田　野

〔摘要〕工作場所雇主對雇員進(jìn)行電子郵件監(jiān)視正成為一個世界性問題。針對郵件監(jiān)視行為，雇主和雇員都有正當(dāng)而相互沖突的利益存在。歐洲在個人數(shù)據(jù)和雇員電子郵件隱私保護(hù)方面比較進(jìn)步，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。解決該問題的關(guān)鍵在于對雇主管理權(quán)與雇員隱私權(quán)作適當(dāng)?shù)钠胶猓椭鲗蛦T的郵件監(jiān)視應(yīng)遵守比例原則，監(jiān)視不得毫無限制、無處不在，即使是在工作時間、工作場所，仍應(yīng)適當(dāng)保留雇員與工作無關(guān)的個人郵件的隱私空間。

〔關(guān)鍵詞〕工作場所；電子郵件監(jiān)視；雇員隱私權(quán)；比例原則

〔中圖分類號〕D91 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕 A〔文章編號〕1008-2689（2008）01-0065-07

工作場所隱私是勞動法上的重要課題。在勞動關(guān)系中雇主居于主導(dǎo)地位，雇主在對雇員實(shí)施監(jiān)督管理的過程中常常會濫用優(yōu)勢地位侵犯雇員的隱私，如何保護(hù)雇員合理限度內(nèi)的隱私就成為亟待解決的問題。計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展對勞動關(guān)系產(chǎn)生了重大影響，工作場所隱私保護(hù)也遇到了新的難題，實(shí)踐中許多雇主對雇員的電子郵件實(shí)施監(jiān)視，并有愈演愈烈之勢，已成為一個世界性的問題。據(jù)最近的報道，在美國大約有47%的大中型企業(yè)監(jiān)視員工的電子郵件，63%監(jiān)視員工的網(wǎng)絡(luò)使用情況。另一項(xiàng)在英國的調(diào)查表明，84%的雇主監(jiān)視員工的交流活動。1999年11月，紐約時報解雇了23名員工，理由是他們在公司的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)上散布不良的笑話。[1](211)上述情況在我國同樣大量存在。郵件監(jiān)視行為是否合法、對這種行為應(yīng)如何看待和處理值得探討，這涉及及雇主管理權(quán)與雇員隱私權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)，并與個人數(shù)據(jù)保護(hù)問題密切相關(guān)，是近來比較法上的熱門課題。

一、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下雇員隱私權(quán)保護(hù)的新問題

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的影響是巨大的，遍及社會生活的各個方面，勞動關(guān)系也難逃其外。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)對勞動關(guān)系的影響是深刻和全方位的。

首先，勞動的方式發(fā)生了革命性的變化。在過去，工人使用機(jī)器和工具進(jìn)行勞動是主要的工作方式。而在信息時代，電腦和網(wǎng)絡(luò)成為十分重要的工作手段，應(yīng)用越來越普遍，對于許多用人單位來說電腦和網(wǎng)絡(luò)已成為必不可少甚至是主要的工作手段。電子郵件作為一種十分便捷的交流工具，應(yīng)用越來越頻繁。電子化和網(wǎng)絡(luò)化極大地提高了工作效率，推動了生產(chǎn)力提高。另外，工作方式的改變也使得工作時間和工作場所更加富有彈性，雇員可能呆在家里利用雇主提供的計(jì)算機(jī)工作，用電子郵件與客戶聯(lián)絡(luò)、向雇主匯報工作情況等。

其次，電腦網(wǎng)絡(luò)化在一定程度上增強(qiáng)了雇員的私密感。過去，工作場所的概念十分特定，常常是可容納多人的物理空間，如辦公室、大型車間或自動生產(chǎn)線，在這樣的環(huán)境里，雇員的一舉一動都暴露于他人的目光之下，除非是廁所、浴室等特別場所。在這樣的條件下，總體上來說雇員很難形成很強(qiáng)的隱私意識，因?yàn)楦緹o處藏身。而在網(wǎng)絡(luò)化的工作環(huán)境下，雇員更加容易形成一種私密感。在判斷雇員是否在工作場所打私人電話很容易，而要判斷雇員是否在使用電子郵件、在給誰發(fā)郵件以及郵件的內(nèi)容則要困難許多。盡管我們知道電子郵件和其他網(wǎng)上活動并非是絕對私密的，也要留下一些歷史記錄，但多數(shù)人仍然傾向于相信網(wǎng)上交流更加保密。[2](1042)

