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        英特爾的用人之道

        2008-12-17 10:01:00嚴(yán)守正
        卓越管理 2008年11期
        關(guān)鍵詞:英特爾公司應(yīng)聘者英特爾

        嚴(yán)守正

        我們最大的成就就是發(fā)現(xiàn)了人才,他們比絕大多數(shù)首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。英特爾領(lǐng)導(dǎo)如是說(shuō)。

        英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么?

        “英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來(lái)越廣泛,不僅局限于芯片,也有大量比如廣告、通訊,對(duì)英特網(wǎng)的投資等。所以我們需要多方面的人才。從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)看,那些真正能從工作中得到樂(lè)趣而不是僅僅為了拿錢的人能干的更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明,聰明人能吸引聰明人。他們把公司當(dāng)作自己的公司,所以他們能把自己的想法說(shuō)出來(lái),公司也鼓勵(lì)他們這樣做。他們都喜歡變化,因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的變化越來(lái)越快;他們還能明智地冒險(xiǎn),愿意對(duì)自己行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估?!庇⑻貭柟局袊?guó)區(qū)總裁簡(jiǎn)杰先生如是說(shuō)。

        英特爾如何管理人才?

        英特爾公司是一個(gè)民主開(kāi)放的公司,員工都坐在同一個(gè)格子間里,包括現(xiàn)任董事長(zhǎng)格魯夫。公司沒(méi)有固定的停車位,格魯夫上班也得開(kāi)車打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)找空地方,他與每個(gè)人一樣在餐廳吃飯。英特爾公司的員工都喜歡講述這樣一件趣事:當(dāng)年開(kāi)發(fā)386芯片的時(shí)候,工作人員十分辛苦,開(kāi)發(fā)人員基本上一天干24小時(shí),大多數(shù)人帶著鋪蓋上班,晚上有人送飯到實(shí)驗(yàn)室,以便讓他們不停地干。在會(huì)議間歇,他們?yōu)榱朔潘梢幌?,就在走廊扔球玩,他們玩的一時(shí)興起,并沒(méi)有太在意,直到忽然格魯夫加入進(jìn)來(lái)后他們才發(fā)現(xiàn)自己正在董事長(zhǎng)的格子間外面玩,由于被攔在了辦公室外面,他干脆與民同樂(lè)。與此相應(yīng),公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也很隨意,他們經(jīng)常開(kāi)玩笑,管理方法也很輕松。在輕松的氛圍下出舉世矚目的成果,優(yōu)秀人才能不趨之若騖嗎?

        英特爾的招聘三部曲

        確定了自己所需人才的基本條件后,英特爾公司招聘圍繞這一要求展開(kāi)了。首先,從有經(jīng)驗(yàn)的人還是從新人中招收這類人?這實(shí)際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問(wèn)題。眾所周知,有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn):這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰图记?,能夠?dú)當(dāng)一面,公司使用他們投資少,卻可以立竿見(jiàn)影,而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富,犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性小(他們已經(jīng)付過(guò)必要的學(xué)習(xí)成本),這也是許多公司所看重的。他們的缺點(diǎn)也很明顯:(1)首先其忠實(shí)性很值得懷疑;(2)可塑性受到局限,他們的思維往往已經(jīng)定型,而且深受以往單位作風(fēng)的影響。

        新人的優(yōu)缺點(diǎn)也一目了然。這些人的優(yōu)點(diǎn)在于:學(xué)歷高,與公司融合快,適應(yīng)性強(qiáng),潛力大,而且一旦融入公司,他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向,容易培養(yǎng)認(rèn)同感。缺點(diǎn)在于:投資大,短期內(nèi)不合算,而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常,在企業(yè)新設(shè)之初,企業(yè)為解燃眉之急,傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才;而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后,如果企業(yè)實(shí)力雄厚,一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟,挖別人墻角不是長(zhǎng)久之計(jì)。

        接著就是如何進(jìn)行招聘工作,保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化,或者說(shuō)有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個(gè)步驟進(jìn)行的。

        首先是初步面試。通常,初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行,通過(guò)雙向溝通,使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相應(yīng)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息,同時(shí),也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。面試結(jié)束后,人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估,以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。

        接著是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。通過(guò)測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征,包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等,也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。

        第三步是進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn)。這是最終面試,也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是,應(yīng)聘者以小組為單位,根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題,由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色,以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。模擬測(cè)試最大的優(yōu)點(diǎn)是,應(yīng)聘者的智商和情商都能集中表現(xiàn)出來(lái),它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力,使公司避免在選擇人才時(shí)感情用事。

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