彭鍛華

教師發(fā)展是學校發(fā)展的關鍵，學校必須認真分析教師隊伍現(xiàn)狀，及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，有針對性地采取有效策略，激勵教師隊伍可持續(xù)發(fā)展。

廣東深圳是一個“移民”城市，由于外來人員不斷增多，近年來深圳各學校的規(guī)?？焖贁U大，就以我們寶安中學為例，2001年至今的短短7年間，從36個教學班擴大至87個教學班，其間從全國各地大量引進骨干教師、優(yōu)秀教師，這批教師整體業(yè)務素質較強，僅在中學曾任副校長的就有十幾人，現(xiàn)有高級教師166人，對學校辦學質量的提升發(fā)揮了重要作用。群英薈萃，本是好事，但也隱含了兩個潛在的問題：第一，教師們各懷“絕技”，各自為戰(zhàn)，容易造成教師合作文化的缺失；第二，物質生活待遇快速提高，難免造成成就動機下降，不思進取，產(chǎn)生惰性，出現(xiàn)“高原現(xiàn)象”。一些教師開始萌生安逸享受的念頭，覺得人生目標已經(jīng)“差不多”了，奮斗的熱情減弱。

為了解決特區(qū)教師中存在的這兩大潛在危機，學校開展了一系列積極的實踐探索。我們認為，不斷激發(fā)教師成就動機，努力打造團隊精神，是建設一支和諧奮進、可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀教師隊伍的關鍵。

一、創(chuàng)設民主和諧的人文環(huán)境。

有什么樣的環(huán)境，就會產(chǎn)生什么樣的文化。寬松和諧、積極向上的校園文化氛圍，是促進教師可持續(xù)發(fā)展的重要前提。寶安中學教師來自全國各地，統(tǒng)一思想、凝聚心神顯得十分重要。校領導班子堅持以師為本，極力營造民主和諧的人文環(huán)境，注重“管”與“理”的和諧，加強情感疏導和人文關懷，力求在嚴格的管理制度和人性化關懷上，尋找平衡點與最佳結合點。

管理是一個動態(tài)的過程，“管”與“理”的重心應因時、因地、因人而異。像寶安中學這樣一所辦學制度比較健全，教師隊伍學歷高、職稱高、業(yè)務素質較高的廣東省“國家級示范性普通高中”，校長不能做隊伍的驅趕者，而應該注重情感管理，做隊伍的引領者。我們充分認識到，對于特區(qū)教師而言，一般環(huán)境下行之有效的物質刺激已很難激發(fā)工作積極性，必須從凝聚學校精神入手，注重塑造教師的靈魂；開展各種形式的管理創(chuàng)新，激發(fā)他們成才、成名、成功的成就動機。

《教育的使命》中有這樣一句話：“教育成功與否，最終取決于全體教師的態(tài)度?！庇懈杏诖?，學校通過各種集體活動增強教師的主人翁責任感，激發(fā)教師創(chuàng)業(yè)的內在動力。如通過每年一次的“寶中是我家”中秋晚會，讓新調入的教師找到家的感覺；定期召開座談會，鼓勵新教師用獨特眼光審視寶安中學，讓老師們從心底里感覺到自己是學校的主人，學校的發(fā)展與個人息息相關。通過“建言獻策為寶中”、“新時代、新寶中、新形象”演講比賽以及各種文體活動，培養(yǎng)教師對學校的認同感和歸屬感；努力創(chuàng)設教師與學校民主對話的精神平臺，使學校真正成為教職工的精神家園和心靈居所。

二、撥動教師不斷奮進的動力之弦。

要防止教師的職業(yè)倦怠，使之對教育工作始終充滿激情，一方面應創(chuàng)新評價機制，通過制度約束的外力驅動，使教師產(chǎn)生危機感和緊迫感，變壓力為動力；另一方面，要引入激勵機制，努力為教師提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，讓他們不斷走向成功。同時，還要不斷進行榜樣激勵，激發(fā)教師的成就欲望，從而產(chǎn)生較強的內動力。

1.創(chuàng)新評價機制，發(fā)掘教師干事創(chuàng)業(yè)潛能。

學校以發(fā)展的眼光對教師進行評價，不看已有成績，不看“固有能力”，而是看“輸出的能力”，看當下對學校作出的貢獻，促使這些來自內地名校的優(yōu)秀教師，將過去的輝煌畫上句號，主動融入新環(huán)境，積極挑戰(zhàn)自我，證明自己的實力。學校關注每位教師的成長速度，把進步大的教師樹立為榜樣，促使一些資深教師擺脫惰性，“不吃老本，要立新功”。