最后，技術(shù)的進(jìn)步使雇主能夠以更低成本并且更加隱蔽的手段對雇員實(shí)施監(jiān)視。通過在雇員使用的辦公電腦上安裝某種特殊的軟件程序，雇主可以監(jiān)視雇員的每一次鍵盤輸入或鼠標(biāo)點(diǎn)擊，而雇員對此毫無察覺。[3](1070)這樣雇員的電子郵件完全處于雇主的監(jiān)視之下，毫無隱私可言。1999年，一種用來讓企業(yè)老板監(jiān)視員工在單位上網(wǎng)時的一舉一動的軟件“網(wǎng)絡(luò)神探”面世并引起轟動。企業(yè)安裝了這個軟件，就像是聘請了一個可以監(jiān)視企業(yè)整個局域網(wǎng)上所有活動的電子隱身人，它能記錄并實(shí)時監(jiān)控員工在企業(yè)局域網(wǎng)上的所有活動，并以圖像的方式將每個員工的工作情況記錄下來，企業(yè)老板只要打開“網(wǎng)絡(luò)神探”瀏覽器，即可對所有員工在網(wǎng)絡(luò)上的所作所為一目了然。這個監(jiān)視軟件受到了公司老板的青睞，上市后短時間內(nèi)，僅上海市就有30多家大公司安裝了“網(wǎng)絡(luò)神探”。[4](109)

電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的勞動方式，一方面增強(qiáng)了員工的私密感，另一方面卻方便了雇主對員工的監(jiān)視，并且由于工作時間和工作場所的彈性化、模糊化，雇主可能趁機(jī)將監(jiān)視的觸角伸展至雇員的家等純私人領(lǐng)地，雇員隱私利益的保護(hù)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、雇主管理權(quán)與雇員隱私權(quán)的沖突

工作場所電子郵件監(jiān)視問題實(shí)際上反映了雇主與雇員的利益沖突。針對郵件監(jiān)視行為，雇主和雇員都有正當(dāng)?shù)珔s相互矛盾的利益存在。

（一）雇主的管理權(quán)

雇主的監(jiān)視行為并非毫無根據(jù)和道理，而是有一定的權(quán)源，主要是雇主對事業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)。在勞動關(guān)系中，雙方當(dāng)事人的地位是不平等的，從屬性是勞動關(guān)系的基本屬性。[5](94-96)雇主處于主導(dǎo)地位，而雇員處于被管理者的地位，雇主享有對營業(yè)的組織管理權(quán)，包括對雇員實(shí)施監(jiān)督的權(quán)利。雇主的管理權(quán)對于維持營業(yè)的有序、高效運(yùn)行是必要的，為法律所認(rèn)可和保護(hù)?；诠芾頇?quán)，雇主針對電子郵件監(jiān)視行為可以舉出各種正當(dāng)?shù)睦碛?，證明自己有合法的利益存在。主要的理由有：

第一，監(jiān)視雇員的電子郵件是確保工作效率所必要的。[6](390)雇員在工作時間、工作場所利用雇主提供的電腦發(fā)私人郵件，或者瀏覽網(wǎng)站、網(wǎng)上購物、聊天，必然會影響工作效率。雇主對雇員的電子郵件和其它網(wǎng)上活動進(jìn)行監(jiān)視，可以確保雇員沒有在浪費(fèi)工作資源，專注于本職工作從而提高效率。

第二，安全方面的考慮。雇員在辦公用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)上發(fā)私人郵件、瀏覽黃色網(wǎng)站、網(wǎng)聊等活動可能會使計(jì)算機(jī)感染病毒、遭受黑客攻擊，還可能會泄漏公司商業(yè)秘密，因此給雇主造成重大損失。雇主對雇員的網(wǎng)絡(luò)活動進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)視就可以防止上述情況發(fā)生。

第三，基于雇主可能會為雇員的某些行為而對他人承擔(dān)替代法律責(zé)任，對雇員的某些行為進(jìn)行監(jiān)視是合理的。例如，雇主有義務(wù)保護(hù)雇員在工作場所免受性騷擾，如果沒有盡到上述義務(wù)可能要對受到騷擾的雇員承擔(dān)一定法律責(zé)任。雇主監(jiān)視雇員的電子郵件等網(wǎng)上活動，可以防止利用網(wǎng)絡(luò)對其他雇員實(shí)施性騷擾，從而避免承擔(dān)法律責(zé)任，這應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)摹?/p>

除了經(jīng)營管理權(quán)外，雇主還常常基于財(cái)產(chǎn)所有權(quán)為郵件監(jiān)視行為辯護(hù)。雇主享有財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，而將該財(cái)產(chǎn)交由雇員使用，雇主有權(quán)確保該財(cái)產(chǎn)沒有被不當(dāng)?shù)?、鬼鬼崇崇的使用。假如?jì)算機(jī)系統(tǒng)是公司財(cái)產(chǎn)，交由員工使用，公司當(dāng)然有權(quán)對員工在該計(jì)算機(jī)上的電子郵件行為進(jìn)行監(jiān)視。

（二）雇員的隱私權(quán)

隱私權(quán)是自然人享有的一種基本人格權(quán)，它是指公民個人和死者所享有的個人信息不被非法獲悉和公開、個人生活不受外界非法侵?jǐn)_、個人私事的決定不受非法干涉的一種獨(dú)立的人格權(quán)。[7](452)雇員作為自然人，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)享有隱私權(quán)。從本質(zhì)上說，隱私權(quán)是一種民事權(quán)利，而非勞動法上的權(quán)利，不過，由于工作場所的隱私問題具有特殊性，因此有加以特別探討的必要。工作場所隱私的特殊性起碼體現(xiàn)在以下方面：

