范永勝

摘要：改革和完善高校教師聘任制，建立適應社會主義市場經(jīng)濟的人力資源管理制度，符合構(gòu)建和諧社會的要求。完善的教師聘任制對優(yōu)化競爭機制，啟動學校內(nèi)部活力，推動我國教育體制改革的進程有著重要意義。

關鍵詞：高校教師；聘任制；教育法

中圖分類號：G47文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2008)08-0203-02

高水平師資隊伍是高等教育發(fā)展的保障與基礎，也是高校職能充分發(fā)揮的前提。在構(gòu)建和諧社會的背景下改革和完善高校教師聘任制度，建立適應社會主義市場經(jīng)濟的人力資源管理制度，是建立現(xiàn)代大學制度的重要內(nèi)容。也是學校勞動人事制度的一項重大改革；是優(yōu)化教師隊伍，解決我國高校教師隊伍建設存在的主要問題，提高教育教學質(zhì)量的重要舉措。

一、傳統(tǒng)管理模式下的教師任用制度

建國初期，受前蘇聯(lián)教育模式的影響，我國教師任用采用的是派任制。教師的錄用、任命和調(diào)配等管理工作都是通過計劃與行政的形式和手段進行的。由于合格教師資源長期處于不足狀態(tài)，任命制對于保障教師資源配置起了積極作用。但是，隨著經(jīng)濟體制改革對教育改革與發(fā)展要求的不斷提高。任命制越來越不適應教育改革的需要。例如，任命制度下固定用工形式限制了學校用人的自主權和教師選擇學校的權利，教師工作缺乏嚴格的崗位職責；教師流動渠道不暢，而且定型化的師范教育體制使得教師來源單一；許多學校人員學科結(jié)構(gòu)失調(diào)，非教學人員超編嚴重；過于集中、統(tǒng)一的管理模式使教師缺乏競爭意識，不能主動適應崗位變化的要求等等。

二、教師聘任制的特點

1法定性。1993年，《教師法》規(guī)定：“學校和其他教育機構(gòu)應當逐步實行教師聘任制。”《高等教育法》第48條規(guī)定：“高等學校實行教師聘任制?！?999年教育部頒布了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，提出了“用2～3年時間，在高等學校全面推行教師聘任制、職員聘任制和行政管理職務聘任制，由‘身份管理轉(zhuǎn)向‘崗位管理?！?000年，中組部、人事部、教育部印發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》指出：按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。

2平等性。學校和教師在法律上處于完全平等的合約人地位，雙方勞動關系的建立完全基于自愿的原則，教師有是否應聘的自由，學校有聘任和解聘教師的權利。學校可以且應當面向社會，公開招聘教師，既有利于保障聘任過程的公平和公正，也有利于保障教師平等的就業(yè)機會與權力。同時拓寬了師資來源渠道。

3自主性。聘任合同具有明確的聘任期限，從而破除了教師職務終身制，打破了教師資源單位所有制，使教師個人不再固定為某一學校所有，而成為整個社會共享的人力資源，使教師的自由流動與合理流動成為可能。教師與學校實行雙向選擇，優(yōu)勝劣汰，教師依據(jù)自身條件選擇學校，并憑實力競爭上崗；學校擇優(yōu)聘任教師，并積極創(chuàng)造條件吸納優(yōu)秀人才。

三、實行教師聘任制的意義

1實行教師聘任制，能進一步促進教師隊伍建設走上法制化、規(guī)范化的軌道。國家《教師法》和《教育法》的頒布對實行教師聘任制，為教師的任用盡快走上科學化、規(guī)范化和法制化的軌道奠定了堅實的基礎。

2實行教師聘任制，能不斷優(yōu)化競爭機制。在教師任命制基礎上，實行崗位聘任與職務聘任相結(jié)合，在干部、職工中形成能上能下，能進能出，人盡其才的氛圍，使有能力、有責任心的優(yōu)秀教師能夠充分發(fā)揮才干與潛力，使那些不思提高教學質(zhì)量、混日子的教師產(chǎn)生“危機感”，增加壓力，不斷優(yōu)化競爭機制。

3實行教師聘任制，能啟動學校的內(nèi)部活力。實行教師聘任制，能使學校有用人管人的自主權，教職工也有了選擇崗位的權利。學校能夠自主決策，決定聘任多少教師和聘任什么樣的教師，決定教師的待遇。學校內(nèi)部每個教職工能否上崗，擔任什么職務，承擔什么責任，都與他的政治思想素質(zhì)、文化業(yè)務水平、工作態(tài)度及效果有直接關系，每個人都存在被聘、辭聘、待聘或落聘的可能性。實行教師聘任制能有力地激發(fā)教師工作的積極性，在教師中形成一種努力做好本職工作，爭取不被解聘，而且能獲得較好的心理動因，從而能啟動學校的內(nèi)部活力，提高工作效率，提高教育教學質(zhì)量。

