng)的能力素質(zhì)積分。對應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見表3。

說明：表3中1級為不合格級，2級為合格級，3級為優(yōu)秀級，4級為卓越級。

3.根據(jù)每位員工的工齡變化情況，計(jì)算員工工齡積分。

通過查詢?nèi)耸聶n案，根據(jù)工工作時(shí)間，計(jì)算出員工工齡變化，并且按照對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算對應(yīng)工齡積分。對應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見表4。

4.根據(jù)每位員工當(dāng)年的學(xué)歷變化情況，計(jì)算員工學(xué)歷積分。

員工在當(dāng)年取得新的學(xué)歷(以國家教委承認(rèn)頒發(fā)的正規(guī)學(xué)歷為準(zhǔn))，需及時(shí)到人力資源部門備案。員工的學(xué)歷變化，按照對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算出對應(yīng)學(xué)歷積分。對應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見表5。

5.根據(jù)每位員工當(dāng)年的專業(yè)資質(zhì)變化情況，計(jì)算員工專業(yè)資質(zhì)積分。

員工在當(dāng)年取得新的專業(yè)資質(zhì)證書(以行業(yè)認(rèn)定的正規(guī)專業(yè)資質(zhì)證書為準(zhǔn))，需及時(shí)前往人力資源部門備案，根據(jù)員工的專業(yè)資質(zhì)變化，按照對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算出對應(yīng)專業(yè)資質(zhì)積分。對應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見表6。

6.根據(jù)每位員工當(dāng)年所獲得榮譽(yù)，計(jì)算員工榮譽(yù)積分。

員工在當(dāng)年取得各項(xiàng)榮譽(yù)(榮譽(yù)是指公司外部或內(nèi)部公開給予員工的榮譽(yù)稱號)，需及時(shí)前往人力資源部門備案，根據(jù)員工獲得榮譽(yù)情況，按照對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算對應(yīng)榮譽(yù)積分。對應(yīng)的積分標(biāo)準(zhǔn)見表7。

使用積分累進(jìn)器進(jìn)行薪酬調(diào)整

當(dāng)完成對以上六個(gè)維度的積分以后，人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算每位員工當(dāng)年累積的總積分。計(jì)算公式為：

員工當(dāng)年累計(jì)總積分＝績效積分＋能力素質(zhì)積分＋工齡積分＋學(xué)歷積分＋專業(yè)資質(zhì)積分＋榮譽(yù)積分(若其中幾項(xiàng)沒有積分，則不予計(jì)算)

匯總計(jì)算完畢后，再根據(jù)員工崗位所在薪級的不同薪酬晉檔、降檔標(biāo)準(zhǔn)，來確定哪些員工應(yīng)該薪酬晉檔，哪些員工應(yīng)該薪酬降檔。見表8。

說明：表8中假設(shè)薪資等級表是12個(gè)薪級，通常來說，薪級越高，薪檔差越大，晉檔所需的積分更多一些。

掌握積分累進(jìn)器工作原理

1.積分累進(jìn)器的本質(zhì)是一個(gè)基于企業(yè)激勵(lì)因素的年度薪酬普調(diào)工具，也就是說企業(yè)希望導(dǎo)向的一些因素，在年度薪酬普調(diào)中體現(xiàn)出來。在上例中我們選用的激勵(lì)因素包括績效考核成績、能力素質(zhì)測評等級、工齡感謝、學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)和個(gè)人榮譽(yù)，企業(yè)運(yùn)用積分累進(jìn)器時(shí)所采用的激勵(lì)因素可以不完全與以上的幾個(gè)維度相同。一般而言，強(qiáng)調(diào)簡單管理的企業(yè)，完全可以選用1到2個(gè)激勵(lì)要素即可；而管理精細(xì)化的企業(yè)，希望導(dǎo)向各種激勵(lì)因素，并找到明確的測量方法，引入到薪酬調(diào)整中去；此外，有些企業(yè)在特定發(fā)展階段有特定的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，也可在此有所特別體現(xiàn)。例如一個(gè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的企業(yè)，可以把員工的培訓(xùn)次數(shù)作為一個(gè)激勵(lì)因素，或者一個(gè)強(qiáng)調(diào)新老員工融合的企業(yè)，當(dāng)師傅帶徒弟時(shí)，徒弟對師傅的評價(jià)可以作為師傅薪酬調(diào)整的一個(gè)加分因素。

2.積分累進(jìn)器的“進(jìn)”字有三重含義：第一個(gè)含義是員工的各項(xiàng)表現(xiàn)和個(gè)人因素的變化都將作為累計(jì)積分“進(jìn)”到積分累進(jìn)器中；第二個(gè)含義是當(dāng)積分累積到晉檔標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，薪酬要向上“進(jìn)”；第三個(gè)含義其實(shí)在于積分累進(jìn)器記錄的幾乎都是“變量”因素，例如，當(dāng)年的能力素質(zhì)測評等級變化、工齡變化、學(xué)歷變化、新獲得的專業(yè)資質(zhì)和各項(xiàng)榮譽(yù)等(只有績效積分是存量，因?yàn)榭冃С煽儾蝗缙渌麕讉€(gè)因素在不同年度的可比性那么強(qiáng))，這就要求員工都不斷努力往前“進(jìn)”。

3.員工當(dāng)年累積的總積分若未達(dá)到晉檔或降檔標(biāo)準(zhǔn)，則可將積分存在個(gè)人積分累進(jìn)器賬戶中，到次年仍然可以使用(由于績效積分是“存量”積分，所以績效積分在次年要清零，而不累積)，次年累積的總積分加上今年存的積分作為員工次年調(diào)薪時(shí)可用的總積分。若員工當(dāng)年累積的總積分達(dá)到晉檔或降檔標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)現(xiàn)了薪酬調(diào)整，則積分累進(jìn)器賬戶積分清零，在次年重新累積新的積分。

4.以上六個(gè)激勵(lì)因素的“對應(yīng)積分”欄中的數(shù)字均需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理實(shí)際有側(cè)重地選擇不同的“對應(yīng)積分”數(shù)字，突出激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)。例如上例中“績效積分”的總體加分力度就比其他幾項(xiàng)因素要大得多(最高的績效積分高達(dá)＋12分)，這意味著企業(yè)認(rèn)為“績效成績”在薪酬調(diào)整時(shí)起到更大的影響作用。

5.晉、降檔標(biāo)準(zhǔn)也是要根據(jù)計(jì)算出的員工積分累進(jìn)器總體積分結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，把握尺度按照企業(yè)希望激勵(lì)的幅度來確定。例如，把握尺度可以保證當(dāng)年表現(xiàn)最優(yōu)秀的20％的員工得到薪酬晉檔，30％的員工在第二年基本上能得到薪酬晉檔(累積兩年的積分)，40％的員工在第二年如果比較努力，表現(xiàn)優(yōu)秀，可能也得到晉檔，而10％的員工則需要做降檔的負(fù)激勵(lì)。