首先，侵害雇員隱私權(quán)的潛在主體主要是雇主。勞動關(guān)系就是雇主與雇員之間的關(guān)系，雇員服務(wù)于雇主，并受其監(jiān)督管理，雇主在對雇員進(jìn)行監(jiān)督的過程中，往往會過度侵入雇員私的領(lǐng)域，侵害雇員的隱私利益。

其次，由于雇主管理權(quán)的存在使雇員隱私權(quán)大打折扣。[3](1057)雇主對營業(yè)組織具有管理權(quán)，而雇員勞動法上之人格則具有從屬性，表現(xiàn)為雇員要遵守雇主制定的工作規(guī)則、服從雇主指示、接受雇主監(jiān)督檢查，甚至對錯誤行為隨雇主懲戒。雇主在行使管理權(quán)——特別是對雇員實(shí)施監(jiān)視行為時，不可避免地要觸及到雇員的隱私，而對此雇主有各種正當(dāng)?shù)睦娲嬖?。對于雇主的監(jiān)視行為，雇員在一定程度上有容忍義務(wù)，而不能動輒主張雇主侵犯隱私權(quán)。[8]即在工作場所，雇員的隱私權(quán)大打折扣，或者說雇員在工作場所的隱私權(quán)與工作場所之外的普通隱私權(quán)相比要小很多。

最后，由于雇主對雇員力量的失衡，使得工作場所隱私更加容易遭受侵害。在勞動關(guān)系中，雇主處于絕對強(qiáng)勢地位，而雇員則極其弱小。由于雙方力量對比的過分懸殊，使得雇主非常容易濫用權(quán)利，毫無顧忌地侵犯雇員的隱私利益，之后還可以搬出經(jīng)營管理權(quán)作為擋箭牌，而雇員的隱私權(quán)則脆弱得弱不禁風(fēng)，根本無從保障?，F(xiàn)實(shí)的情況是由于強(qiáng)大的雇主管理權(quán)的不斷膨脹，使得雇員的工作場所隱私不斷萎縮，幾無存在之空間。因此，雇員的工作場所隱私比一般隱私權(quán)更有加以特別保護(hù)的必要，這也正是討論工作場所隱私的現(xiàn)實(shí)意義所在。

雇員的工作場所隱私權(quán)應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)，這是保護(hù)雇員人格尊嚴(yán)的需要。每個自然人都有人格尊嚴(yán)，雇員的人格尊嚴(yán)同樣不容侵犯。近年來呼吁尊重人格尊嚴(yán)的聲音越來越高，人格權(quán)的地位不斷提升，其已經(jīng)超越了單純民事權(quán)利的屬性，而兼具有憲法性權(quán)利甚至人權(quán)的性質(zhì)。[9]每個人都有不愿為人知的一面，隱私是人格尊嚴(yán)的重要內(nèi)容之一，公民享有隱私權(quán)，侵犯他人隱私就是踐踏人格尊嚴(yán)，為法律所不容。誠然，在工作場所由于雇主管理權(quán)的存在雇員的隱私權(quán)要受到一定限制，但這絕不代表雇員在工作場所不享有任何隱私利益，不代表雇主可以為所欲為地監(jiān)視雇員的一舉一動。勞動關(guān)系的從屬性并不能否定勞動者的人格尊嚴(yán)，相反一切行為當(dāng)與基本的人格尊嚴(yán)發(fā)生嚴(yán)重沖突時，都應(yīng)做出讓步，包括雇主對雇員的監(jiān)視行為。

保護(hù)雇員的工作場所隱私是實(shí)現(xiàn)“體面勞動”的要求?！绑w面勞動”是近年來國際勞動法上提出的新主張。在1999年召開的國際勞工大會第88屆會議上，國際勞工局局長提交的報告即為《體面的勞動》：“國際勞工組織的使命就是要改善人類在勞動世界的狀況。在今天這個偉大的變更時代，這種使命又在人民普遍的心愿中回響：獲得可持續(xù)、體面的工作機(jī)會。國際勞工組織當(dāng)今的首要目標(biāo)，是促進(jìn)男女在自由、公正、安全和具備人格尊嚴(yán)的條件下，獲得體面的、生產(chǎn)性的工作機(jī)會。”[10](15)“體面勞動”的實(shí)質(zhì)就是強(qiáng)調(diào)要保護(hù)勞動者的人格尊嚴(yán)，應(yīng)使勞動者在勞動的過程中感覺有面子。勞動本就是光榮的事情，雇員勞動法人格的從屬性并不使其人格減等。應(yīng)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使勞動者在工作時感到體面?！绑w面勞動”有很豐富的內(nèi)涵，而保護(hù)勞動者工作場所隱私應(yīng)是其題中應(yīng)有之意。誰能說雇員在上廁所或洗澡時被雇主用攝像頭監(jiān)視、或者其電子郵件盡在雇主監(jiān)視的情況下勞動是體面的呢?

