摘要：分析了心理契約與個(gè)體績效、制度認(rèn)同與組織績效之間的關(guān)系，提出了公共檔案館在人力資源管理中如何利用這種關(guān)系，采取相應(yīng)的政策措施以達(dá)到提升公共檔案館事業(yè)發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：公共檔案館 心理契約 制度認(rèn)同 政策啟示 人力資源管理 績效

隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，社會(huì)正在以前所未有的速度發(fā)生著各種各樣的變化。各種組織面臨著越來越多的不確定性，一方面，大都強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新性、主動(dòng)性和自發(fā)性，另一方面，績效考核也從單純重視與工作任務(wù)有關(guān)的績效轉(zhuǎn)向了重視任務(wù)績效與自發(fā)工作行為相結(jié)合的績效考核模式。這種績效考核模式也正是基于心理契約、制度認(rèn)同的觀念之上的一種全新的人力資源管理考核模式。它已廣泛地應(yīng)用于企業(yè)界的人力資源管理中，成為一種研究熱點(diǎn)，但是在檔案界卻還鮮有人接觸，因此，筆者試圖對(duì)它進(jìn)行一點(diǎn)有益的探討，希望起到拋磚引玉的作用，

1、心理契約、個(gè)體績效

心理契約反映的是組織與員工彼此間所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，在預(yù)料與期待對(duì)方能滿足自己某些期望的同時(shí)，希望對(duì)方產(chǎn)生自己所希望出現(xiàn)的某種行為，這個(gè)概念最初主要是應(yīng)用在企業(yè)管理關(guān)系中，是由Argyris在其《如何理解企業(yè)行為》一書中提出來的，后來經(jīng)過Levinson、Rousseau等人不斷完善與補(bǔ)充。對(duì)它的研究逐漸興起，成為西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題，并對(duì)它形成了一個(gè)廣義與狹義的概念，前者是指企業(yè)與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和，是一種非書面契約；后者指個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)和責(zé)任的一種理解或有關(guān)信念，并且指出，這種信念是指員工對(duì)其外在和內(nèi)在貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠等)與企業(yè)誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)間交換關(guān)系的承諾、理解和感知。心理契約雖然不是有形的契約，但卻有著有形契約無法達(dá)到的效果。

公共檔案館長期以來一直崇尚“用戶第一、服務(wù)至上”、“以人為本，用戶第一”_的觀念，認(rèn)為“用戶第一”的服務(wù)宗旨是體現(xiàn)了以人為本的管理思想。管理方面較多地注重于服務(wù)客體——用戶，而對(duì)主體——員工的重視不夠。我們可以反過來設(shè)想一下，如果不重視員工全方位素質(zhì)的提高，不注重員工的管理與發(fā)展，那么我認(rèn)為公共檔案館的服務(wù)只能是低水平服務(wù)層次的重復(fù)，無法更好地發(fā)揮各項(xiàng)社會(huì)職能。只有全方位、各層次體現(xiàn)以人為本的管理理念，公共檔案館的管理與服務(wù)才能更上一層樓，真正融入到社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)中去，心理契約所帶來的潛在效益才能充分發(fā)揮。而且，由于公共檔案館人事權(quán)與收入分配權(quán)相對(duì)有限，也就是說，公共檔案館能夠通過制度契約制約職工的權(quán)利相對(duì)較小。因此，對(duì)公共檔案館來說，如何建立滿意的心理契約，在心理與精神層面滿足館員個(gè)體的需求顯得極為重要。再有就是公共檔案館相對(duì)企業(yè)來說比較穩(wěn)定，離職率相對(duì)較低，因而個(gè)人對(duì)在公共檔案館的發(fā)展期望值還是比較高的。因此，充分發(fā)揮心理契約的決定因素，將館員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與公共檔案館發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)于穩(wěn)定公共檔案館人才隊(duì)伍，發(fā)揮個(gè)體積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)公共檔案館可持續(xù)發(fā)展有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。而且作為組織實(shí)體與個(gè)體成員之間的互感耦合的心理契約，受公共檔案館政策、制度、氛圍、文化等因素的影響，反過來，良好的心理契約又能使館員產(chǎn)生較高的安全感、工作滿意度、高度認(rèn)同感與良好的組織公民品德(高度的責(zé)任感與道德品質(zhì))，這就是業(yè)界所稱的組織公民行為。它是成員執(zhí)行超越角色規(guī)范的創(chuàng)新及自發(fā)性、自主性的行為的源泉，它表現(xiàn)為成員主動(dòng)承擔(dān)角色外的責(zé)任，自覺為組織奉獻(xiàn)的行為。這種結(jié)果也正是公共檔案館所需要的，因?yàn)閷?duì)于組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)來講，任何組織的行為規(guī)范不可能事無巨細(xì)、完美無缺，公共檔案館也不例外。如果組織成員只會(huì)單純地表現(xiàn)組織規(guī)范行為，只從事和組織約定的角色內(nèi)行為。必將難以達(dá)到組織整體目標(biāo)。因此筆者認(rèn)為在公共檔案館人力資源管理中很有必要引進(jìn)心理契約的理念，并相信隨著時(shí)間的推移，這種行為逐漸積累到一定程度后定能提高公共檔案館館員個(gè)體的素養(yǎng)，使公共檔案館以人為本的管理理念真正做到館員與利用者兩翼齊飛，從而達(dá)到提升館員個(gè)體績效的目的。并且它對(duì)于公共檔案館管理制度的制定與調(diào)整也將產(chǎn)生積極的影響，使館員對(duì)于制度的認(rèn)同度也將大大提升，組織績效的提升也就成為順理成章的事情。

