A企業(yè)是一家做衛(wèi)浴產(chǎn)品的典型的民營企業(yè)，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，A企業(yè)在行業(yè)內(nèi)建立了不錯(cuò)的品牌形象，產(chǎn)品銷售在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位，在國外也有不少客戶。A企業(yè)的營銷模式采用的是訂單制，而且是先付款后發(fā)貨（國外客戶則采用L/C結(jié)算），由于付款后客戶往往要求立即發(fā)貨，導(dǎo)致眾多訂單發(fā)貨延遲，并經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)發(fā)漏發(fā)和一些產(chǎn)品質(zhì)量問題。該企業(yè)老板認(rèn)為，這是由于公司人力資源管理不到位造成的，特別是生產(chǎn)、采購和品質(zhì)管理等部門的人員不能滿足現(xiàn)有營銷模式的要求。A企業(yè)總部和營銷部門在廣州市內(nèi)，生產(chǎn)、采購、品質(zhì)管理、研發(fā)等部門（統(tǒng)稱為生產(chǎn)基地）則在廣州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，營銷和生產(chǎn)基地不在一處辦公，管理上也相互比較獨(dú)立。根據(jù)客戶的要求，本次人力資源咨詢的重點(diǎn)就放在了生產(chǎn)基地內(nèi)。通過內(nèi)部訪談和調(diào)研，他們發(fā)現(xiàn)，且不說公司營銷和生產(chǎn)兩大系統(tǒng)嚴(yán)重缺乏協(xié)調(diào)，內(nèi)部流程和制度體系亟待提升和完善，就人力資源管理而言，營銷和生產(chǎn)基地各有自己的人力資源部門或人員，可以說是各自為政，公司沒有統(tǒng)一的人力資源政策和體系。生產(chǎn)基地的人力資源屬于行政后勤管理的一部分，只負(fù)責(zé)基層員工的招聘、人事檔案和一般的培訓(xùn)管理，中層（部長）以上人員（甚至個(gè)別主管和普通員工）的工資完全由老板與員工談判確定，由于工資確定完全因人而異，造成了相同級別不同崗位或相同崗位不同人員工資的巨大差異。另外，生產(chǎn)基地也沒有績效考核制度，因此本次咨詢的主要內(nèi)容是全面構(gòu)建基地的人力資源管理系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、規(guī)范薪酬管理、建立績效考核制度、實(shí)行人員定崗定編等。在這個(gè)過程中，不可避免地要涉及到一些人員的職位和工資的調(diào)動(dòng)，特別是對那些用老板的話說“跟我干了很多年，對公司（我）比較忠心”的員工或一些有血緣關(guān)系的家族成員的調(diào)動(dòng)遇到了困難，阻力首先來自老板本人，這就引出一個(gè)關(guān)于員工忠誠的話題，員工怎樣才算忠誠？對公司忠誠與忠于老板是一回事嗎？如何解決這樣的問題呢？

[分析]

要弄清這一問題，還得從如何理解員工“忠誠”的內(nèi)涵說起。

何謂“忠誠”

首先，我們所說的員工“忠誠”是員工對公司或組織的忠誠，而不是對某一個(gè)人的忠誠，“忠誠”的內(nèi)涵是對忠誠對象的“盡心盡力”。在現(xiàn)代企業(yè)中員工與企業(yè)的關(guān)系是一種契約關(guān)系，員工對公司的忠誠表現(xiàn)為對契約的守諾行為，由于契約雙方是平等的，員工忠誠問題應(yīng)是公司按照契約對員工負(fù)責(zé)，員工對公司守諾有信，付出忠誠，從這個(gè)意義上說，“忠誠”是雙向的。

哈佛大學(xué)教授喬西亞.羅伊斯在《忠的哲學(xué)》一書中認(rèn)為，忠誠分為不同的層次，最低層次的為對個(gè)人的忠誠，其次是對團(tuán)體的忠誠，最高層次的是對一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。根據(jù)上述觀點(diǎn)和“忠誠”的內(nèi)涵，我們可以把現(xiàn)代企業(yè)中員工的忠誠分為：主動(dòng)或高水平忠誠及被動(dòng)或低水平忠誠。被動(dòng)忠誠是由于薪酬待遇、工作節(jié)奏、工作穩(wěn)定性、社會(huì)保障、工作地點(diǎn)等“硬性”或“保健”因素的影響，員工對公司的依賴感，甚或外部尚沒有找到更好的工作暫時(shí)服務(wù)于公司，其工作表現(xiàn)只是比較“盡力”。而主動(dòng)忠誠則是由于工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、良好的工作氛圍、個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人興趣、企業(yè)文化、公司發(fā)展前景等“軟性”或“激勵(lì)”因素的影響，員工對公司發(fā)自內(nèi)心的歸宿感和依隨，其工作表現(xiàn)為既“盡力”又“盡心”。因此，公司應(yīng)努力提高員工的忠誠水平，尤其是對關(guān)鍵核心人才或知識員工，應(yīng)更多地從“激勵(lì)”因素考慮留住他們，用事業(yè)留人或留住他們的心。