綜上所述，針對電子郵件監(jiān)視，雇主和雇員都有正當(dāng)?shù)睦娲嬖?，雇主的管理?quán)與雇員的隱私權(quán)發(fā)生了沖突。在此情形下，徹底否定雇主的管理權(quán)或是雇員的隱私權(quán)都是行不通的，唯一可行的是對兩種利益作出平衡，找到一個雇主和雇員利益的最佳平衡點(diǎn)。

三、電子郵件監(jiān)視與雇員個人數(shù)據(jù)隱私保護(hù)

工作場所電子郵件監(jiān)視是信息科技發(fā)展給勞動法提出的挑戰(zhàn)。由于信息化革命的影響遍及世界每個角落，工作場所電子郵件監(jiān)視自然也成為一個全球性問題，對此許多國家都做出了回應(yīng)。在信息時代，人們可以比以往任何時候都更加便捷地從各種渠道獲取信息，相互交流，尤其是通過網(wǎng)絡(luò)的方式，現(xiàn)在電子郵件在促進(jìn)人們交流方面的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了紙質(zhì)信件，起碼從使用頻度看是如此。另一方面，個人的信息更加容易散布出去，被他人獲取，技術(shù)的進(jìn)步甚至提供了專門獲取他人信息的手段，而有些信息是個人不愿為人知的私密信息。因此，如何保護(hù)個人信息隱私越來越成為引人關(guān)注的問題。個人信息還有一個更加充滿科技色彩的表達(dá)方法，即“個人數(shù)據(jù)”，個人數(shù)據(jù)保護(hù)是近年來比較法上的熱門課題。電子郵件是個人數(shù)據(jù)的一種十分重要和常見的表現(xiàn)形式，因此電子郵件監(jiān)視是個人數(shù)據(jù)保護(hù)要解決的眾多問題之一，國外關(guān)于工作場所電子郵件監(jiān)視問題的研究多是與個人數(shù)據(jù)保護(hù)法相聯(lián)系展開的。

近些年個人數(shù)據(jù)保護(hù)方面的立法進(jìn)展很快，許多國家和地區(qū)都陸續(xù)制定了個人數(shù)據(jù)保護(hù)法。早在1981年，歐洲理事會就制定了《有關(guān)個人數(shù)據(jù)自動化處理的個人保護(hù)協(xié)定》，1995年歐盟又制定了《個人數(shù)據(jù)保護(hù)指南》(94/46指令)，對成員國在保護(hù)個人數(shù)據(jù)方面提出了要求和指導(dǎo)原則。為了貫徹歐盟指令的要求，許多成員國都制定了個人數(shù)據(jù)保護(hù)法，如意大利在1996年制定了《有關(guān)個人和其他主體的個人數(shù)據(jù)處理的保護(hù)法》，荷蘭在1998年制定了《個人數(shù)據(jù)保護(hù)法》，另外奧地利、比利時、丹麥、瑞典、葡萄牙等國也制定了個人數(shù)據(jù)保護(hù)方面的法律。在美洲，美國于1986年制定了《電子交流隱私保護(hù)法》，加拿大和阿根廷都制定了個人數(shù)據(jù)保護(hù)法。在亞洲，日本、韓國、我國香港和臺灣地區(qū)都制定了個人數(shù)據(jù)保護(hù)法。在我國大陸，關(guān)于個人數(shù)據(jù)保護(hù)的研究也已經(jīng)開始起步，但還很不成熟。目前我國個人數(shù)據(jù)保護(hù)法的制定正在醞釀之中，國外在這方面的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。各國個人數(shù)據(jù)保護(hù)法的宗旨是保護(hù)公民對個人數(shù)據(jù)的隱私利益，這些法律不是僅針對雇員的，但對雇員隱私權(quán)的保護(hù)也有適用的空間。美國是隱私權(quán)制度的發(fā)源地，但從最新的發(fā)展來看在歐洲對于個人隱私權(quán)——包括雇員隱私權(quán)的尊重和保護(hù)水平更高，相關(guān)的法律更加進(jìn)步，特別是對于工作場所電子郵件監(jiān)視問題有更豐富的規(guī)范和案例資源。因此，本文在此處主要介紹歐洲在個人數(shù)據(jù)保護(hù)、特別是在工作場所電子郵件監(jiān)視與雇員隱私權(quán)保護(hù)方面的最新進(jìn)步，以期對我國同類問題的解決有所裨益。