高校教師聘任制的意義在于打破了學校行政干部終身制和教職工的“鐵飯碗”，打破了高校選人、用人的局限，是教育適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的積極抉擇，也是教育自身發(fā)展的必然。

四、目前高校實施聘任制的現(xiàn)狀

1高校教師聘任在全國沒有一個統(tǒng)一的行為規(guī)范，操作易流于形式

《中華人民共和國教師法》第17條規(guī)定：“學校和其他教育機構(gòu)應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任。實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規(guī)定?！钡?，目前高校教師聘任制的實施出現(xiàn)“一校一規(guī)”的現(xiàn)象，在聘任過程中，學校會最：大限度地將自己的意志滲透到聘任條款中，而最大限度地壓縮教師的權利空間，從而將聘任的主動權掌握在學校手中，不能形成真正意義上的人才雙向流動。

2我國大部分高校聘任在實際的操作上還是側(cè)重于“身份聘任”

我國多數(shù)高校教師聘任實質(zhì)上還是重評輕聘，以職稱等級作為評聘的唯一標準。職稱評審在教師培養(yǎng)、選拔上發(fā)揮了積極的作用，但“職務職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，職務終身制”的觀念根深蒂固，“能上能下，能進能出”的機制并沒有真正形成。許多學校在崗位設置時，基本上還是因人設崗，注重身份，缺編和冗員同時存在，人事分配制度一些深層次問題沒有得到根本解決。

3高校聘任制中的雙方法律關系不明確

實施教師聘任制其實是尊重每一個有志于教育事業(yè)的公民的自由意愿，教師與高校應當雙向選擇，雙方當事人應該在平等自愿的前提下簽訂聘任合同，合同雙方當事人是司法意義上的法人與公民之間的橫向關系。然而，教師與高校的關系仍然是一種事實上的縱向法律關系，教師處于弱者地位，教師簽與不簽聘用合同，簽訂含有什么樣條款的聘用合同皆依學校的意志而定。聘任合同有時還會成為某些單位對勞動者進行要挾的手段，并不真正具備合同的法律屬性。

4高校聘任缺乏科學考核，容易形成“一聘終身”或“評聘脫鉤”的現(xiàn)象

目前，部分高校在教師聘任管理方面存在以下幾種問題：一是考核制度不健全，考核內(nèi)容不具體；二是沒有形成科學可行的教師績效評價體系；三是考核方式方法不當，考核結(jié)果沒有太多的可比性；四是考核等級確定的標準欠科學；五是考核工作量計算方法不夠科學；六是考核結(jié)果與獎懲掛鉤不夠?？己耸菦Q定酬金分配、續(xù)聘、職稱評定的重要依據(jù)，在聘任制實施過程中是非常重要的環(huán)節(jié)。由于現(xiàn)行的考核評價機制仍不健全，考評耗費了大量的人力、時間卻沒有良好的效果，同時，現(xiàn)行考評機制也缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析，重科研輕教學，出現(xiàn)了評價導向的偏差，考評結(jié)果基本上沒有和聘任相掛鉤。

如何進行高校聘任制的推進和改革，以下幾點啟示可以思考：

第一，進一步完善我國高校的教師聘任制度。教師聘任制度是教育體制改革的一個重要環(huán)節(jié)，我們應該嚴格執(zhí)行高校教師的聘任制度。學校應該面向全社會聘任教師，聘任程序應該公正、公開、透明，通過高校教師聘任要能達到“廣納人才”的目的。

第二，依法保障教師的權利與義務。在教師聘任制中，一定要把教師的權利和義務詳盡規(guī)定，務求使教師既清楚自己享有的權利，又明白自己必須遵守的義務，尤其是對于福利待遇和工資等事宜，更是應該詳實規(guī)定。借鑒國外的經(jīng)驗，我們可以明確規(guī)定教師的法律地位，通過考核獲得教師資格的公辦學校教師應該具有國家公務員的身份，從而充分保障教師的權利和義務。

第三，建立解決聘任糾紛的法律機制。我國的相關法規(guī)規(guī)定：“教師對學?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)侵犯其合法權益的，或者對學?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴?！笨墒牵趺凑J定“侵犯其合法權益”?如何解決法律糾紛呢?有的地方使用民事法律解決，有的地方以勞動法解決或者以行政法解決，同樣的情況出現(xiàn)了不同的法律后果，不利于操作同時也不利于和諧社會的建立，建議盡快出臺解決高校教師聘任糾紛的相應法律法規(guī)。

[責任編輯張凌]