對員工忠誠認(rèn)識的誤區(qū)

弄清了員工忠誠的內(nèi)涵，不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中存在的種種對員工忠誠認(rèn)識的誤區(qū)：

誤區(qū)一：對我忠心就是對公司忠誠

首先，在中國傳統(tǒng)文化中，常常將個(gè)人與組織（個(gè)人與國家、個(gè)人與企業(yè)等）混同，形成所謂的“黨國”不分。封建社會(huì)時(shí)，皇帝認(rèn)為“朕”即是國家、國家即是“朕”，國民黨統(tǒng)治時(shí)期，忠于蔣介石就是為黨國效力，解放后發(fā)生的個(gè)人崇拜等都有著深深的文化根源。

在企業(yè)中，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都存在立山頭、拉幫派、搞個(gè)人忠誠的現(xiàn)象。國企中常有是“你的人”還是“我的人”的說法，尤其是領(lǐng)導(dǎo)換屆時(shí)，新任領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)帶來自己的人，形成自己的一派勢力，與原來的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系比較好一點(diǎn)的人自然就被劃為前任領(lǐng)導(dǎo)的人，兩派人無形中形成了對立，嚴(yán)重影響了公司的經(jīng)營，國企領(lǐng)導(dǎo)首先考慮的是是否對我個(gè)人忠誠，對公司或?qū)κ聵I(yè)忠誠則為次。民營企業(yè)中，雖然公司在產(chǎn)權(quán)上是老板個(gè)人的，但公司利益關(guān)乎所有利益相關(guān)者包括員工、債權(quán)人等，僅僅忠于老板個(gè)人并不一定與公司的利益相一致。事實(shí)上，許多老板認(rèn)為的忠誠，主要表現(xiàn)為聽老板的話，討老板個(gè)人的喜歡，尤其是那些在能力上不稱職的人，常?？窟@一點(diǎn)取得老板的信任，這對公司經(jīng)營是非常不利的。格蘭仕的老板梁慶德對此有深刻的認(rèn)識和精辟見解，他認(rèn)為，每個(gè)人都有弱點(diǎn)，都喜歡“擦鞋”（廣東話，意思是拍馬屁）的人，但在企業(yè)管理中這種人不可多，而且最好不要介入公司的管理，真正需要的是敢于為工作負(fù)責(zé)、敢于講真話的人，格蘭仕的俞堯昌就是這樣的人，否則，“擦鞋”的人太多企業(yè)就沒有希望了。所以，對我忠心與對公司忠誠完全是兩回事，老板們對此應(yīng)有清醒的認(rèn)識，多引導(dǎo)員工對公司忠誠，避免陷入這一誤區(qū)。

誤區(qū)二：員工跳槽就是不忠誠

有的老板認(rèn)為，員工跳槽就是對公司不忠誠，員工流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，當(dāng)流動(dòng)率過高時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢討與分析，看是不是員工忠誠出了問題，如果是，問題背后的原因到底是什么呢？我們上面提到，忠誠是雙向的，公司應(yīng)從企業(yè)員工管理、人力資源、企業(yè)文化等多個(gè)方面查找自身原因，這樣才能提高公司的管理水平，不能使員工對你忠誠呢？

誤區(qū)三：只要提高工資待遇，員工就會(huì)忠誠

這也是許多老板常犯的一個(gè)錯(cuò)誤，一些老板說，我給他們（員工）的待遇已經(jīng)夠好得了，他們還是不夠盡心盡力，還是經(jīng)常出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，甚至發(fā)生損害公司利益的行為，我真是搞不懂了，所以員工都是不可信的，我正在咨詢的一家企業(yè)正好遇到了這樣的現(xiàn)象。正像我們上面提到的，老板忽略了一個(gè)事實(shí)，員工忠誠是由多種因素造成的，尤其是對那些高素質(zhì)的員工，事業(yè)忠誠等比那些“硬性”因素更重要。要建立員工對企業(yè)的長期忠誠，必須“軟”“硬”兩方面的因素都要考慮，并應(yīng)長期致力于軟性因素的建設(shè)，才能保障企業(yè)的“長治久安”和可持續(xù)發(fā)展。

一點(diǎn)建議

建議老板們首先弄清員工對公司（而不是對個(gè)人）忠誠的含義，弄清哪些因素影響了員工對公司的忠誠，然后有針對性地改善公司的管理，尤其是人力資源的管理，引導(dǎo)員工由低水平忠誠向高水平忠誠轉(zhuǎn)變，對不同層次的員工采取不同的忠誠激勵(lì)措施，比如說，基層員工可能更重視“硬”性保健因素，管理層和高層次員工更注重“軟”性激勵(lì)因素，關(guān)鍵是使每一個(gè)員工都能發(fā)揮自身的價(jià)值，并得到認(rèn)可與尊重，最終使員工與公司形成命運(yùn)共同體，與公司共同成長和發(fā)展，這樣，員工對公司的忠誠就不是問題了。

（作者：正略鈞策管理咨詢公司顧問）