構(gòu)建和諧社會，人才的地位越來越突出。農(nóng)業(yè)時代，土地是第一資源：工業(yè)時代，資金是第一資源：到了信息時代，高素質(zhì)人才成為社會發(fā)展第一資源。關(guān)于人才隊伍建設(shè)，要做的工作很多，但是首要的問題應(yīng)是確立科學(xué)的理念。因為理念具有基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性和前瞻性。思路決定出路，理念制約行動。有了科學(xué)的理念，人才隊伍建設(shè)才能走上健康有序發(fā)展的軌道。

人才配置——最關(guān)鍵的不是強弱搭配，而是異質(zhì)互補

在人才的組合配置上，我們以往的做法往往偏重于個體能力和素質(zhì)的全面性、理念性，注重素質(zhì)和能力上的加和，忽略了整體組合效益的乘積。所以，在配備班子時注意了個體素質(zhì)上的“強”，忽視了整體組合上的“合”。要求每個班子里必須要有強手。這種理念強調(diào)了基礎(chǔ)性，忽視了融合性，缺少對人才相互之間異質(zhì)上的互補性研究。因此，有時候表面上看起來配備得很不錯的班子，實際運轉(zhuǎn)起來卻沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。

實踐證明，班子的整體素質(zhì)，不是簡單的個體素質(zhì)相加的總和。個體的素質(zhì)和能力相同的兩個群體，有了互補性，要素的總和會得到放大，反之，要素的總和會有一部分受到內(nèi)耗而撤銷。因此，班子的配置，不僅要考慮個體的素質(zhì)和能力，還應(yīng)考慮人才結(jié)構(gòu)的互補性。從人才學(xué)的觀點來看，人才的配置既是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)。人才配置得合理和科學(xué)，才能產(chǎn)生良好的組合效應(yīng)，產(chǎn)生1+1>2的效果。在實際工作中我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象：有時兩個一把手配得都很強的班子，工作卻沒有什么起色：而有些兩個一把手看起來并不很強的班子，工作卻開展得有聲有色，其原因就是有無互補作用所帶來的差異。有個研究人才學(xué)的同志說過一個順口溜：“三個黃牛在一起，時間長了缺朝氣：三個將才在一起，搞得不好就淘氣：三個相才在一起，時間～長使詭計：三個帥才在一起，用不多久便分離?！边@個說法有一點是肯定的，那就是如果缺少了互補性，才干再強的人配備在一起，也是不能產(chǎn)生好作用的?？梢姡M合效應(yīng)十分重要。

在大多數(shù)情況下，班子內(nèi)部不是一個強弱搭配的問題，而是一個異質(zhì)互補的問題。

異質(zhì)互補是多方面的，當(dāng)前特別要注意以下幾個互補：一是年齡互補，新老結(jié)合。相對來說，年紀(jì)大的人經(jīng)驗豐富，思考周密，處事穩(wěn)健，善于處理復(fù)雜問題，應(yīng)付復(fù)雜局面；而年紀(jì)輕的人精力充沛，思維敏捷，易接受新鮮事物。因此，新老結(jié)合更有利于工作的順利開展。二是業(yè)務(wù)互補。在配置專業(yè)人才時，要考慮人才在專業(yè)上的合理搭配，把個體的“～能”組合成整體的“全能”，有利于推進單位的根本性轉(zhuǎn)變。三是知識智能互補。在人才隊伍中，有的人工作經(jīng)驗豐富，但理論知識欠缺；有的人理論知識系統(tǒng)，但缺少直接實踐和經(jīng)驗：有的人既經(jīng)過實踐的全面鍛煉，又經(jīng)過相應(yīng)院校培訓(xùn)。在配置人才時，只有長短相濟，才能像一個不同風(fēng)格特色歌手組成的合唱團，演出和諧優(yōu)美的樂章。

人才標(biāo)準(zhǔn)——最要緊的不是學(xué)歷，而是實際工作能力

在如何衡量一個人是不是人才的問題上，以往注重的是“伯樂相馬”，所謂先有伯樂，而后有千里馬，就是這種模式的反映。歷朝歷代的用人者，在鑒別人才的問題上，都是這樣做的。伯樂對千里馬的發(fā)現(xiàn)，確實是功不可沒。但是，長期的實踐證明，伯樂再好，識別能力再強，也避免不了有失誤的時候。特別是由于這種手段和方法的主觀性，必然帶來不科學(xué)性，結(jié)果導(dǎo)致不少劣馬拉車駕轅、騏驥老死廄中的現(xiàn)象。

