吳曉冬

從2007年底開始，以珠三角為代表的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，出現(xiàn)了大批企業(yè)退市現(xiàn)象，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型工廠開始撤離該地區(qū)。中國(guó)的“世界工廠”面臨巨大壓力。相信這樣的事情也會(huì)發(fā)生在長(zhǎng)三角以及更多的中國(guó)經(jīng)濟(jì)地帶。似乎，2008年中國(guó)制造業(yè)的拐點(diǎn)已經(jīng)到來。

受中國(guó)出口退稅政策調(diào)整，以及美國(guó)次貸風(fēng)波的影響，中國(guó)企業(yè)出口量銳減；加之新施行《勞動(dòng)合同法》提高了對(duì)員工的保護(hù)條款，在原材料價(jià)格不斷看漲的同時(shí)，中國(guó)制造業(yè)又遇到了人工成本提升的新問題。這些現(xiàn)象不僅集中表現(xiàn)于制造業(yè)，中國(guó)各行各業(yè)都遇到了類似的問題。

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，大國(guó)崛起的今天，什么是中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?如何創(chuàng)造中國(guó)企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?路在何方?

從波特理論看企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的演變

全球著名企業(yè)戰(zhàn)略大師邁克波特將“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”、“差異化戰(zhàn)略”和“專一化戰(zhàn)略”歸結(jié)為最重要的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論。我們就從“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”來看看現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是如何形成的。簡(jiǎn)而言之，總成本領(lǐng)先就是在提供相同水準(zhǔn)的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，企業(yè)的總成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這樣才能擁有市場(chǎng)話語權(quán)，擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

改革開放30年來，中國(guó)企業(yè)獲得“成本領(lǐng)先”優(yōu)勢(shì)的手段和方法也在不斷演變，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力隨著成本的變化不斷遷移。(見表1)

80年代，中國(guó)利用低廉的土地資源、無需成本的環(huán)境付出和廉價(jià)勞動(dòng)力，獲得了較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也讓中國(guó)企業(yè)走出作坊式經(jīng)營(yíng)，形成了具有一定規(guī)模的、真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)。在這一階段，生產(chǎn)資料緊缺，有效地安排生產(chǎn)資料和生產(chǎn)流程，準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)和發(fā)揮最大產(chǎn)能成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。生產(chǎn)成本也是企業(yè)最大的成本。部分企業(yè)開始采用MRP、MRPII等軟件，更科學(xué)、更經(jīng)濟(jì)地管理好原材料采購、庫存和生產(chǎn)流程，以確保以最低的成本供應(yīng)市場(chǎng)。

90年代，中國(guó)本地市場(chǎng)開始被開掘，利用龐大的內(nèi)需市場(chǎng)催動(dòng)，企業(yè)的供、產(chǎn)、銷體系不斷擴(kuò)大，尤其是大型集團(tuán)型企業(yè)，其資金的利用效率與風(fēng)險(xiǎn)，資金成本的控制與風(fēng)險(xiǎn)防范等成為企業(yè)高層關(guān)注的核心問題。隨之，財(cái)務(wù)和進(jìn)銷存管理軟件大放異彩。中國(guó)企業(yè)通過后端市場(chǎng)管理和企業(yè)資金流的管理，進(jìn)一步鞏固了“成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”。在這一階段，中國(guó)企業(yè)完成了原始積累，并具備了參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。

今天，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈，生產(chǎn)成本、資金成本逐步管理到位，但人力成本在企業(yè)中的比重卻越來越高，成為新階段的關(guān)鍵成本，也成為企業(yè)挖掘新競(jìng)爭(zhēng)力的根源。

中國(guó)改革開放30年的時(shí)間里，培養(yǎng)了無數(shù)杰出的企業(yè)家和優(yōu)秀經(jīng)理人，此外，大批農(nóng)民工成為新一代的技術(shù)工人，每年數(shù)以百萬計(jì)的大學(xué)畢業(yè)生，構(gòu)成了中國(guó)人力資源的生力軍。不同梯度和層次的人力資源綜合起來，使得中國(guó)的人力資源成為現(xiàn)階段全球積累最豐富、最優(yōu)質(zhì)的資源。這也是中國(guó)目前經(jīng)濟(jì)開發(fā)的主要資源。在2008年全國(guó)人民代表大會(huì)上，政府提出“人力資源是國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素”。此階段的人力資源不等同于早期的低價(jià)勞動(dòng)力資源，但中國(guó)企業(yè)針對(duì)人的創(chuàng)造性資源的管理卻屬于空白，人力資源利用水平還有很大提升空間。企業(yè)需要快速提升人力資源管理能力，將“人工成本”轉(zhuǎn)化為“人力資本”，依靠創(chuàng)新進(jìn)階到“差異化競(jìng)爭(zhēng)”時(shí)代。

