[摘要] 本文試圖從跨文化交流的角度，比較研究中國和瑞典公司經(jīng)理領導行為的異同之處。從領導風格的層面，本文以Bass等人提出的變革型領導行為為研究對象。在Hofstede文化價值觀的研究結論以及有關變革型領導行為理論的基礎上，本文提出了八個假設，試圖比較分析文化異同對中瑞公司經(jīng)理領導行為的影響。

[關鍵詞] 中國 瑞典 文化異同 變革型領導行為 交易型領導行為

一方面，本文以變革型領導行為和交易型領導行為為研究對象。在過去的二十年，日新月異的科技和愈來愈頻繁的跨文化商務交流對組織內的領導行為產(chǎn)生愈來愈深遠的影響。然而，單一的領導理論研究，如領導特性理論、領導行為理論，忽視了情境因素，導致它在解釋領導行為方面的不成功。領導權變理論，雖然彌補了這一缺陷，提出領導的有效性依賴于情境因素，但由于實踐者很難確定領導成員關系、任務結構等權變變量，領導權變理論相對于實踐者顯得過于復雜和困難，使它的應用具有一定的局限性。變革型領導行為理論為新時代領導理論開辟了新的思路，比以往理論采取更為實際的觀點，是21世紀最前沿、最廣泛的領導理論研究的課題之一。

變革型領導行為是一種領導向員工灌輸思想和道德價值觀，潛移默化地改變員工的信念和態(tài)度并激勵員工的過程，以及領導者給組織目標和主要戰(zhàn)略決策作出承諾的過程。在這過程中，領導除了引導下屬完成各項工作外，常以領導者的個人魅力，通過對下屬的激勵、刺激下屬的思想、對他們的關懷會變革員工的工作態(tài)度、信念和價值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。相對于變革型領導行為而言，交易型領導行為常被理解為領導與員工之間成本與收益交換的過程，比如 Chio State提出的領導員工交換理論，即交換型領導者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)或業(yè)績給與員工相應的獎勵或懲罰。

Burns用變革型領導行為理論去闡釋領導與員工的關系：領導與員工互相促進，一方鼓勵另一方達到更高的目標和道德水平。Burns、Conger Kanungo、R.J. House、Bass、Bass Avolio在關于變革型領導行為的研究中都得出以下結論：變革型領導行為較交換型領導行為對組織的管理與發(fā)展更為有效。

Bass和Avolio提出變革型領導行為包括四個維度:①理想影響力;②鼓勵性激勵；③智力激勵;④個人化考慮。在此基礎上，本文又提出了一個維度，即受風險程度，因為商業(yè)冒險與投機是變革型領導者一個較典型的特征。此外，Bass提出交易型領導行為包含三種因素:①權變獎勵領導行為;②例外管理領導行為;③自由放任領導行為。

另一方面，本文從跨文化交流學的角度，試圖比較分析中瑞公司經(jīng)理領導行為的差異。Hofstede在《文化與組織：思想的軟件》一書中提出了文化差異的五個方面：權力差距（高對低）、個體主義或集體主義、陽剛型或陰柔型、回避不確定性（強對弱）和長期或短期導向。在進行中瑞中小型公司經(jīng)理領導行為對比研究時，本文主要采用了前四個維度。根據(jù)霍氏理論，權力差距是指“人們對組織或機構內權利不平等現(xiàn)象的接受程度”。在高權力差距文化中，權力只是集中在少數(shù)人手中；中國以及一些亞洲國家屬于高權力差距國家，這些國家的人們易接受組織內的集權領導。而在低權力差距文化中，人們之間的關系是平等的，如瑞典和一些西方國家，人們崇尚組織內的分權和扁平化的組織結構。個體主義或集體主義表示個人與群體間的關聯(lián)程度。在個體主義社會中，個人之間的關系松散；反之，在集體主義社會里，人與人之間傾向于形成一個強凝聚力的整體。陽剛或陰柔文化反映的是一個社會的男性化或女性化的程度；陽剛型的價值觀注重對工作目標的追求，陰柔則追求友好的氣氛或與上級和同事和睦相處。Hofstede的研究顯示，北歐國家文化柔性較強，日本和奧地利文化剛性最強?；乇懿淮_定性是指“某一文化中的成員，對不確定或不熟悉的情景所感到的恐懼不安情緒的程度?！蹦承┪幕荒軌蛉淌懿皇煜せ蚰：氖挛?，生活在這種強回避不確定性文化中的人們把不確定的事物看作是危險的，因此總是設法回避不確定的事物；而生活在弱回避不確定文化里的人們能夠比較自如地處理各種各樣的不確定的事物。屬于前者的主要有拉美國家，而后者的國家主要包括北歐、美國等國家。

