亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        莫讓年終考核成為雞肋

        2008-12-26 09:11:12王能元
        人力資源 2008年12期
        關(guān)鍵詞:年終總結(jié)月度績效考核

        王能元

        年關(guān)將至,又到了企業(yè)年終考核的關(guān)鍵時期。盡管年年的考核過程和考核結(jié)果都難以令人滿意,但對于絕大多數(shù)企業(yè)來說,年終考核又是不可缺少的。筆者在對企業(yè)做咨詢時,人力資源管理者常常提出這樣的問題:年終考核到底是否有必要?如果有必要,那么又如何避免“認(rèn)認(rèn)真真走過場”?我告訴他們首先需要明確以下幾個關(guān)鍵問題。

        問題一年終考核一定要等到年終嗎

        一般情況下,績效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個月的績效考核,月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是,季度考核、半年度考核與年度考核都可能存生一個匯總效應(yīng)。所謂匯總效應(yīng),指的是考核結(jié)果是之前考核結(jié)果的匯總,通過簡單的計(jì)算就能夠得出。例如,一個企業(yè)人力資源部績效專員的年度KPI考核得分計(jì)算方式為:

        年度KPI得分=∑(月度KPI得分)÷12

        從這個公式中我們可以看出,年冬考核不一定非要等到年終才來考核。其實(shí),考核過程可以分散在全年的各個月度中。就企業(yè)經(jīng)營而言,無論是好的還是差的績效結(jié)果,年終都是無法改變的。從這個意義上講,過程考核比年終考核更重要。因此,只要做好了平時的考核工作,年終考核就不一定是一件十分繁瑣的事情,倒成了一件水到渠成的工作。當(dāng)然,當(dāng)年終考核不一定要等到年終時,年終考核定義為年度評定可能更準(zhǔn)確一些。

        問題二年終考核適用于每一個員工嗎

        這個問題的答案既是肯定的,又可以說是否定的。一方面,企業(yè)評價員工一年來的貢獻(xiàn)需要一個依據(jù),這個依據(jù)的最合適手段就是年終考核。它可以用KPI指標(biāo)來評價員工的工作業(yè)績,用工作態(tài)度指標(biāo)來評價員工的努力程度,用工作能力指標(biāo)來評價員工的實(shí)際能力與潛力。從指標(biāo)類別來分析,有些指標(biāo)不太適合月度考核或其他周期的考核,比如工作能力考核。從企業(yè)人力資源管理體系來分析,年終考核結(jié)果能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招聘、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考數(shù)據(jù),這是其他考核形式或途徑無法做到的。從這個角度上講,年終考核適用于每一個員工。從另一方面來看,年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo),尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里,并不是每一個崗位都有其年度KPI指標(biāo),如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此,年終考核對不同的員工有不同的意義,也應(yīng)該有不同的考核方法。

        對于有年度目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言,年終考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績效的重要時期。對這個層次的管理人員來說,有些指標(biāo)是不太容易分解到各個比較具體的考核周期的,如回款、應(yīng)收賬款等具有不確定性、不穩(wěn)定性因素,月度考核、季度考核實(shí)施起來比較困難,而年終考核是一個較為合適的周期。這些管理人員往往在年初會與企業(yè)簽訂一個年度目標(biāo)責(zé)任書之類的協(xié)議,以作為年終考核的重要依據(jù)。在年度目標(biāo)責(zé)任書中,主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo),用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此,這類年終考核是實(shí)實(shí)在在的,有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對象。

        對一般員工而言,他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時,一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總,也就是匯總所有月度或季度KPI指標(biāo)的完成情況;另一方面,還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價,有的企業(yè)采用360度考核方式,有的企業(yè)直接由主管領(lǐng)導(dǎo)打分了事。

        綜合分析,年終考核對員工的適合程度是不一樣的,可以用表1來說明:

        從隱藏在績效考核背后的管理哲學(xué)來分析,以上的觀點(diǎn)是有道理的??冃Э己说娜诵杂^是“人之初,性本懶”,考核就是“鞭策”之鞭。對普通員工就要加強(qiáng)平時的考核,實(shí)施過程考核而看淡年終考核,用X理論來解釋更合適一些。而企業(yè)的高管與中層是企業(yè)的脊梁與中堅(jiān),他們理應(yīng)得到更多的信任與授權(quán),不應(yīng)頻繁地監(jiān)督與控制。適當(dāng)放松平時的考核,采用年終考核也是符合這個層次管理人員的基本特點(diǎn)的,對他們的考核方式更適用于Y理論。

        問題三年終考核需要有明確的指標(biāo)嗎

        應(yīng)該說,既然是考核就應(yīng)該有考核指標(biāo),而且是明確的考核指標(biāo),這個問題的答案也是顯而易見的。但在不少企業(yè)的年終考核中,確確實(shí)實(shí)存在著“認(rèn)認(rèn)真真走過場”的現(xiàn)象。因?yàn)檫@些企業(yè)的年終考核沒有制定明確的考核指標(biāo),表面上看起來年終考核的過程很民主,大家圍在一起討論員工的全年工作表現(xiàn)。而事實(shí)上,這種表面的民主是換不來客觀公正的考核結(jié)果的,最終以大家一團(tuán)和氣告終。這就是“無法可依”造成的必然結(jié)果。