于是，有人提出這樣一個理念：相馬不如賽馬。因為，相馬是一個主觀的標(biāo)準(zhǔn)，而賽馬是一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)，其中的一字之差反映了兩種不同的識才觀。實際上在人民群眾之中早就存在著這種新的理念，有句俗話叫做“是騾子是馬，拉出來溜溜”，就是這種理念的體現(xiàn)?！百愸R”理念取代“相馬”理念，是人才思想上的一個重大進步，這就從根本上否定了“以相貌取人”，“以學(xué)歷取人”，而將真才實學(xué)放在人才鑒別的天平之上，就是堅持以實踐的觀點和生產(chǎn)力的標(biāo)準(zhǔn)作為區(qū)別人才與非人才的試金石。有了這樣的理念，對于人才的鑒別就比較清楚了。究竟什么是人才，無論其概念是如何界定的，但總是離不開這樣一個事實：能勝任工作的人就是人才，能把本職工作做好的人就是人才。確定這樣的理念，有著重大的現(xiàn)實意義。因為在這個問題上，確實存在著一些不好的傾向，例如，有的以文憑為標(biāo)準(zhǔn)，有了碩士、博士學(xué)位，就算是高層次的人才；有的以職稱為標(biāo)準(zhǔn)，一旦取得了高級職稱，就算是高層次的人才；有的以榮譽級別為標(biāo)準(zhǔn)，獲得了某個稱號，有了某種級別，就算是高層次的人才；等等。學(xué)歷、職稱當(dāng)然是人才不可缺少的因素，但這不是衡量人才的根本標(biāo)志，榮譽級別是給予某些人才的應(yīng)有回報，也不是衡量人才的天平。衡量人才的根本標(biāo)志是實踐，實踐標(biāo)準(zhǔn)既有利于人才個人的健康成長，也有利于推動工作的創(chuàng)新和發(fā)展。

人力發(fā)現(xiàn)——最重要的不是發(fā)現(xiàn)“顯人才”，而是發(fā)現(xiàn)“潛人才”

“發(fā)現(xiàn)人才”是近年來用得比較多的一個詞匯，但是發(fā)現(xiàn)人才的任務(wù)是什么，并不是人人都清楚的。既然要做人才發(fā)現(xiàn)的工作，就會帶來一個不可回避的問題：那就是人才發(fā)現(xiàn)的客體是什么?是顯人才還是潛人才?

“顯人才”與“潛人才”是人才學(xué)上的一組新概念。顯人才是指其創(chuàng)造性勞動已經(jīng)得到社會承認(rèn)的人才；潛人才是指其創(chuàng)造性勞動尚未得到社會承認(rèn)的人才。二者之間雖只一字之差，境遇卻有天壤之別。為什么這樣說?其中最主要的原因是由于“潛人才”受到“馬太效應(yīng)”的影響，使得越是沒有名望的人，越難脫穎而出，也就越難被人們所發(fā)現(xiàn)?！榜R太效應(yīng)”就是讓“有者愈有，無者愈無”。這種現(xiàn)象成為一種社會慣性，造成了潛人才脫穎而出的極大困難。

所謂人才發(fā)現(xiàn)，對象應(yīng)是潛人才。因為顯人才已經(jīng)得到社會的認(rèn)可，對他們來講，不需要做“發(fā)現(xiàn)”的工作，而是如何發(fā)揮他們作用的問題。而潛人才往往由于馬太效應(yīng)影響，即使他們做出了比較大的成績，一時也難以得到社會的承認(rèn)，“社會承認(rèn)”成為一條較難逾越的由潛人才向顯人才過渡的分界線。對此，毛澤東同志曾經(jīng)作過研究，他說：“從古以來，發(fā)明家、創(chuàng)立新學(xué)派的人，在開始時，都是年輕的，學(xué)問比較少的，被人看不起的，被壓迫的。這些發(fā)明家在后來才變成壯年、老年、變成有學(xué)問的人。這是不是一個普遍規(guī)律?不能肯定，還要調(diào)查研究。但是，可以說，多數(shù)如此?！边@就告訴我們，識別人才的工作必須要解決好工作著眼點的問題，只有眼睛盯著無名之輩，在政策制度、輿論導(dǎo)向上給予“弱勢”群體一定的支持，才有可能使大批的人才脫穎而出。