根據(jù)Hofstede文化理論，中國屬于高權力差距、集體主義、陽剛型和弱回避不確定性的文化體系；而瑞典則屬于低權力差距、個體主義、陰柔型、弱回避不確定性的文化體系。

一、中國和瑞典在上述領導行為層面和文化層面上的比較和研究假設

House指出，領導行為在不同文化背景下的表現(xiàn)方式越來越受關注。Laurant指出，一個公司的經(jīng)營風格往往是其領導者價值體系的表現(xiàn)；而這些不同價值體系受其領導者所在的國家的文化背景所決定。同樣，Hofsted提出了管理實踐和理論與文化的不可分離性，并指出了不同國家或地區(qū)文化差異在工作價值中的表現(xiàn)。與House和Hofstede持相同觀點的學者還有Gerstner Day和House Aditya。

然而Bass認為，變革型與交易型領導行為在不同的文化背景中具有共通性。換言之，領導行為某種程度上不受國度和文化背景的影響。

根據(jù)上述經(jīng)驗理論研究，本文立足于以下研究課題：中國公司經(jīng)理和瑞典公司經(jīng)理是屬于變革型領導行為還是交易型領導行為？公司經(jīng)理領導行為是否受不同文化背景影響？

二、研究方法

本文主要采用演繹研究方法，同時結合網(wǎng)上調查問卷的形式，用SPSS數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行定量分析。

本文調查的對象是中國和瑞典中小型進出口貿易公司的經(jīng)理們。Hofstede指出，狹義取樣（指的是僅一些公司或某種特定職業(yè)的人員）是非典型的，但最重要的是取樣的一致性，只要我們從相似的范圍中取樣，就可視之為合理的。

問卷調查主要包括二大部分:①領導行為問卷調查——該問卷主要建立在變革型領導問卷MLQ的基礎上，設計了24道有關領導行為方面具體表現(xiàn)的問題，采用了七級選項的形式;②文化部分——在Hofstede文化理論的基礎上，設計了15道關于不同國度文化背景差異的問題，采用七級或二級選項的形式。最終，調查數(shù)據(jù)顯示中國方的問卷反饋率為77.5%，瑞典方為6％。

三、研究結果及討論

1.領導行為調查研究結論

從上述表格數(shù)據(jù)可以看出，中國方在變革型領導行為方面的平均值為4.23，而在交易型領導行為方面的平均值為3.84，這說明中國中小型企業(yè)經(jīng)理領導行為傾向于變革型；瑞典在變革型領導行為方面的平均值為4.80，而在交易型領導行為方面的平均值為3.47，這同樣說明瑞典方傾向于變革型。然而，值得注意的是，指數(shù)0.000（<1%）說明中國和瑞典公司經(jīng)理在變革型領導行為方面存在極顯著差異。換言之，相對中國而言，瑞典更傾向于變革型領導行為；相對于瑞典而言，中國更傾向于交易型領導行為。從而得出，瑞典經(jīng)理較中國經(jīng)理善于鼓勵員工在工作中充分發(fā)揮自身技能。此外，瑞典經(jīng)理更擅長幫助員工找到他們工作的意義所在以及與員工探討職業(yè)生涯規(guī)劃等。中瑞公司經(jīng)理在交易型領導行為方面同樣存在顯著差異（0.036），其結果表明中國經(jīng)理較瑞典經(jīng)理更注重獎懲和慣例管理。

