輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。高職學院工作對象的素質即生源質量決定了其輔導員不僅要有滿腔的政治熱情，還要有較高的綜合素質、較強的工作能力，真正成為學生的良師益友。因此，高職學院應遵循人才培養(yǎng)的規(guī)律和特點，努力打造一支專職為主、專兼結合，特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻的輔導員隊伍。

建立完善制度體系，構建科學化管理模式

制度建設具有根本性、全面性、穩(wěn)定性特點。因此，院校高度重視輔導員隊伍建設，首先要從制度建設抓起，在選聘、任用、管理、教育、培養(yǎng)和發(fā)展等方面制定一系列制度和措施，為輔導員營造有利的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，使他們全身心地投入工作，充分發(fā)揮才干。

教育部關于《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中對輔導員工作的定位、職責、要求及管理體制都作了明確規(guī)定，使各院校在加強輔導員隊伍建設方面有了一個明確的、具體的目標和統(tǒng)一的、規(guī)范的要求，又為每一個輔導員實現工作有條件、干事有平臺，發(fā)展有空間提供了有力保障。高校輔導員具有教師和干部的雙重身份，對于高職學院來講，又有其特殊性。高職學院輔導員實行院和系雙重領導，系上對輔導員實行直接領導和管理，學生工作處作為學院管理輔導員隊伍的職能部門，與系共同承擔輔導員管理工作。學院要把輔導員隊伍建設放在與教學、科研隊伍建設同等重要位置，統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一領導。一是優(yōu)化素質結構，嚴格按照教育部1：200的要求，足額配備學生專職輔導員。二是建立職業(yè)準入制度。堅持在院內選配和向社會公開招聘相結合的方式，把德才兼?zhèn)?、樂于奉獻、熱愛大學生思想政治教育事業(yè)、有較強的敬業(yè)精神和責任感的人員選聘到輔導員隊伍中來。選聘輔導員不僅要看學歷，更要考察其工作能力，如：是否在大學期間擔任過學生干部，是否有較好的思想政治工作基礎，是否有較強的協(xié)調溝通能力、組織管理能力及語言文字表達能力。同時，還要能了解和理解輔導員工作，并有長期從事輔導員工作的思想準備。通過完備規(guī)范的選聘程序，全面了解其工作能力，提高聘任質量。三是完善制度設計。為輔導員量身定制與其工作特點相匹配的職務系列和考核評價體系，在專業(yè)技術職務評聘上，與教師和其他系列的專業(yè)技術人員一視同仁，可納入教師職務系列，也可單設學生思想政治教育職務序列，與其他教師及管理系列相銜接。在工資待遇上，對照輔導員實際擔負的工作職責和要求，確?？己撕细竦妮o導員不低于同一層次教師的津貼標準和相應待遇。在輔導員的發(fā)展上，學院應激活包括輔導員在內的整個教職工用人機制，疏通輔導員與其他管理崗位的交流渠道，拓寬發(fā)展路徑，促進輔導員崗位成才、崗位發(fā)展，搭建職業(yè)發(fā)展平臺，增強輔導員崗位的職業(yè)吸引力，從而形成一支質量高、效能穩(wěn)定的輔導員隊伍。通過制度設計，可將剛性的制度規(guī)范內化為輔導員的價值認同，培育以“信念堅定、能打能拼、奉獻至上、敬業(yè)愛生”為內核的具有特定時代特征的輔導員團隊精神，而這種精神一旦確立，就會釋放出強大的能量。

建立完善教育的培訓機制，建設一支職業(yè)化、專業(yè)化輔導員隊伍

當前，輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化是現代教育發(fā)展的必然要求，也是輔導員隊伍建設的方向。所謂職業(yè)化，就是把輔導員崗位作為一項可以長期從事的職業(yè)來對待，不論這支隊伍中的成員工作時間是長還是短，但作為學院來講，要將此作為長久的職業(yè)來培育固化，當作長期的戰(zhàn)略任務來抓。輔導員職業(yè)化是對崗位屬性的一種確認，是通過政策保障、崗位準入、管理培訓、職業(yè)規(guī)劃等一系列措施，達到強化從業(yè)人員的職業(yè)理念和道德，提高專業(yè)技能的目的。所謂專業(yè)化，就是把輔導員建設成為以學生思想政治教育和管理工作為職業(yè)的專業(yè)型人才，努力提高輔導員的專業(yè)知識和專業(yè)能力及專業(yè)成熟程度，成為學生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨詢和就業(yè)指導等方面的專家。輔導員專業(yè)化建設是促進輔導員隊伍發(fā)展、提高工作實效性的必然選擇。