2、制度認(rèn)同、組織績效

認(rèn)同通常指個(gè)體在社會(huì)生活中與某些人聯(lián)系而與其他人區(qū)分的自我意識(shí)，行動(dòng)者將自身歸類到某一群體并與其他群體相區(qū)別的主觀性意識(shí)。認(rèn)同來自于自我的認(rèn)知意識(shí)，也可來自支配性制度，但只有行動(dòng)者將之內(nèi)化，且將其行動(dòng)意義環(huán)繞著這一內(nèi)化過程而建構(gòu)時(shí)，它才成為認(rèn)同。認(rèn)同既可表現(xiàn)為對(duì)某種體系價(jià)值和精神的信念與信仰，也可表現(xiàn)為對(duì)某種體系的忠誠與支持。制度認(rèn)同我們可以認(rèn)為是指公眾在組織生活中對(duì)某一項(xiàng)(系列)制度所產(chǎn)生的一種感情和意識(shí)上的歸屬感與認(rèn)識(shí)度。雖然組織在對(duì)內(nèi)作為一切制度政令的合法源泉，它可以通過強(qiáng)制性輸出達(dá)成相對(duì)人的意識(shí)形態(tài)歸屬和對(duì)制度體系的認(rèn)同，但一項(xiàng)新制度的建立要獲得組織范圍內(nèi)的相對(duì)人自覺性的認(rèn)同，在相當(dāng)大的層面上與制度組織方式有關(guān)，同時(shí)也與組織的領(lǐng)導(dǎo)成員能力有關(guān)。因?yàn)閺闹贫绕跫s本身來講，其強(qiáng)制性色彩較濃厚，而社會(huì)越發(fā)展，個(gè)人越要求向自由王國邁進(jìn)，那么如何讓這種強(qiáng)制性的制度得到組織成員發(fā)自內(nèi)心的接受并認(rèn)同，這就需要強(qiáng)大的組織凝聚力的支持，即制度的預(yù)期目標(biāo)。因?yàn)橹贫阮A(yù)期值的高低決定著制度認(rèn)同的程度，盡管制度預(yù)期值很高不一定就會(huì)帶來制度認(rèn)同的同步增長，但是制度預(yù)期值很低卻肯定不能帶來高的制度認(rèn)同。如果組織成員普遍不知道施行的新制度會(huì)帶來什么樣的結(jié)果(受益或受損)，那么也就不可能產(chǎn)生對(duì)于制度乃至于制度主體的公共檔案館及其制度行為的支持和認(rèn)同。因此，公共檔案館在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)與安排時(shí)，要充分考慮到館員的利益因素，把個(gè)體利益與組織利益結(jié)合起來。因?yàn)椋挥羞@樣制度才有可能會(huì)得到自覺的認(rèn)同，個(gè)體成員的潛能才能得到有效的發(fā)揮，當(dāng)個(gè)體績效得到應(yīng)有的發(fā)揮時(shí)，組織績效的整體提升也就是水到渠成的事了。因?yàn)榻M織績效是通過組織中所有個(gè)人的工作績效來體現(xiàn)的，依靠個(gè)體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支撐組織績效整體的績效目標(biāo)。個(gè)體績效是組織績效的基礎(chǔ)，組織績效是個(gè)體績效的整體體現(xiàn)。因而我們可以看出館員個(gè)體認(rèn)同的提升能夠帶來組織績效提升，組織績效的提升會(huì)促使館員成就感與滿足感增強(qiáng)，以及產(chǎn)生預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效應(yīng)示范作用，從而進(jìn)一步促進(jìn)館員對(duì)該制度的認(rèn)同感增加，從而不斷地推動(dòng)我國公共檔案館事業(yè)的發(fā)展。

