張細鵬

摘 要：在現(xiàn)階段，我國企業(yè)的人員流失率非常高，其中一個很重要的原因是是在于企業(yè)的績效考核中缺乏公平性。探討了企業(yè)績效考核中的不公平性產生的原因，并對企業(yè)在績效考核中實現(xiàn)公平提出了一些建議。

關鍵詞：公平；企業(yè)效率；績效考核

公平是指人們在企業(yè)中對于自己受到對待的主觀感受。中山大學管理學院米家乾認為，企業(yè)中的可以劃分為結果公平、程序公平和交往公平三類。

1 結果公平

結果公平指人們對決策結果是否公平的感受。人們通常按照以下三個原則來判斷決策結果是否公平。(1)平均分配原則。根據(jù)平均分配原則，參與分配的每一個體應該得到相同的結果，否則人們就會覺得不公平。(2)按需分配原則。根據(jù)按需分配原則，資源的分配向需要的人傾斜，最需要該種資源的人應該得到最多的資源。(3)按貢獻分配原則。貢獻越大的人得到的報酬越多。在企業(yè)中，按貢獻分配原則最為人們所接受。亞當斯在公平理論中論述的主要指結果公平。根據(jù)公平理論，人們通過將自己的投入產出比與參照對象相比較來判斷決策結果的公平性。

2 程序公平性

程序公平性指人們對決策程序是否公平的感受。20世紀80年代，很多歐美學者進行了一系列的研究表明員工非常重視管理決策程序公平性。不少研究結果表明：即使人們面臨不利的決策結果，如果人們認為決策過程是公平的，人們對決策結果也比較滿意。

3 交往公平性

交往公平性指人們對在相互交往中對方的行為方式是否公平的感受。在企業(yè)經營管理工作中，員工會采用以下兩類標準，評估交往公平性。一是強調要有清楚而合理的解釋。管理人員向員工解釋決策思路，可使員工相信管理人員認真考慮過他們的意見，是公平地做出這種決策的。二是要尊重員工。對于管理者而言，下面4類行為：誹謗、欺騙、侵犯隱私、不尊重，都會極大的影響員工評價交往的公平性。

談到公平，就不能不談及效率，我們首先要澄清公平與效率的關系，所謂效率，是指經濟資源的配置和產出狀態(tài)。對于一個企業(yè)來說，最高效率意味著資源處于最優(yōu)配置狀態(tài)，從而使特定范圍內的需要得到最大滿足，或福利得到最大增進，或財富得到最大增加。公平與效率的關系，有人認為是對立的，有人認為是一致的，我個人認為從大的趨勢來講，總的說來，公平與效率是一致的，公平促進效率，不公平導致低效率。效率與公平的關系是辯證統(tǒng)一的。一個有效率資源配置、管理體制、運作機制應該是合理的、公平的；同樣，一個公平的企業(yè)，其資源一定能得到合理的配置，人的積極性、創(chuàng)造性才能得到最大限度地發(fā)揮。效率的提高有助于公平的實現(xiàn)，企業(yè)的公平也有助于效率的提高。但是，在現(xiàn)實生活中，效率與公平沒有能夠很好地協(xié)調起來，相反，矛盾突出。追求公平，效率就打折扣；追求效率，公平便有失公允。其結果，必將影響經濟的發(fā)展，企業(yè)的穩(wěn)定。因此，強調堅持注重企業(yè)效率與維護企業(yè)公平相協(xié)調顯得非常重要。過度強調一方面，都會對影響企業(yè)的和諧發(fā)展，當前我們過于強調效率優(yōu)先這種原則，導致了出現(xiàn)了各種各樣的問題。我們經常聽到許多企業(yè)抱怨，企業(yè)的人員流動性太大。據(jù)調查，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率一般在 15%左右，一般企業(yè)員工的流動率都在 30%左右。我國民營企業(yè)的人才流動率更高，一般都在 50%左右，一些民營企業(yè)的人才流失率甚至達到了 70%。企業(yè)人才流失的原因有很多種，其中一個重要原因便是企業(yè)對于公平性的忽略。因此，我們現(xiàn)在要矯正這種情況，要加強對企業(yè)公平性的重視。

