張千紅　胡　黎

中國人力資源調(diào)查網(wǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，中國人更新工作的頻率越來越快。2006年自愿離職率達(dá)到13.8％，其中新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的跳槽頻率比其他員工要高得多，3年內(nèi)自愿離職率高達(dá)50％左右。新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)保持活力的新鮮血液，每一個具有競爭力的企業(yè)都需要不斷地引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生，可新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生高達(dá)50％的離職率使得很多企業(yè)成了大學(xué)畢業(yè)生的培訓(xùn)基地，給企業(yè)也造成了巨大的壓力。什么原因?qū)е滦逻M(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的高離職率呢?應(yīng)該說，原因是雙方面的，既有大學(xué)畢業(yè)生“先擇業(yè)后就業(yè)”的求職觀念影響，也有企業(yè)留人措施不當(dāng)?shù)确矫娴脑颉?/p>

大學(xué)生：綜合因素決定“職業(yè)錨”選擇

“職業(yè)錨”是在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”地位的美國E.H.施恩教授提出的。施恩認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展過程是一個持續(xù)不斷的探索過程，期間個體會自覺不自覺地將自己的天資、能力、態(tài)度、價值觀與其動機(jī)、需要相結(jié)合，并根據(jù)個人興趣與外部條件，逐漸地形成與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著個人對自身及外部環(huán)境的了解日益加深，與職業(yè)有關(guān)的自我概念便愈發(fā)明晰，并逐步形成一個占主導(dǎo)地位的“職業(yè)錨”。施恩把員工個體的“職業(yè)錨”分為八種類型：技術(shù)或功能型、管理能力型、安全或穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、自主或獨(dú)立型、服務(wù)或奉獻(xiàn)型、挑戰(zhàn)型和生活型。每一名員工都有適合自己的“職業(yè)錨”所在，在自己適合的“職業(yè)錨”上，才能發(fā)揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業(yè)績，從而獲得滿足感。

目前國內(nèi)比較普遍地將一個人的職業(yè)生涯劃分為五個階段：生涯準(zhǔn)備階段、探索階段、立業(yè)和發(fā)展階段、生涯中期階段、生涯后期階段。新進(jìn)標(biāo)，試圖通過變動不同的崗位或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。他們這一時期希望經(jīng)常調(diào)換不同工作(或崗位)的愿望十分強(qiáng)烈，如果在本組織得不到滿足，那些有高成就需求的員工就會跳槽到其他組織，通過變換就業(yè)組織實(shí)現(xiàn)這種愿望，以尋找自己的“職業(yè)錨”。而且，一個人“職業(yè)錨”的選擇不僅取決于他喜歡做什么，而是個人的興趣愛好、需要、社會責(zé)任、就業(yè)機(jī)會、個人能力以及價值觀等多種因素綜合決定的。

幫助新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生尋找“職業(yè)錨”是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是合理處理個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。管理者只有真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，及時給予他們選擇職業(yè)方向的指導(dǎo)，給他們提供“試錯”的機(jī)會，幫助他們盡快找到適合其能力和興趣的“職業(yè)錨”。這樣才有利于企業(yè)資源的合理配置，激發(fā)新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的積極性和主動性，增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度，才不會面臨企業(yè)新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生高離職率的尷尬，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。

企業(yè)：80％企業(yè)忽視大學(xué)生尋找“職業(yè)錨”

據(jù)調(diào)查，80％；左右的企業(yè)對新進(jìn)尋找的這一過程，同時這20％的企業(yè)在幫助新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生尋找“職業(yè)錨”方面也存在著一定不足。