        因此,筆者建議,年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo),無論是相對客觀的定量指標(biāo),還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo),有總比沒有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判,總比純粹的拍腦袋強(qiáng)。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而,用一疊疊考核表來實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合以上問題,建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。見表2。

        問題四年終考核結(jié)果有哪些應(yīng)用形式

        在筆者服務(wù)過的一家企業(yè)里,年終考核成績與以下幾個方面直接掛鉤:

        ◆年終獎

        ◆薪酬調(diào)整

        ◆福利

        ◆職位晉升

        ◆崗位競聘

        ◆培訓(xùn)

        ◆優(yōu)秀員工評選

        ◆升旗手資格

        這是一個比較全面、系統(tǒng)的年終考核結(jié)果應(yīng)用方案。分析這個方案,它具有以下幾個特點(diǎn):

        ◆物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵,優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順便提一句,在這個擁有1600名員工的企業(yè),一個月只指定一名升旗手,每兩周會組織一次升旗儀式。升旗儀式相當(dāng)隆重、壯觀,儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車間前空曠的升旗廣場上進(jìn)行,公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進(jìn)行總動員。這時,作為一個升旗手會感到無上的光榮。這是其他物質(zhì)激勵沒法達(dá)到的激勵效果。

        ◆短期激勵與長期激勵相結(jié)合。年終獎屬于當(dāng)期的短期激勵,而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵作用,長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。

        ◆顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合。升旗手資格、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵,年終考核結(jié)果公開后,各類名單也會隨之公布,公司的所有員工都會知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

        問題五年終考核需要個人總結(jié)嗎

        在績效考核的通常思路中,考核主要是考核人的工作,被考核者往往處于被動的狀態(tài)。但在很多企業(yè)的年終考核中,個人年終總結(jié)是一個重要的環(huán)節(jié)。那么,這個自檢過程有必要嗎?

        筆者認(rèn)為這是一個十分重要的環(huán)節(jié)??冃Э己说淖罱K目的并不是實(shí)施對員工的獎懲,而是將考核作為一種手段來改進(jìn)企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人的全年工作表現(xiàn),能夠達(dá)到自我批評的一種效果,這種形式對員工個人的績效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個意義來理解,個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇,它不僅僅是為年終考核服務(wù)。

        另外,從個人年終總結(jié)提供的信息來看,它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長,并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩大作用,筆者認(rèn)為個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且,在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上,還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋,將年終總結(jié)的作用最大化地發(fā)揮出來。

        猜你喜歡
        年終總結(jié)月度績效考核
        年終總結(jié)來了!
        我攢了一年的才華,都用在了年終總結(jié)上
        最后一次年終總結(jié)
        國企改革視角下績效考核的具體方法
        績效考核分配的實(shí)踐與思考
        公立醫(yī)院績效考核實(shí)施探討
        月度聚焦
        中國記者(2015年8期)2015-05-09 08:30:35
        月度聚焦
        中國記者(2014年4期)2014-05-14 06:04:39
        月度聚焦
        中國記者(2014年9期)2014-03-01 01:44:22
        月度聚焦
        中國記者(2014年6期)2014-03-01 01:39:52
        亚洲一区在线二区三区| 久久天堂综合亚洲伊人hd妓女 | 国产99视频精品免视看9| 亚洲熟妇在线视频观看| 2020久久精品亚洲热综合一本| 精品中文字幕手机在线| 99久久婷婷国产一区| 精品久久久久久亚洲综合网| 男男受被攻做哭娇喘声视频| 亚洲午夜无码久久yy6080 | 天堂在线资源中文在线8 | 成人欧美一区二区三区a片| 91麻豆精品激情在线观看最新| 区一区一日本高清视频在线观看| 久久开心婷婷综合中文| 18禁裸体动漫美女无遮挡网站| 国产99久久精品一区二区| 欧美va免费精品高清在线| 精品国产乱码久久免费看| 男女上床免费视频网站| 午夜精品久久久久久久无码| 久久夜色撩人精品国产小说| 亚洲欧美国产日产综合不卡| 97久久综合精品国产丝袜长腿 | 日韩我不卡| av天堂手机一区在线| 美女视频在线观看网址大全| 熟女少妇内射日韩亚洲| 日韩A∨精品久久久久| 五月天亚洲av优女天堂| av在线观看一区二区三区| 亚洲精品92内射| 亚洲人成网站久久久综合| 国产在线精品观看一区二区三区| 丰满少妇人妻无码专区| 911国产精品| 成人在线视频亚洲国产| 国产情侣自拍在线视频| 轻点好疼好大好爽视频| 久久网视频中文字幕综合 | 亚洲综合视频一区二区|