1995年10月24日，歐盟通過了95/46/EC號指令，其內(nèi)容是關(guān)于對個人數(shù)據(jù)處理中的個體予以保護(hù)以及該數(shù)據(jù)的自由流動。95/46指令建立了保護(hù)公民隱私的綜合性法律制度，是迄今歐盟關(guān)于個人數(shù)據(jù)保護(hù)最重要的規(guī)范性文件。該指令第1條就開宗明義地指出：各成員國應(yīng)對個人數(shù)據(jù)處理中自然人的基本權(quán)利和自由，特別是他們的隱私權(quán)予以保護(hù)。指令對“個人數(shù)據(jù)”和“個人數(shù)據(jù)處理”作了較為寬泛的定義。根據(jù)第2條規(guī)定，所謂“個人數(shù)據(jù)”是指任何與已經(jīng)確認(rèn)的或可以確認(rèn)的自然人（數(shù)據(jù)主體）有關(guān)的信息，而“個人數(shù)據(jù)處理”是指對個人數(shù)據(jù)所作的任何操作或一組操作，操作可以通過自動或非自動的方式進(jìn)行，如收集、記錄、組織、存儲、改變或更改、檢索、咨詢、使用或通過傳輸公開，以及傳播或使其能夠被使用、排列或組合、組塊、刪除或破壞。[11](44-45)如此寬泛的定義使得該指令有極廣的適用范圍。指令規(guī)定了個人數(shù)據(jù)處理的原則和方法。個人數(shù)據(jù)必須被公平合理的處理，必須出于特定、明確和合法的目的，所進(jìn)行的進(jìn)一步處理不能違反這些目的。數(shù)據(jù)必須精確，并不斷更新。指令第7條規(guī)定了數(shù)據(jù)處理合法性的具體標(biāo)準(zhǔn)。另外，對于敏感性的個人數(shù)據(jù)，如種族、政治觀點(diǎn)、宗教或哲學(xué)信仰等等，必須征得本人明確的同意才能進(jìn)行處理。指令還規(guī)定了數(shù)據(jù)管理者對于數(shù)據(jù)主體的通知義務(wù)，提供諸如管理者的身份、處理的目的等信息。數(shù)據(jù)主體有權(quán)利獲得自身的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)管理者違反指令給數(shù)據(jù)主體造成損害的，數(shù)據(jù)主體有權(quán)獲得賠償。指令規(guī)定了一些例外，如為了維護(hù)公共安全或者法律的強(qiáng)制執(zhí)行可以對個人數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，不需要通知數(shù)據(jù)主體或征得其同意。同時，指令將個人的純私人或家庭活動排除在可監(jiān)視的數(shù)據(jù)范圍之外，如記載朋友名字和電話號碼的電子通訊錄不得被監(jiān)視。

95/46指令提供了保護(hù)個人數(shù)據(jù)隱私權(quán)的一般框架，它是針對所有公民的，而非僅針對勞動法上的雇員。受指令保護(hù)的隱私權(quán)存在著一些例外，與普通公民相比雇員的工作場所隱私要受到一定限制，在歐洲的某些案例中雇主對雇員的監(jiān)視行為并沒有被判定侵犯隱私權(quán)。但95/46指令并未將雇員明確排除在適用范圍之外，不管怎樣其對于雇員個人數(shù)據(jù)隱私權(quán)的保護(hù)還是有指導(dǎo)意義的。

在歐洲尤其是西歐，隱私權(quán)被賦予很高的地位，是作為一種基本權(quán)利，這一點(diǎn)在許多超國家和國家性的法律文件中被認(rèn)可，前者如歐洲人權(quán)公約、歐盟基本權(quán)利憲章，后者如德國基本法、西班牙憲法。進(jìn)一步的，西歐也認(rèn)可在工作場所這些基本的隱私權(quán)同樣受到保護(hù)。歐洲人權(quán)法院在Niemietz v. Germany一案中堅(jiān)持了這一立場。在該案的處理中，法院沒有對私人活動和職業(yè)活動作出區(qū)分，而是認(rèn)為對私生活的尊重在一定程度上也必須包括同他人建立并發(fā)展關(guān)系的權(quán)利。將與工作有關(guān)的活動排除在私生活之外似乎沒有什么道理，畢竟在工作過程中大多數(shù)人都會有很多機(jī)會與他人發(fā)展關(guān)系。要清楚的區(qū)分個人的活動哪些是職業(yè)性的、哪些不是并不總是能夠做到的。因此，在該案中歐洲人權(quán)法院認(rèn)可對于隱私的基本權(quán)利可延伸到工作場所。[1](245-248)

從國家的層次來看，比利時保護(hù)雇員的工作場所隱私權(quán)，強(qiáng)調(diào)維護(hù)人的尊嚴(yán)。比利時隱私委員會是比利時政府的一個獨(dú)立機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)規(guī)范個人數(shù)據(jù)處理和隱私權(quán)保護(hù)，該機(jī)構(gòu)指出：使雇員經(jīng)常的處于監(jiān)視之下侵犯人格尊嚴(yán)，也未必可以提高工作效率。因此，雇主不能無限制的監(jiān)視雇員的每一舉一動。在芬蘭，2001年10月，職業(yè)隱私保護(hù)法開始施行。該法旨在保護(hù)私人生活和其它確保隱私的權(quán)利，并推動職業(yè)活動中的個人數(shù)據(jù)處理能夠健康的發(fā)展。該法第9條規(guī)定，當(dāng)雇員在使用私人的、秘密的電子郵件或數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時，雇主不得危害雇員的隱私利益。