但在實際工作中，輔導員職業(yè)化、專業(yè)化建設卻遇到許多困難，甚至面臨嚴峻考驗。有的高職院校中善于做思想政治教育的專家本來就不多，那些理論功底較深厚的德育教師大都安排上了“兩課”，而兼做實際管理工作的專家少之又少。同時，輔導員大多由中青年教師擔任，其中不少人工作幾年之后又因各種原因轉了崗，留在崗位上長期干下去的少之又少，客觀上造成了輔導員崗位流動較頻繁，隊伍不穩(wěn)定。此外，高職院校的輔導員普遍缺乏必要的上崗前、后的專業(yè)培訓，隊伍狀況處于以老帶新、自行摸索、經驗總結的初級工作階段，工作方法簡單隨意，管理缺乏計劃性、系統(tǒng)性，加之許多年輕輔導員人生閱歷淺、工作經驗儲備不足、知識結構單一，難以適應現階段學生工作的要求，難以對學生進行深層次的思想政治、人生觀、價值觀等方面的有效引導和教育，大大降低了學生工作的標準和效率。

針對這些問題，高職院校應在完善政策、制度設計的同時，建立和完善輔導員教育、培訓制度。學院應將輔導員的教育和培訓納入教職員工整體教育培訓規(guī)劃之中，分類單項制訂培訓計劃并付諸實施。確定思想政治、專業(yè)理論知識、技能、業(yè)務四項內容和類型，采用系統(tǒng)的培訓講座、外出考察學習、以系或年級為單位的小型工作研討會、全院范圍內的理論研討或經驗交流會、院報和校園網等媒體設立專題論壇等形式及方法。要堅持崗前培訓、在崗培訓和骨干培訓相結合，對新聘輔導員要推行“先培訓、后上崗”的準入制，對愿意繼續(xù)擔任輔導員工作的優(yōu)秀輔導員作為骨干進行培養(yǎng)，優(yōu)先推薦參加校外各類培訓。通過運用教育培訓激勵措施，積極營造學習氛圍，努力把輔導員工作隊伍建設成學習型團隊。努力促進廣大輔導員在工作中不斷提高自身的綜合素質與業(yè)務技能，實現完成組織任務及育人目標與提高個體素質的“雙贏”。

建立健全考核評價機制，充分調動輔導員的工作積極性

考核工作的基礎和前提是明確輔導員的工作職責范圍。首先將輔導員工作職責細化為以思想政治教育與引導、心理健康教育與指導、職業(yè)理想謀劃與指導、日常行為養(yǎng)成教育與管理等為基本內容的若干項指標，進行綜合性的考核評定。系統(tǒng)的設計考核指標體系，這些指標體系應力求科學合理、操作性強。通過上述指標體系，具體考察每個輔導員帶學生數量、負責任態(tài)度、工作實績、自身素質及表率作用、工作失誤及造成的不良影響、學生滿意度等。蘭州資源環(huán)境職業(yè)技術學院經過幾年的實踐，建立并完善了輔導員的考核評價機制，制定了輔導員考核管理辦法，考核工作由學生處牽頭、院系兩級共同負責組織實施。在考核實施過程中，堅持三個結合，即定性與定量相結合、自身評價與組織評價和學生評價相結合、從上到下與從下到上相結合。在統(tǒng)計考核結果和定性打分時，將學生、系和學院學生處給出的分值分別計算，劃分不等的權重比例，其中學生分值占30﹪，系占50﹪，學生處占20﹪。在此特別突出了學生參與考核，因為，學生對輔導員能否經常深入學生、及時落實關系到學生的各項工作、不斷創(chuàng)新工作思路等最有發(fā)言權，他們的評價意見最能反映輔導員工作的優(yōu)劣，也從制度上保證了輔導員工作以學生為本。最后，將考核結果與輔導員獎懲和津貼直接掛鉤，作為輔導員提職晉級、評優(yōu)獎勵和職務評聘的重要依據。對輔導員的獎懲可以納入全學院教職工序列，也可以單獨設計獎懲系列。實踐證明，科學的考核體系和全面的考核工作，可使輔導員找準定位，發(fā)現工作中的不足，促進自身素質的不斷提高，調動其工作主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)其加強和改進工作方法的熱情，可起到對輔導員行為過程的控制作用和對工作成效的激勵作用。

輔導員在高校是一支特殊的隊伍，處在學生管理工作的第一線，工作中遇到的矛盾和焦點較多。如果學院只是一味地強調輔導員要有奉獻精神，強調隊伍的穩(wěn)定性，而不是真正地在創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境上下功夫，加強輔導員隊伍建設就會成為一句空話。因此，學院應逐步建立完善一套旨在促進輔導員隊伍可持續(xù)發(fā)展的政策激勵機制，院系組織和各有關方面要關心他們的思想、工作和生活，為他們排憂解難，做到“四少四多”，即少批評、多鼓勵，少責難、多理解，少旁觀、多配合，少空發(fā)議論、多解決實際問題。使他們能夠全身心地投入學生工作。

參考文獻：

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[3]上海加強高校輔導員隊伍建設紀實.中國教育報，2006-01-20.