優(yōu)化人工成本創(chuàng)造管理利潤(rùn)

在中國(guó)，企業(yè)的人工成本具有“三高”特征：

第一，人工成本占企業(yè)毛利“比例高”，尤其是以人為主的知識(shí)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)類行業(yè)，人工成本可高達(dá)總成本的70％～80％。

第二，人工成本的“彈性高”，在人才的“選、育、用、留、裁”方方面面都涉及到成本，主要表現(xiàn)在組織崗位的設(shè)定、人員編制、崗位職能、人崗匹配度、薪酬福利的結(jié)構(gòu)和規(guī)范性、績(jī)效考核等無數(shù)的細(xì)項(xiàng)，每個(gè)細(xì)項(xiàng)的一個(gè)小差異匯總起來就是一個(gè)可觀的數(shù)字。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，一個(gè)企業(yè)的人工成本會(huì)有5％～10％的彈性波動(dòng)空間，這已經(jīng)超過了很多制造企業(yè)的收入利潤(rùn)水平。

第三，人工成本“風(fēng)險(xiǎn)高”，特別是在新《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下，管理成本和難度加大。企業(yè)要具備完善的內(nèi)控體系，否則出現(xiàn)勞資糾紛，企業(yè)不僅要付出高成本，也會(huì)對(duì)企業(yè)的信譽(yù)造成損害。

人工成本的三高已經(jīng)成為企業(yè)高層管理者關(guān)注的重點(diǎn)。從人的角度來看，如何把我們能看到的人工成本轉(zhuǎn)化為我們看不到的人力資本，是所有企業(yè)都面臨的問題，轉(zhuǎn)化不好就只能變成降低利潤(rùn)的“沉沒成本”，甚至?xí)o企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。HR要學(xué)會(huì)運(yùn)用科學(xué)的管理方法和手段，一方面完善企業(yè)人力資源管理體系和流程，實(shí)施精細(xì)化管理，減少招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤(rùn)，另一方面，通過專業(yè)的分析為企業(yè)管理者全面把握人力資源狀況、人工成本構(gòu)成以及人員變化趨勢(shì)等提供關(guān)鍵信息，以便及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略部署，優(yōu)化人力資源配置，減少人員浪費(fèi)，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)管理利潤(rùn)的增值。

構(gòu)建企業(yè)級(jí)e－HR服務(wù)體系

越來越多的人力資源管理部門已經(jīng)從服務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營(yíng)決策制定的戰(zhàn)略部門，成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。隨著角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理業(yè)務(wù)也從部門級(jí)應(yīng)用升級(jí)為企業(yè)級(jí)應(yīng)用；工作重心也將從關(guān)注功能和業(yè)務(wù)流程，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注管控與價(jià)值分析；管理手段從粗放式管理開始走向精細(xì)化管理和科學(xué)決策。這樣才能更好地發(fā)揮人才潛能，幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。

HR，忙要忙在點(diǎn)子上

但在實(shí)際工作中卻存在HR的工作內(nèi)容與企業(yè)關(guān)注點(diǎn)之間的差異。所有HR都有這樣的感觸，平時(shí)的工作忙且沒有成效，工作時(shí)間往往被繁瑣、事務(wù)性的招聘、入職離職流程的安排和管理占據(jù)，需要不停地做薪資數(shù)據(jù)的核算，反復(fù)進(jìn)行勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽工作，需要花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行考勤、績(jī)效考核、培訓(xùn)等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)……根本沒有時(shí)間關(guān)注人才開發(fā)、組織設(shè)計(jì)、關(guān)鍵人員管理、人工成本結(jié)構(gòu)與趨勢(shì)分析、員工訪談等具有戰(zhàn)略性、決策性意義的工作。