為了避免追求教學成績的過度競爭，學校堅持德育為先，構建了“全員參與、面向全體、全方位育人、全程管理、全面發(fā)展”的教育模式，實施“捆綁式評價”，將全體科任教師分配至各班，共同擔負教育的責任。一個學生出了問題，班主任和科任教師“評優(yōu)”、“評先”一票否決，這樣就促使教師們必須加強合作，自覺關注每一個學生。

正是得益于這種評價機制的創(chuàng)新，學校形成了人人爭先、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，整個隊伍始終保持著和諧奮進的活力。

2.搭建專業(yè)發(fā)展平臺，引領教師走向成功。

學校確定了“德藝雙馨，育教雙能”的發(fā)展目標，建立了“寬領域、多層次、高品質”的教師專業(yè)發(fā)展模式。根據(jù)教師不同職業(yè)發(fā)展階段心理需求的變化，設計了多層次的教師專業(yè)發(fā)展方案；建立了以崗位學習、行動研究為主要形式，國際、國內、學校三結合的教師培訓機制；激勵教師積極參與各類研討和競賽，致力于打造學習型、專家型的教師群體。

學校通過“十佳教師”、“師德標兵”、“我最喜歡的老師”、“教學能手”的評選、課題研究成果展示、專題教研會、“寶中大講堂”等活動，為教師的成名、成功搭建廣闊的平臺，“讓每一名教師走向成功”；對于教師的每一次進步，每一次成功，不斷進行榜樣激勵，利用各種會議、媒體、專欄宣傳教師的先進事跡，引領他們不斷嘗試成功，激發(fā)他們實現(xiàn)自我價值的精神追求；每年利用開學典禮或教師節(jié)大會，為剛退休的教師授牌獻花，讓他們覺得人生價值在教壇上得到體現(xiàn)，感到人生無怨無悔。

三、建設自然合作的教師文化。

管理心理學認為：群體的準則、規(guī)范、輿論和人際關系，往往會形成一種無形的壓力，有效地影響和改變著一個人的態(tài)度。群體的影響不僅是一種強制性的約束力，而且還具有榜樣示范作用。只有形成自然合作的教師群體文化，才能從根本上促進教師的可持續(xù)發(fā)展。

1.改革管理制度，追求整體效益。

學校建立了“一個脊梁，兩個翅膀”的教學管理模式，實行年級組教育教學質量承諾制。“一個脊梁”就是年級工作領導小組；“兩個翅膀”，一個是以班主任為核心的班級教師團隊，另一個是以備課組長為核心的學科團隊。有了“一個脊梁，兩個翅膀”的和諧互動，才有學校教育的展翅飛翔。我們的評價是看整個團隊打集體戰(zhàn)的能力，看重整體效果，促進教師轉變觀念，變“要我合作”為“我要合作”。

2.感悟合作共贏，形成團隊精神。

教師隊伍若形成團隊精神，就會產(chǎn)生凝聚力，有了凝聚力，也就有了內動力。因此，我們特別強調善于合作的團隊精神。近幾年除了從制度創(chuàng)新上促進教師的人為合作外，我們一直致力于形成自然合作的教師文化。通過開展各項文體活動，使教師認同、感悟、形成共同的價值觀，即“合作比競爭更重要，責任比能力更重要”。每一學期教師的各項文體比賽，在獎項設計方面，不僅設立了團體獎和個人獎，連拉拉隊也有份，讓大家真切體會“眾人劃槳行大船”的道理。

同時，為了促進自然合作文化的形成，學校注重讓教師參與學校管理和各項活動，從中感悟“教師與學校是發(fā)展的共同體”的理念。比如，我們讓教師們參與學?！缎滦＝ㄔO規(guī)劃》、《學校發(fā)展規(guī)劃》、《學會生存課程》等的修改和評議，讓教師達成共識：“只有學校充滿生命活力，不斷向前發(fā)展，提高社會感召力，教師自身的價值才能充分得到體現(xiàn)?！庇纱俗尳處煯a(chǎn)生樂于合作的意識。

通過近幾年的實踐，學校在教師可持續(xù)發(fā)展方面成效明顯，教師對自身發(fā)展的信心越來越足，學生、家長、社會對學校的滿意度越來越高，學校形成了一個和諧、奮進的優(yōu)秀教師團隊，產(chǎn)生了“1+1﹥2”的效應。

（作者系廣東省深圳市寶安中學校長）