因此，我們可以看出，心理契約是形成員工工作態(tài)度和工作行為的決定因素，制度認(rèn)同是組織績效提高的前提條件。看似不相關(guān)的概念卻是制約公共檔案館發(fā)展的一個(gè)重要變量因素，因而在公共檔案館人力資源管理中如何運(yùn)用這幾者之間的關(guān)系顯得極重要。

3、政策啟示

3．1 規(guī)劃員工職業(yè)生涯，建立良好的在職教育體系與晉升機(jī)制，館員追求的利益除了經(jīng)濟(jì)利益之外，還有職業(yè)發(fā)展前景，當(dāng)員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長的不懈追求超過了他們對(duì)公共檔案館目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求而得不到發(fā)展時(shí)，他的選擇往往是跳槽，另謀高就，這就導(dǎo)致公共檔案館與員工之間心理契約的違背與對(duì)制度認(rèn)同的偏差。因此，為了避免類似情況的發(fā)生，公共檔案館應(yīng)當(dāng)為員工進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，來達(dá)到抑制公共檔案館與員工個(gè)體在目標(biāo)上的偏差，并避免由此所造成的館員工作的主動(dòng)性、積極性的喪失。因?yàn)閭€(gè)體的職業(yè)發(fā)展不僅取決于個(gè)體的努力程度，而且與組織的發(fā)展進(jìn)程與重視程度息息相關(guān)。因此，公共檔案館要為員工的發(fā)展提供條件，盡可能地滿足個(gè)人的晉升需求與成就欲望。為了保證這種機(jī)制的有效性，公共檔案館可以根據(jù)實(shí)際情況。采取靈活的措施，根據(jù)組織目標(biāo)與個(gè)人需求來確立培訓(xùn)目標(biāo)，包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、進(jìn)修深造、在職學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)等形式，提供大家公平學(xué)習(xí)與進(jìn)修新知識(shí)與技能的機(jī)會(huì)。另外就是要建立一套公平、公正、客觀的職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制，做到各盡其才，人盡其用。

3．2 規(guī)范員工獎(jiǎng)懲制度，實(shí)行有效的激勵(lì)與懲罰機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，站在心理契約的層面，更應(yīng)注重精神激勵(lì)的成分。第一，目標(biāo)激勵(lì)。公共檔案館在目標(biāo)設(shè)置中，吸收個(gè)體參與決策，使個(gè)人感覺自己對(duì)目標(biāo)設(shè)置有一定的控制力與參與權(quán)。通過目標(biāo)的激勵(lì)作用，促使個(gè)人對(duì)自己的行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過個(gè)人同組織環(huán)境的交互作用達(dá)成組織與個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，情感激勵(lì)。高薪而冷漠的工作場所往往缺少溫馨，一個(gè)可以自由發(fā)展、人際和諧、心情舒暢而工資略低的環(huán)境也是時(shí)下許多人就業(yè)時(shí)很注重考慮的因素。因此，公共檔案館既然沒有高薪，那么它就應(yīng)該以創(chuàng)造良好的工作氛圍，尊重人性，用關(guān)懷、欣賞、贊揚(yáng)等情感因素，做到感情留人、事業(yè)留人，通過情感激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)新精神。使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，增強(qiáng)公共檔案館的凝聚力與向心力。第三，信念激勵(lì)。公共檔案館的信念激勵(lì)包括公平分配的信念、公正晉升的信念、嚴(yán)肅懲罰的信念。對(duì)于組織的信念強(qiáng)化有利于個(gè)體對(duì)公共檔案館產(chǎn)生信賴并做出積極的承諾。反之，如果個(gè)體認(rèn)為組織的行為有失公正，則會(huì)產(chǎn)生心理失衡，導(dǎo)致對(duì)組織評(píng)價(jià)的降低。