從企業(yè)角度出發(fā)，企業(yè)高層管理者更加關(guān)注的卻是在快速發(fā)展中人才從哪里來?面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型、重組等重大變革，人員結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)該如何調(diào)整?在企業(yè)跨區(qū)域跨行業(yè)運(yùn)營(yíng)與擴(kuò)張的過程中，如何實(shí)現(xiàn)不同區(qū)域快速、彈性的人力資源部署和能力復(fù)制?企業(yè)的人工成本的比重到底有多大，彈性有多大?面對(duì)同行的激烈競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才穩(wěn)定嗎?面對(duì)薪酬調(diào)整，如何測(cè)算未來人力資源的壓力和機(jī)遇……

企業(yè)級(jí)全員參與的人力資源管理

從某種角度來看，企業(yè)的員工可以分為四類：企業(yè)決策者、直線經(jīng)理和員工、專業(yè)的人力資源管理者和HR專員，他們都參與人力資源管理，但卻有著不同的需求，或者可以叫做“價(jià)值語言”。例如，決策層更需要了解企業(yè)總體人力資源情況和企業(yè)績(jī)效；員工更多關(guān)注每天的工作是否可以簡(jiǎn)單、有效率；等等。與不同人員的交流需要采用不同的語言。(如表2所示)。

e－HR從容應(yīng)對(duì)管理需求

面對(duì)企業(yè)對(duì)人力資源精細(xì)管理、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)化人工成本、創(chuàng)造管理利潤(rùn)，集團(tuán)管控、提升績(jī)效，價(jià)值分析、科學(xué)決策等方面的應(yīng)用價(jià)值需求，HR該如何應(yīng)對(duì)呢?

伴隨先進(jìn)信息技術(shù)發(fā)展，以價(jià)值分析為特色的e－HR軟件成為一種良好的管理工具。下面以用友的新一代價(jià)值分析型e－HR的1－2－3價(jià)值模型為例，來分析e－HR對(duì)于企業(yè)管理需求的支持(如圖1所示)。

“e－HR1”是企業(yè)進(jìn)入人力資源管理信息化的基礎(chǔ)層次，重點(diǎn)解決人力資源基礎(chǔ)信息如何由離散狀態(tài)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)集中。主要為企業(yè)提供全面、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的信息，并可對(duì)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行查詢、報(bào)表匯總和分析，以減輕基礎(chǔ)勞動(dòng)強(qiáng)度，提升工作效率。針對(duì)管理復(fù)雜的大型集團(tuán)型企業(yè)，這一階段至關(guān)重要。

“e－HR2”側(cè)重業(yè)務(wù)協(xié)同，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息集中、實(shí)時(shí)管理后的第二個(gè)層次。通過幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等人力資源管理業(yè)務(wù)的協(xié)同，以及人力資源管理與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同，以優(yōu)化、整合業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)信息的分析和利用。針對(duì)集團(tuán)企業(yè)，還包括集團(tuán)總部與下級(jí)分支機(jī)構(gòu)的協(xié)同以及分支機(jī)構(gòu)間的協(xié)同，實(shí)現(xiàn)“集中不集權(quán)、分權(quán)不分散”的管理模式。

“e－HR3”主要服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略決策層，也是e－HR服務(wù)的最重要和最高層次。對(duì)信息進(jìn)行深入挖掘和利用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向，分析、部署企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

特別是HR總裁桌面匯集了各種基礎(chǔ)信息，不僅可以按照人員區(qū)域、崗位、能力建立人員結(jié)構(gòu)模型、人工成本量化分析模型，還可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人員變動(dòng)、崗位編制、人崗匹配等數(shù)據(jù)的分析。例如，用友e－HR軟件能夠繪制“地圖”，用不同顏色一目了然地實(shí)時(shí)呈現(xiàn)給企業(yè)決策層本企業(yè)不同地區(qū)的人力成本水平和差距，分析不同地區(qū)不同崗位的人員年齡、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)差異，進(jìn)行薪酬總量控制以及薪酬發(fā)放情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等，而中層管理者，如人力資源經(jīng)理，可以隨時(shí)查看人員分布情況等一系列細(xì)化指標(biāo)；一線主管則可以看到自己所管轄的員工信息等；一線的員工可以通過系統(tǒng)了解到自己的薪酬、福利、考勤、培訓(xùn)等具體信息。

用友建立的e－HR系統(tǒng)不僅僅滿足人力資源部門的工作，更重視建立全企業(yè)的人力資源體系，關(guān)注決策層信息支撐。e－HR作為企業(yè)重要的管理工具，將推動(dòng)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的變革，依托并發(fā)揮優(yōu)質(zhì)人力資源的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更快的發(fā)展速度、更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)、更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。