對于企業(yè)而言，要做到公平，從大的方面而言，企業(yè)應該做到：首先，要程序公開，確立明確的執(zhí)行程序，嚴格按照程序來處理；越是資源緊缺、越是事關重大越是要嚴格按照程序執(zhí)行、越是要公開。如果過程是公開的，人們就可以理解這種不公平，反之則認為是人為的原因所產生的系統(tǒng)的誤差；其次要建立標準的公平文化 由于個體對激勵性與公平性的認知標準主觀性很強，因此，企業(yè)應該建立標準的公平文化來減少這種內耗，標準的公平文化應該確立明確公平的標準，并且對既定標準的執(zhí)行不因人而異，這將有助于減少個體主觀標準上的沖突；再次，要公平評定，積極反饋 采用文化所確立的評定人準則選擇公平的人做評委，并且要做到多樣化、多層次、多利益團隊，這樣，才能從制度上監(jiān)督、平衡資源的最大可能公平的分配。而對于評定過程與結果。都要積極地予以反饋，這將有助于加強員工對公平性的認可。從小的、具體實際工作而言，由于績效考核是人力資源管理最為重要的一個環(huán)節(jié)，績效考核過程的公平與否，直接影響這企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮，進而影響企業(yè)的效益。因此，我認為，企業(yè)要對績效考核中公平性的問題引起足夠的重視，企業(yè)必須在績效考核中做到公平。

而要是企業(yè)在績效考核中做到公平，首先我要要做是是找出引起企業(yè)績效考核造成不公平性的原因，然后針對這些原因，找到相應的解決之道。

3.1 影響績效考核公平性的因素分析

績效考核是企業(yè)管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄 “雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。現(xiàn)實中，我們企業(yè)往往存在考核不公平的現(xiàn)象，導致部分員工不滿。引起員工的不滿是在于我們企業(yè)的績效考核方式通常存在如下問題：

3.1.1 考核標準模糊化

許多企業(yè)在定義績效考核指標時，僅僅停留在德、能、勤、績的考核層面，或者一些籠統(tǒng)的概念上，似乎績效考核指標越模糊就越全面。

3.1.2 無績效面談和反饋

績效面談和反饋，是上級對員工工作的講評和上下級一起進行的研究討論，便于員工克服缺點，改進工作，提高績效。然而，許多企業(yè)的做法是要么在考核結束，將考核結果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么考核時轟轟烈烈、興師動眾，人、財、物在所不惜，考核完后悄無聲息、相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。

3.1.3 社會知覺錯位影響

(1) 光環(huán)效應錯覺影響。當一個人有一個顯著的優(yōu)點時，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點，這就是光環(huán)效應。在考核中，被考核人工作非常積極主動，考核人可能會認為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評價，但實際情況也許并非如此。

(2)近因效應錯覺影響。一般來說，人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯?？己巳藢Ρ豢己巳四骋浑A段的工作績效進行考核時，往往會只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。

(3)感情因素影響。人是有感情的，而且不可避免地會把感情帶入他所從事的任何一種活動中，績效考核也不例外?？己巳讼矚g或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人，都會對被考核人的考核結果產生影響?？己巳送鶗o自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價。

3.1.4 考核人自我標準影響

考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者，他可能會放大被考核人的缺點，給被考核人較低的評價；若考核人自己有某種缺點，則可能無法看出被考核人也有同樣的缺點。