3．3 挖掘領(lǐng)導(dǎo)魅力，建立自上而下的自覺行為規(guī)范。領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的覺悟、水平，在很大程度上成為決定著事情的最終走向和解決程度的主要?jiǎng)恿透鶕?jù)。館長作為公共檔案館的最高管理者，它的行為是公共檔案館意志和目的的體現(xiàn)，他的領(lǐng)導(dǎo)魅力與領(lǐng)導(dǎo)行為方式將對(duì)員工的心理產(chǎn)生最為直接的影響。員工通常會(huì)認(rèn)為從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的支持是組織對(duì)他們做出的成績的肯定，因此，館長作為管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到高水平的公民關(guān)系行為與心理契約的踐行緊密相連，應(yīng)該清楚地向他的下屬解釋公民關(guān)系行為和績效影響以及可能影響員工績效的方方面面和館員應(yīng)該改進(jìn)的方面，并應(yīng)根據(jù)組織與個(gè)體的特點(diǎn)建立起有效的心理契約實(shí)現(xiàn)機(jī)制，從而鼓舞個(gè)體的工作熱情。這種自上而下的治理機(jī)制，雖然還無法與體現(xiàn)權(quán)力制衡的社會(huì)治理模式相提并論，但對(duì)于促進(jìn)挖掘個(gè)體潛力，發(fā)揮主動(dòng)的自覺性精神是有很大的作用，從而達(dá)到提升個(gè)體績效與組織績效作用。

3．4 規(guī)范績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的評(píng)價(jià)體系。公共檔案館在人力資源管理中，對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)應(yīng)該要有一套實(shí)用、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一直以來，公共檔案館在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)都個(gè)個(gè)合格，你好我好大家好，先進(jìn)輪流當(dāng)，總之沒有一個(gè)不好的，但是說到具體成績時(shí)卻說不出子丑寅卯。這種不批評(píng)落后、不鼓勵(lì)先進(jìn)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重地打擊了先進(jìn)工作人員，久而久之，先進(jìn)也就不再先進(jìn)了。因此，筆者認(rèn)為可以建立一套包括以下兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)體系：一是外部評(píng)價(jià)，就是建立一個(gè)包括用戶、上級(jí)管理部門、媒介的外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工個(gè)人的成績好壞最終要考慮這些人的評(píng)價(jià)好壞：二是內(nèi)部評(píng)價(jià)，就是建立一個(gè)包括由館長、員工共同組成的一個(gè)民主匿名評(píng)價(jià)體系，對(duì)個(gè)體的成績本著公平、公正的要求進(jìn)行民主評(píng)議。

3．5 構(gòu)建公共檔案館文化，樹立公共檔案館理念。公共檔案館文化是員工所共有的價(jià)值理念、信念和行為規(guī)范的總稱。構(gòu)建和諧一體的組織文化，通過教育培訓(xùn)和各種形式的交流活動(dòng)。統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為與言行，發(fā)揮館員能量，來達(dá)到為公共檔案館總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的目的，這些都是作為組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮的問題。要建立這種和諧的文化氛圍以及達(dá)到公共檔案館的理念要求，我們可以從以下兩個(gè)方面著手：第一，公共檔案館應(yīng)該為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供一個(gè)公平的平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，員工能夠取得成就，有機(jī)會(huì)參與到公共檔案館的管理中來，有發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)。第二，公共檔案館在管理時(shí)應(yīng)該尊重館員的民主權(quán)利，做到集思廣益。樹立以人為本的管理思想與管理理念。總之在公共檔案館內(nèi)部應(yīng)該形成思維共振、感情共鳴，營造心情舒暢、鼓勵(lì)創(chuàng)新、提倡競爭的工作氛圍，從而達(dá)到所有員工在精神與行為上，密切關(guān)注公共檔案館事業(yè)的發(fā)展，盡心盡力地工作，把工作當(dāng)成是自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程，樹立個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值共同融一體的整體理念。