由此可見，中瑞公司經(jīng)理的領導行為均傾向于變革型。然而，中方的調查結果與筆者的假設不相一致，其原因可能在于：首先，跟問卷調查的設計有關。雖然本文采用Bass和Avolio的變革型領導問卷（MLQ），但問卷原本有三套：經(jīng)理自我評價、同事評價以及員工評價，而本文只采納了自我評價。因此，本問卷結果的客觀性和準確性有待進一步考證；其次，跟調查對象的年齡層次有關。大部分中方調查對象為年輕經(jīng)理，他們少于30歲（78.3%）；而瑞典方調查對象為40歲～50歲。試想中國年輕一代經(jīng)理較老一輩更傾向于變革型領導行為，他們成長于中國改革開放1978年之后，受過良好的教育，眼界開闊，勇于挑戰(zhàn)；相對而言，他們受中國傳統(tǒng)文化的影響較老一輩要稍弱，因此也相對獨立，對權力和地位的看法也比較淡薄。更重要的是，全球化經(jīng)濟帶來的競爭壓力也需要一種更為靈活的領導行為體系，而變革型領導行為恰恰滿足了他們的要求。

2.文化部分研究結論

在集體主義或個體主義文化層面上，中瑞方皆屬于前者；這說明中方與Hofstede研究的結論一致，而瑞典的卻不一致。其原因在于：本文調查的對象為瑞典中小型企業(yè)，員工少于10人的公司占總瑞典方調查人數(shù)的68.2％。因為公司規(guī)模較小，領導與員工之間的關系就如家人一般，因此傾向集體主義。

在陽剛型或陰柔型的文化層面上，本文的結論為中國、瑞典皆屬于陰柔型，但兩者間存在顯著差異；而Hofstede的研究結論表明中國為陽剛型，瑞典為陰柔型。兩項研究結論區(qū)別的原因可能在于：近二十年來，中國社會發(fā)生翻天覆地的變化，女性社會地位也相應提高，許多中國女性，尤其是年輕女性，要求與男性獲得更大程度的平等；此外，相對于大型企業(yè)，女性在中小型企業(yè)發(fā)展和提升的機會較大，在我們的調查對象中，中方女性占22位，占中方總調查人數(shù)的47.8%。

本文研究結論得出：中國屬于高權力差距、集體主義、陰柔型、強回避不確定性的國家；而瑞典屬于低權力差距、集體主義、陰柔型、強回避性不確定性的國家。

3.領導行為理論和文化理論的相關性研究

通過SPSS軟件對問卷調查數(shù)據(jù)進行相關性分析得出以下結論：權力差與交易型領導行為無相關性，因此假設1不成立；然而，權力差與變革型領導行為存在負相關性，即，在低權力差距文化背景下的經(jīng)理傾向于采納變革型領導行為，因此，假設2成立。集體主義或個體主義文化層面與交易型領導行為存在正相關，這導致假設3和4不成立。陰柔型或陽剛型層面與變革型領導行為無相關性，因此，假設5和6不成立。而回避不確定性因素與變革型領導行為和交易型領導行為無任何相關性。因此，假設7和8不成立。因此，本調查表明文化對領導行為影響甚微，尤其從單因素層面研究，呈負相關性或無相關性。

四、結論

基于對調查數(shù)據(jù)的定量和定性分析，本文得出三個結論:中瑞中小型企業(yè)公司經(jīng)理的領導行為皆傾向于變革型。這說明了某種領導行為是普遍存在的，其不受不同文化背景所制約。即，來自不同國度的公司經(jīng)理的領導行為極有可能相似，因為他們都追求一種更為有效的領導方式，而變革型領導行為恰好滿足了他們的要求;當今中瑞文化價值觀的結論與Hofstede的研究結論有較大差異。中國方在陽剛型或陰柔型和回避不確定性方面與Hofstede的研究結果相反；瑞典方在集體主義或個體主義和回避不確定性方面與Hofstede的研究結果相反;文化異同對公司經(jīng)理的領導行為影響甚微。