3.2 解決績效考核公平的策略

3.2.1 運用公平理論解決績效考核公平性

根據(jù)亞當斯的公平理論，員工的工作動機，不僅受到其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收入的絕對值(自己的實際收入)，而且也關心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比較)。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去勞動和所得報酬進行歷史比較。如果他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人或過去不相同時，就會產生不公平感，從而影響工作的積極性。事實上，員工感覺到企業(yè)的公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風氣、企業(yè)政策等。因此企業(yè)要做到公平主要是要明確對個人的要求，不明確要求也就難以界定結果的好壞與優(yōu)劣；采用統(tǒng)一的標準，標準不統(tǒng)一也無法衡量個人之間的差別；任務分配與條件配備的和諧，分配的任務與給予的條件相比無論過大還是過小都難以體現(xiàn)個人的成就與努力程度；完成了任務就要給予相應的允諾和待遇，如果做不到這一點，績效考核也就沒有了任何意義。

3.2.2 制定明確的考核標準，正確處理好外部公平

性、內部公平性和員工公平性三者之間的關系

外部公平性就是要搞好企業(yè)之間的橫向調查，通過對同行業(yè)的市場數(shù)據(jù)進行廣泛比較，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略定位的績效考核機制和考核標準。讓員工在同行業(yè)之間橫向比較時差別不明顯。內部公平性則要求各崗位的薪酬水平與崗位實際價值相符合，在進行績效考核時能讓所有的員工覺得績效考核既體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展需要又體現(xiàn)了員工的價值報酬。員工公平性，則要體現(xiàn)出同一崗位上不同價值的員工享受不同的薪資待遇，在績效考核時真正體現(xiàn)精確的均衡性。因此企業(yè)要制定明確的考核標準，各項考核工作能夠依據(jù)具體的考核指標體系，層層對照，體現(xiàn)真正的客觀、直接和公平。

3.2.3 績效考核公平，關鍵是讓員工感覺到公平

公平是一種心理感覺，因此績效考核公平，關鍵是讓員工感覺到公平。我認為企業(yè)可以通過下列方式，讓員工感覺到公平。

(1)吸收普通員工參與公司考核制度的制定，讓他們明白考核操作細則。通常參與公司績效考核的考評小組的成員都是公司中上層領導，他們由于身處高層，對基層員工的工作任務了解的不是那么詳細，因此，沒有員工的參與的話，他們制定的考核標準往往受到員工的質疑。因此績效考核時需要吸收普通員工參與考核公司考核標準的制定，這樣員工就會對這個考核標準比較認同，而且在實踐中員工會很配合績效考核工作的開展。

(2)績效反饋，讓員工明確考核項目和考核結果。當前我們大多數(shù)企業(yè)中的績效考核僅有績效結果的考核，而忽略了績效反饋，事實上，企業(yè)的績效考核是為了讓員工認識到自己的不足之處，然后加以改進，但僅有一個考核結果，是無法讓員工明白自己的差距在那里的。而且很多時候，企業(yè)的管理者由于平時沒有對員工的表現(xiàn)做出記錄工作，僅僅是在最后考核時才憑記憶對員工的表現(xiàn)做出評判，這樣，管理者有時都對自己做出的考核結果缺乏自信，哪敢去找員工面談呢?因此，我認為，企業(yè)的管理者在做績效考核時要注意平時收集被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些行為表現(xiàn)形成書面記錄。正式考核時，結合關鍵績效考核指標，對這些書面記錄進行整理和分析，最終形成書面記錄。這些關鍵考核指標的記錄，就為考核者提供了充分鮮活的素材和論據(jù)，使要進行的績效面談和反饋不再空洞、乏味，考核結果也更有說服力。

總而言之，要想讓員工在績效考核中覺得公平，關鍵是考核標準要具體、考核指標要量化，能夠讓員工覺得自己與外部相比也好、與同行相比、與自己橫向相比也好，都覺得是公平合理的，只有這樣才能使績效考核起到激勵作用。只有在公平競爭和公平心理作用下，員工才會因為擁有相對輕松的環(huán)境而盡心工作，竭力為企業(yè)服務，貢獻自己的才智。企業(yè)要想使優(yōu)秀的員工能安心工作，就要為他們營造一個公平的環(huán)境。