在法國，最高法院最近的一個判決具有革命性意義，可能對工作場所郵件監(jiān)視和雇員隱私權(quán)保護(hù)的前景產(chǎn)生重大的積極影響。在Nikon France v. Onof一案中，雇主Nikon France趁雇員Onof不在時，偷看了其辦公用電腦，打開并復(fù)制了Onof的兩封電子郵件，結(jié)果發(fā)現(xiàn)Onof使用雇主提供的辦公電腦從事雇主明確禁止的私人活動。法院最終認(rèn)定雇主侵犯了Onof的隱私權(quán)，判決Onof勝訴。在該案中，法國最高法院嚴(yán)格限制了雇主對雇員的監(jiān)視權(quán)，認(rèn)為雇員的隱私權(quán)應(yīng)當(dāng)獲得尊重，即使是在工作時間和工作場所。法院宣稱，雇主查看雇員使用的辦公電腦上的私人郵件是對個人基本自由和隱私權(quán)的侵犯，哪怕是在工作時間、已經(jīng)事先通知或者雇主之前明確禁止雇員發(fā)送或接受非工作目的的電子郵件。[12](894)另外，該案的判決還表明，證據(jù)的公正性要求雇主在對雇員進(jìn)行監(jiān)視、查看雇員的郵件時，雇員本人必須在場。

Nikon France案中所確立的原則本身并不是創(chuàng)造性的，法國勞動法典當(dāng)中早就規(guī)定了雇主可以對雇員的權(quán)利進(jìn)行一定的限制，只要這種限制在合理的限度內(nèi)，以求雇主與雇員利益的平衡。這種利益平衡的思想也體現(xiàn)在其它法律文件中，如歐盟95/46指令、歐洲人權(quán)公約等等。Nikon France案的真正創(chuàng)新意義在于將比例原則（proportional principle）適用于司法實(shí)踐。在該案之前，只要滿足事先通知的要求雇主就可以對雇員在工作時間發(fā)送的私人電子郵件進(jìn)行監(jiān)視，這意味著雇主的利益占優(yōu)。而在Nikon France v. Onof案中，法院認(rèn)為如果雇主對雇員的私人郵件有完全的獲取權(quán)，則雇主與雇員的利益是不合理的。因?yàn)閭€人電子郵件涉及到通信秘密權(quán)，其構(gòu)成工作場所隱私權(quán)的一部分，所以除非有特別的情況存在，雇主對雇員私人郵件毫無限制的獲取權(quán)應(yīng)被禁止。事實(shí)上由于工作時間和工作場所的界限漸趨于模糊，要絕對禁止非工作原因的電腦使用也是不現(xiàn)實(shí)的。[12](894)在工作時間和工作場所，雇員在適當(dāng)限度內(nèi)為工作目的之外的電腦使用——包括發(fā)送電子郵件，雇主應(yīng)負(fù)有容忍義務(wù)。當(dāng)然，雇員也不能在工作時間和場所毫無限制地從事純私人活動，如整天泡在辦公室電腦上給朋友發(fā)郵件、網(wǎng)上聊天。比例原則的實(shí)質(zhì)是平衡雇主與雇員的利益，在肯定雇主可對雇員實(shí)施合理監(jiān)視的同時，容許雇員在工作時間和工作場所有一定的隱私空間存在。

四、我國應(yīng)如何應(yīng)對工作場所郵件監(jiān)視問題

（一） 保護(hù)勞動者隱私權(quán)的重要意義

在我國，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在工作場所的運(yùn)用越來越普及，而電子郵件監(jiān)視現(xiàn)象也隨之悄然出現(xiàn)并逐步蔓延，對此必須采取有效措施以保護(hù)廣大勞動者的隱私權(quán)。我國一向重視對處于弱勢地位的勞動者利益的保護(hù)，但在筆者看來，這種保護(hù)更加側(cè)重于對勞動者經(jīng)濟(jì)層面權(quán)益和生命權(quán)、健康權(quán)等物質(zhì)性人格權(quán)的保護(hù)，而對于勞動者精神和人格層面利益的關(guān)懷似嫌不足。勞動者本人也往往更加重視物質(zhì)、金錢方面的利益，而忽視對于自己在受雇工作中人格尊嚴(yán)的維護(hù)。勞動者所享有的各種民法上的人格權(quán)包括隱私權(quán)，在工作場所這樣一個特殊環(huán)境下，特別容易受到雇主過分的干涉甚至侵犯。民法不太可能對這樣的勞動法問題作出特別針對性的規(guī)定，而勞動法也認(rèn)為這是一個民法問題而極少規(guī)定或規(guī)定過于簡陋。在勞動關(guān)系中勞動者的利益包括物質(zhì)的和精神的兩個層面，即不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的富足無憂，還要追求人格價值受到尊重。用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的人格?！芭c支付勞動報酬相對應(yīng)的用人單位在財(cái)產(chǎn)法上的義務(wù)，保護(hù)照顧勞動者則是用人單位在勞動者人格權(quán)方面的應(yīng)盡義務(wù)?！盵13]國家也責(zé)無旁貸，應(yīng)通過完善勞動法的相關(guān)規(guī)范以及加強(qiáng)執(zhí)法和司法，使勞動者得以體面地勞動。相信隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，勞動者在物質(zhì)上越來越富有，其必將進(jìn)一步追求勞動中的人格價值的實(shí)現(xiàn)。筆者相信，加強(qiáng)對勞動者人格利益的維護(hù)，這將是未來勞動法發(fā)展的重大趨勢之一，現(xiàn)已初露端倪。從一定意義上說，對勞動者人格利益的保護(hù)是更高層次的保護(hù)，是勞動法的發(fā)展和升華。