調(diào)查顯示，60％的企業(yè)實(shí)行輪崗制，但企業(yè)實(shí)行輪崗制的主要目的在于讓每位員工都能熟練掌握各崗位工作方法、操作技能或工藝流程，以防“臨渴掘井”的情況出現(xiàn)，真正做到“未雨綢繆”。很少有企業(yè)把輪崗與大學(xué)生的“職業(yè)錨”尋找相結(jié)合，在為大學(xué)生提供工作機(jī)會的同時，幫助他們尋找適合他們的工作崗位及個人的發(fā)揮空間。這樣，很難使大學(xué)畢業(yè)生獲得喜好、個性、能力與潛能、工作相匹配的客觀依據(jù)。管理人員本身也不贊成大學(xué)畢業(yè)生的大范圍輪崗制度，主要是擔(dān)心工作的安全性和穩(wěn)定性受到影響。

一般企業(yè)都會對新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)往往效果不佳。首先，培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和連續(xù)性，提供的培訓(xùn)一般多由各部門自行安排，很少有正規(guī)培訓(xùn)計(jì)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃；其二，培訓(xùn)與管理分離，培訓(xùn)多是在淡季集中進(jìn)行，培訓(xùn)方式也缺乏設(shè)計(jì)，甚至有些員工認(rèn)為培訓(xùn)不但沒有增加其知識技能，反而是一種負(fù)擔(dān)；此外，培訓(xùn)還存在質(zhì)量不高、內(nèi)容陳舊、培訓(xùn)質(zhì)量控制和評估有名無實(shí)等一系列問題。新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的培訓(xùn)需求得不到切實(shí)滿足，不僅影響企業(yè)的經(jīng)營及經(jīng)濟(jì)效益，也導(dǎo)致他們的不滿。

調(diào)查結(jié)果還表明，30％的企業(yè)開始為每一名新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生配備一名導(dǎo)師，該制度通常又稱為一對一導(dǎo)師制。這種制度的確起到了不小的作用，它能夠幫助他們盡快地進(jìn)入角色，并且能夠培養(yǎng)他們對集體的感情。但是，當(dāng)新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生實(shí)行輪崗時，原來的導(dǎo)師在某些問題的指導(dǎo)上就顯得力不從心。他們往往是通過主動、謙虛地向新崗位所在部門的老員工請教來解決實(shí)際工作中遇到的問題。在這一點(diǎn)上，現(xiàn)存導(dǎo)師制度在幫助他們尋找“職業(yè)錨”時，并不能起到應(yīng)有的作用。

留人措施：幫助大學(xué)畢業(yè)生確立“職業(yè)錨”

面對50％大學(xué)畢業(yè)生的高離職率及80％的企業(yè)忽視大學(xué)生尋找“職業(yè)錨”這種現(xiàn)狀，企業(yè)如何將人才留住，而不再成為大學(xué)畢業(yè)生的培訓(xùn)基地呢?

1．提供更加富有彈性的輪崗機(jī)會

新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生處在生涯探索階段，試圖通過變動不同的工作而選定自己一生將要從事的職業(yè)。因此，他們關(guān)心的是橫向的發(fā)展而不是縱向的攀升。生涯計(jì)劃的重點(diǎn)不是目標(biāo)的確定，也不是制定長期計(jì)劃，而是就業(yè)最初幾年之內(nèi)的短期工作輪換計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，是“試錯”的計(jì)劃，是尋找“職業(yè)錨”的計(jì)劃。

企業(yè)在安排新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生輪崗時還要集中解決以下問題：第一，合理確定輪崗鍛煉的周期，要在短短的三年時間里，實(shí)現(xiàn)多個崗位的鍛煉，每個崗位的周期不宜過長，一般以三到六個月為宜；第二，適當(dāng)控制輪崗鍛煉大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量，以免影響部門工作的連續(xù)性；第三，加大對大學(xué)畢業(yè)生的管理工作，防止出現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生輪崗鍛煉期間“兩不管”，放任自流的現(xiàn)象；第四，考核工作要跟上，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生輪崗鍛煉完成以后，通過總結(jié)評估，最后幫助大學(xué)畢業(yè)生初步確定適合自身發(fā)展的“職業(yè)錨”。

