中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)不完善，管理制度不夠健全等原因，企業(yè)對(duì)于員工工作信息了解不健全，由此產(chǎn)生的委托代理問題影響了企業(yè)激勵(lì)的正確實(shí)施，這不但影響員工的工作積極性，也會(huì)降低企業(yè)的效益水平，本文針對(duì)這些問題，借助委托代理模型分析其中原因，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)。

一、中小民營(yíng)企業(yè)存在的激勵(lì)問題

員工流失率高，對(duì)工作缺乏干勁和熱情，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，致使中小民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中普遍存在后勁不足，可持續(xù)發(fā)展能力差。其中一個(gè)重要原因是企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1. 缺乏激勵(lì)的意識(shí)。由于勞動(dòng)力供給的過剩和收入水平的不高，“經(jīng)濟(jì)人”思維下的激勵(lì)模式仍在中小民營(yíng)企業(yè)中占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)；過分的追求市場(chǎng)份額和低成本優(yōu)勢(shì)，使得員工激勵(lì)被忽視。企業(yè)制定的激勵(lì)方案基本上沒有考慮員工的工作成就欲望和社會(huì)需求，員工沒有被賦予太多的權(quán)利，很少參與企業(yè)的管理。長(zhǎng)期這樣，員工變得對(duì)企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，缺乏自主的工作行為，企業(yè)業(yè)主與員工之間的代理關(guān)系存在極大的道德風(fēng)險(xiǎn)。

2. 組織制度缺失，激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。中國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)是在夾縫中成長(zhǎng)起來的，他們對(duì)未來的預(yù)期存在波動(dòng)，靈活多變能夠化解很多不確定風(fēng)險(xiǎn)，但在這種環(huán)境下產(chǎn)生也使得中小民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較混亂，制度建設(shè)缺乏系統(tǒng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，普遍的中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)缺乏深入研究，激勵(lì)制度隨意性大。

3. 缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)舉措。目前很多中小民營(yíng)企業(yè)沒有人力資源管理部門（很多企業(yè)的相應(yīng)工作由辦公室處理），這樣中小民營(yíng)企業(yè)無法制定科學(xué)、合理、公開的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，員工績(jī)效評(píng)估附帶很濃的業(yè)主主觀意識(shí)，優(yōu)秀員工得不到有效的激勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工沒有得到相應(yīng)的懲罰，缺點(diǎn)沒有得到及時(shí)糾正，員工工時(shí)不確定，工資沒有與績(jī)效掛鉤，福利少、工資透明度差；報(bào)酬激勵(lì)方式單一，這些容易導(dǎo)致員工績(jī)效得不到改進(jìn)，缺乏工作的熱情和積極性，因而易產(chǎn)生“偷懶”的行為。

上述問題存在的很大原因是信息不對(duì)稱，人力資源管理中的激勵(lì)是建立在企業(yè)了解員工需求、掌握員工績(jī)效等完備信息基礎(chǔ)上，而要掌握這些信息，需要專職員工收集信息、制定政策、采取激勵(lì)措施，配置這些素質(zhì)較高的專職人力資源管理職能員工需要相對(duì)較高的成本支出，并且在短時(shí)間內(nèi)未必能夠見效，這對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)靈活，追求短、平、快業(yè)績(jī)的中小民營(yíng)企業(yè)來講缺乏實(shí)施的動(dòng)力。中小民營(yíng)企業(yè)一方面應(yīng)該正視激勵(lì)機(jī)制的重要性，實(shí)施基于完全需求信息下員工激勵(lì)舉措，另一方面，如果能夠在不完全了解員工信息（在現(xiàn)實(shí)中很難了解）的情況下，采取有效的激勵(lì)則是民營(yíng)企業(yè)留住和吸引人才的重要武器，有助于提高員工的工作績(jī)效。本文希望在不對(duì)稱信息（產(chǎn)生委托代理）條件下，探討中小民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，以期為中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)決策提供參考。

二、存在道德風(fēng)險(xiǎn)的委托代理模型

在中小民營(yíng)企業(yè)中，信息不對(duì)稱產(chǎn)生的委托人與代理人之間的關(guān)系涉及到兩個(gè)層次：業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理的契約關(guān)系和經(jīng)理與雇員的契約關(guān)系。但考慮到企業(yè)的業(yè)績(jī)是所有企業(yè)員工共同努力的結(jié)果，這里將中小民營(yíng)企業(yè)的委托代理關(guān)系簡(jiǎn)化為企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