（二）現(xiàn)行法的相關(guān)規(guī)定與不足

對于雇員隱私問題，我國現(xiàn)行勞動法中沒有特別的規(guī)定，主要是依據(jù)民法上關(guān)于隱私權(quán)的一般規(guī)定，而我國現(xiàn)行民法關(guān)于隱私權(quán)的規(guī)范本身就是不成熟的。2001年最高人民法院《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》就是這方面最重要的規(guī)范，而其對隱私保護(hù)問題也僅是一帶而過，規(guī)定十分簡陋。嚴(yán)格說來，在我國隱私還沒有明確被上升為一項(xiàng)具體人格權(quán)，而是作為法益受到保護(hù)，在相關(guān)法律規(guī)范的表述上采用了“隱私利益”而不是“隱私權(quán)”的用語。近年來隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)上侵犯他人隱私的事件頻繁發(fā)生，引起了人們的關(guān)注，許多學(xué)者開始研究網(wǎng)絡(luò)隱私權(quán)保護(hù)問題。國家出臺的一些行政法規(guī)和規(guī)章對此有所涉及，如1997年國務(wù)院批準(zhǔn)的《計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)國際聯(lián)網(wǎng)安全保護(hù)管理辦法》、2000年信息產(chǎn)業(yè)部發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)電子公告服務(wù)管理規(guī)定》等，但這些規(guī)范性文件都不是專門針對網(wǎng)絡(luò)隱私權(quán)保護(hù)，存在很多不足。雇主監(jiān)視雇員的電子郵件是侵犯網(wǎng)絡(luò)隱私權(quán)的常見形式之一，但由于勞動關(guān)系的特殊性使其與其他的網(wǎng)絡(luò)隱私侵權(quán)有很大的不同，因此需要特別對待，而在目前學(xué)界尚未對這一問題展開深入研究，更不用說立法了。

（三）關(guān)于調(diào)整模式的探討

加強(qiáng)對工作場所郵件監(jiān)視和雇員隱私權(quán)保護(hù)問題的研究和立法勢在必行。保護(hù)雇員網(wǎng)絡(luò)隱私權(quán)的模式有待探討。筆者認(rèn)為這主要應(yīng)通過完善勞動法方面的努力實(shí)現(xiàn)，民法作為調(diào)整普通民事主體之間關(guān)系的法律，確實(shí)不適合對這樣特別領(lǐng)域的問題作出規(guī)范。勞動法要完成上述任務(wù)，主要就是要解決好勞動關(guān)系從屬性與勞動者人格尊嚴(yán)的關(guān)系。勞動者所享有的一些民法上的人格權(quán)在工作場所面對雇主時可能要受到一些限制，這種限制在一定程度上是合理的，不能完全禁止。關(guān)鍵在于如何將這種限制控制在合理的范圍內(nèi)，防止雇傭方以管理需要為由毫無限制地踐踏勞動者的人格尊嚴(yán)。我國正在醞釀制定個人信息保護(hù)法，這將是一部保護(hù)所有公民的個人信息尤其是信息隱私的普遍性的法律，勞動者作為公民也應(yīng)當(dāng)受到該法的保護(hù)，電子郵件是一種重要的個人信息。但遺憾的是，雇員電子郵件隱私問題具有特殊性，個人信息保護(hù)法不屬于勞動法，無法針對這一問題做出特別細(xì)致的規(guī)定。比較理想的做法是完善勞動法規(guī)范甚至進(jìn)行針對性的單獨(dú)立法，當(dāng)然具體的立法制度設(shè)計(jì)還有待探討。在有關(guān)這一問題的明確勞動法規(guī)范出臺之前，可以暫且適用憲法中關(guān)于人格尊嚴(yán)的規(guī)定以及民法中關(guān)于隱私權(quán)和一般人格權(quán)的規(guī)定來保護(hù)勞動者的電子郵件隱私，并十分有必要在借鑒國外尤其是歐洲經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，明確處理這一問題的指導(dǎo)原則和一些具體方法，以作為實(shí)踐的指導(dǎo)。