2．提供與輪崗機(jī)會相匹配的培訓(xùn)機(jī)會

由于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生需要通過不斷的變換工作崗位來尋找“職業(yè)錨”，企業(yè)對這些員工的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)與此相結(jié)合。除了每進(jìn)入一個新的崗位前都要進(jìn)行必要的上崗培訓(xùn)和新崗位所要求的專業(yè)技能培訓(xùn)外，還有很重要的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。因?yàn)槎鄶?shù)員工對職業(yè)生涯規(guī)劃不是太了解，培訓(xùn)的目的是讓他們知道什么是“職業(yè)錨”，作為新參加工作的大學(xué)畢業(yè)生來講，應(yīng)如何去尋找“職業(yè)錨”。告訴他們尋找“職業(yè)錨”時要注意如何與自己的個性特征、喜好、理想和所修專業(yè)相吻合。同時，向大學(xué)畢業(yè)生介紹企業(yè)幫助他們尋找“職業(yè)錨”的措施，這樣可使企業(yè)和大學(xué)畢業(yè)生配合得更好。

3．建立動態(tài)導(dǎo)師制度

由于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生處于“職業(yè)錨”尋找階段，他們要求不斷地變換工作崗位來尋找和發(fā)現(xiàn)“職業(yè)錨”，而某個特定的導(dǎo)師一般只能對特定工作崗位上的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行指導(dǎo)。當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生變換工作崗位以后，該導(dǎo)師的指導(dǎo)能力就會下降，甚至無法指導(dǎo)。因此，在大學(xué)畢業(yè)生變換不同的工作崗位時，也要為其配備不同的導(dǎo)師。這種隨著大學(xué)畢業(yè)生工作崗位的變換而重新配備導(dǎo)師的制度可稱之為企業(yè)動態(tài)導(dǎo)師制。

4．提供及時有效的績效評估反饋

對新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生采取360°考核，收集與他們有密切工作關(guān)系的、來自不同層面的人員評估信息，全方位地評估和反饋他們的工作行為與表現(xiàn)。通過評估和反饋，他們可以獲得來自多層面的人員對自己素質(zhì)能力、工作風(fēng)格和工作績效等的評估意見，較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，以作為制定工作績效改善計(jì)劃和確定“職業(yè)錨”的參考依據(jù)。同時，評估和反饋給大學(xué)畢業(yè)生的信息是來自與其工作相關(guān)的多層面評估者的評估意見，所以更容易得到大學(xué)畢業(yè)生的認(rèn)可。

5．將溝通貫穿于“職業(yè)錨”尋找的始終

新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生在尋找“職業(yè)錨”時大多很盲目，企業(yè)在幫助他們尋找“職業(yè)錨”時就要對他們有充分的了解，將溝通貫穿于尋找“職業(yè)錨”的始終。首先，企業(yè)在聘用大學(xué)畢業(yè)生時，應(yīng)充分地溝通，了解新進(jìn)大學(xué)生的心理，必要時可以通過心理測試了解其個性特征。同時，要向他們介紹企業(yè)的職業(yè)生涯管理情況，告訴他們企業(yè)將如何幫助他們尋找“職業(yè)錨”；其次，大學(xué)畢業(yè)生被聘用后，通過溝通讓他們知道尋找“職業(yè)錨”的重要性。人力資源部和大學(xué)畢業(yè)生要保持互動，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己在公司的發(fā)展前景；再次，在輪崗的過程中，導(dǎo)師和大學(xué)畢業(yè)生的溝通顯得尤為重要，通過這時的溝通可以幫助大學(xué)畢業(yè)生更加客觀地認(rèn)識自己，使個人“職業(yè)錨”的發(fā)展方向逐漸明朗。此外，還可以定期把大學(xué)畢業(yè)生組織起來，讓他們在一起交流體會和感受，互相啟發(fā)，這對幫助大學(xué)畢業(yè)生尋找“職業(yè)錨”也大有幫助。