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        英特爾的用人之道

        2008-12-17 10:01:00嚴守正
        卓越管理 2008年11期
        關(guān)鍵詞:英特爾公司應(yīng)聘者英特爾

        嚴守正

        我們最大的成就就是發(fā)現(xiàn)了人才,他們比絕大多數(shù)首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。英特爾領(lǐng)導(dǎo)如是說。

        英特爾的用人標準是什么?

        “英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛,不僅局限于芯片,也有大量比如廣告、通訊,對英特網(wǎng)的投資等。所以我們需要多方面的人才。從過去的經(jīng)驗看,那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干的更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明,聰明人能吸引聰明人。他們把公司當作自己的公司,所以他們能把自己的想法說出來,公司也鼓勵他們這樣做。他們都喜歡變化,因為這個行業(yè)的變化越來越快;他們還能明智地冒險,愿意對自己行為的結(jié)果進行評估?!庇⑻貭柟局袊鴧^(qū)總裁簡杰先生如是說。

        英特爾如何管理人才?

        英特爾公司是一個民主開放的公司,員工都坐在同一個格子間里,包括現(xiàn)任董事長格魯夫。公司沒有固定的停車位,格魯夫上班也得開車打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)找空地方,他與每個人一樣在餐廳吃飯。英特爾公司的員工都喜歡講述這樣一件趣事:當年開發(fā)386芯片的時候,工作人員十分辛苦,開發(fā)人員基本上一天干24小時,大多數(shù)人帶著鋪蓋上班,晚上有人送飯到實驗室,以便讓他們不停地干。在會議間歇,他們?yōu)榱朔潘梢幌?,就在走廊扔球玩,他們玩的一時興起,并沒有太在意,直到忽然格魯夫加入進來后他們才發(fā)現(xiàn)自己正在董事長的格子間外面玩,由于被攔在了辦公室外面,他干脆與民同樂。與此相應(yīng),公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也很隨意,他們經(jīng)常開玩笑,管理方法也很輕松。在輕松的氛圍下出舉世矚目的成果,優(yōu)秀人才能不趨之若騖嗎?

        英特爾的招聘三部曲

        確定了自己所需人才的基本條件后,英特爾公司招聘圍繞這一要求展開了。首先,從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人?這實際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問題。眾所周知,有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點:這些人已經(jīng)具備了相當?shù)哪芰图记?,能夠獨當一面,公司使用他們投資少,卻可以立竿見影,而且由于經(jīng)驗豐富,犯低級錯誤的可能性小(他們已經(jīng)付過必要的學(xué)習(xí)成本),這也是許多公司所看重的。他們的缺點也很明顯:(1)首先其忠實性很值得懷疑;(2)可塑性受到局限,他們的思維往往已經(jīng)定型,而且深受以往單位作風(fēng)的影響。

        新人的優(yōu)缺點也一目了然。這些人的優(yōu)點在于:學(xué)歷高,與公司融合快,適應(yīng)性強,潛力大,而且一旦融入公司,他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向,容易培養(yǎng)認同感。缺點在于:投資大,短期內(nèi)不合算,而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常,在企業(yè)新設(shè)之初,企業(yè)為解燃眉之急,傾向于招收有經(jīng)驗的人才;而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后,如果企業(yè)實力雄厚,一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟,挖別人墻角不是長久之計。

        接著就是如何進行招聘工作,保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化,或者說有點循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的。

        首先是初步面試。通常,初步面試由公司的人力資源部主管主持進行,通過雙向溝通,使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相應(yīng)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息,同時,也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后,人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進行評估,以確定進入下一輪應(yīng)試的人員名單。

        接著是進行標準化的心理測試。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征,包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等,也包括管理意識、管理技能技巧。

        第三步是進行模擬測驗。這是最終面試,也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是,應(yīng)聘者以小組為單位,根據(jù)工作中常碰到的問題,由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色,以測試其處理實際問題的能力。模擬測試最大的優(yōu)點是,應(yīng)聘者的智商和情商都能集中表現(xiàn)出來,它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力,使公司避免在選擇人才時感情用事。

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