（四）處理郵件監(jiān)視問題的原則與措施

在相關(guān)的法律規(guī)范出臺之前，明確一些處理電子郵件監(jiān)視問題的基本原則十分重要。雇主與雇員利益的平衡，這應(yīng)作為解決工作場所郵件監(jiān)視與雇員隱私保護(hù)問題的指導(dǎo)原則。工作場所電子郵件監(jiān)視問題的復(fù)雜性在于其涉及雇主管理權(quán)與雇員隱私權(quán)的沖突，因此解決該問題的關(guān)鍵在于如何對上述兩種均為正當(dāng)?shù)嗷_突的利益做出妥當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和平衡。由于現(xiàn)實(shí)中的情況是因雇主的強(qiáng)勢地位，雇主與雇員利益的天平失衡，雇員隱私利益受到過分的擠壓和侵犯，所以解決工作場所電子郵件監(jiān)視問題的主要視角應(yīng)是如何適當(dāng)限制雇主管理權(quán)，防止其無限膨脹，使雇主在法律允許的合理限度內(nèi)對雇員的電子郵件進(jìn)行監(jiān)視。從其他國家解決此類問題的經(jīng)驗(yàn)來看，也主要是對雇主的監(jiān)視行為從各個方面作出限制。法國最高法院在Nikon France v. Onof案中確立的比例原則具有重要的借鑒意義，我國也應(yīng)采綱這一原則。雇主對雇員的郵件監(jiān)視不能是無處不在的，必須給其保留一定的隱私空間，即使是在工作時間和工作場所也不能完全否定雇員對于私人電子郵件的隱私利益。法院在審理此類案件時，應(yīng)遵循上述原則。

基于上述原則，對雇主監(jiān)視雇員郵件的行為應(yīng)從各個具體的方面加以限制。首先應(yīng)明確的是，無論如何郵件監(jiān)視不能超出工作時間和工作場所的范圍，擴(kuò)張至雇員的純私人時間和空間。比如雇員在非工作時間在家中使用電子郵件，雇主不得進(jìn)行監(jiān)視。即使是在工作時間和工作場所，監(jiān)視雇員的郵件也必須接受一定的限制，（1）事前告知義務(wù)。雇主監(jiān)視雇員的電子郵件必須預(yù)先告知雇員本人，在實(shí)踐中，雇主應(yīng)通過制定規(guī)章制度等形式明確電子郵件和網(wǎng)絡(luò)使用的政策，并通過宣傳教育使員工知曉，讓員工清楚地知識哪些行為是被禁止的，自己的哪些郵件行為和網(wǎng)絡(luò)活動可能受到雇主的監(jiān)視。這是對郵件監(jiān)視最一般和常用的限制手段。（2）目的限制。雇主監(jiān)視雇員的郵件必須是基于正當(dāng)合法的目的，即經(jīng)營管理的需要，并且對于監(jiān)視到的雇員郵件不得超出目的范圍進(jìn)行使用和處理。（3）查看雇員的郵件時，原則上雇員本人必須在場。雇主不能因?yàn)檫M(jìn)行了事先通知就可以隨意監(jiān)視、查看雇員的郵件了，即使有事先通知，擅自查看雇員與工作無關(guān)的私人郵件也會構(gòu)成對雇員基本自由和權(quán)利的侵權(quán)。雇主基于管理需要確需查看雇員郵件內(nèi)容的，必須在雇員本人在場的情況下進(jìn)行查看。（4）保密義務(wù)。雇主對于監(jiān)視到的雇員郵件必須加以保密，不得擅自向他人和社會公開、傳播郵件的內(nèi)容。（5）最好設(shè)立雇主和雇員之外的第三方機(jī)構(gòu)，當(dāng)雇主確需查看雇員郵件時，由該機(jī)構(gòu)在雇員的配合下進(jìn)行查看，然后告知雇主，這樣可以避免雇主直接接觸雇員郵件導(dǎo)致的不良后果。（6）設(shè)立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對雇主的郵件監(jiān)視行為進(jìn)行監(jiān)督。

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（責(zé)任編輯：肖建國）

E-mail Monitoring in Workplace and the Protection of Employees' Right to E-mail Privacy

TIAN Ye

（Law School Ren Min University of China, Beijing 100872，China)

Abstract：E-mail monitoring in workplace is becoming a worldwide problem now. Both employers and employees have legitimate but conflicting interests toward e-mail monitoring. In Europe, individual data and e-mail privacy of employees are protected well relatively. We can learn from it. What is most important is to balance the employers' management right and employees' right to privacy. Proportional principle should be followed, which means that monitoring can't be omniscient and employees can use pure personal e-mails not related to work reasonably, even in workplace and in office hours.

Key words：workplace; e-mail monitoring; employees' right to privacy; proportional principle