（一）基本理論假設(shè)

1. 假定a是民營(yíng)企業(yè)員工的努力水平，且有兩個(gè)可能的取值L和H，其中L代表“偷懶”（lazy），H代表勤奮工作（word hard），π是工作成果。θ是服從標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的隨機(jī)變量，代表外生的不確定性因素（或稱“自然狀態(tài)”）。

如果代理人勤奮工作（a=H），π的分布函數(shù)和分布密度分別為F_H（π）和F_H（π）；如果代理人偷懶(a=L)，π的分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為F_L（π）和F_L(π)。且π是a和θ的函數(shù)，股東對(duì)π（a，θ）具有直接支配權(quán)。另外，s代表員工的收入，v、u分別代表企業(yè)和員工的效用，并且邊際效用遞減規(guī)律，即，

v′＜0，u′＜0 （1）

2. 隨機(jī)變量π的分布函數(shù)滿足一階隨機(jī)占優(yōu)條件，即對(duì)于所有的π，

F_H(π)≤F_L(π)（2）

其中嚴(yán)格不等式至少對(duì)某些π成立。就是說，勤奮工作時(shí)高利潤(rùn)的概率大于偷懶時(shí)高利潤(rùn)的概率。

3. 假定：

C(H)>C(L) （3）

其中C表示成本，即勤奮工作的成本比偷懶的成本高。此時(shí)，企業(yè)為了使員工有足夠積極性選擇勤奮工作，必須放棄給予員工足夠的激勵(lì)力度。

4. 即使中小民營(yíng)企業(yè)員工較少，但企業(yè)完全了解每個(gè)員工的努力工作程度以及工作效果也是不可能的，因而存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

（二）決策模型

由于員工的收益為： s=s(π(a，θ)（4）

則企業(yè)的總收益為：

π-s=π-s(π(a，θ) （5）

員工的收益是隨機(jī)變量，企業(yè)的總收益π-S也是個(gè)隨機(jī)變量，其期望效用函數(shù)為

（P）∫v(π-s(π))f(π)dπ （6）

企業(yè)總是設(shè)法使員工選擇a=H以最大化上面的效用函數(shù)。

對(duì)員工而言，他接受契約合同時(shí)首先必須使他的參與約束條件得到滿足，可表述如下：

(IR) ∫u(s(π))f(π)dπ-c(α)≥u（7）

其中 u 表示保留效用，即員工不接受企業(yè)激勵(lì)方案的效用水平。其次，在信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)觀察不到員工的行動(dòng)a和θ，在任何激勵(lì)合同下，根據(jù)人性假設(shè)，員工總是選擇使自己的期望效用最大化的行動(dòng)。因此，員工從選擇企業(yè)所希望的行動(dòng)α中得到的期望必大于員工選擇其他的可選擇行動(dòng)a。這就是激勵(lì)相容約束條件，可表述如下：

（IC） ∫u(s(π))f(π)dπ-c(α)≥∫u(s(π))f(π)dπ-c(α) （8）

假如信息對(duì)稱，員工行為可觀測(cè)，企業(yè)可以直接根據(jù)觀測(cè)到員工的行為對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。如果員工行動(dòng)α，則企業(yè)就支付給員工s(α)，否則就小于s(α)。此時(shí)激勵(lì)相容約束條件不起作用。企業(yè)的主要問題是選擇激勵(lì)函數(shù)s(π)滿足下面的最優(yōu)化問題：

sλ(π)為企業(yè)在觀測(cè)到員工的行動(dòng)選擇后使自己總效益最大的提供給員工的支付。

但是，在我們的理論假設(shè)中，信息是不對(duì)稱的，企業(yè)與員工之間的委托代理關(guān)系存在道德風(fēng)險(xiǎn)。在a有兩種可能取值勤奮工作H和偷懶L的情況下，a=H是企業(yè)希望員工選擇的行為，但員工可能會(huì)背著企業(yè)選擇對(duì)自己有利的行動(dòng)a=L。此時(shí)激勵(lì)相容約束條件起作用，即只有自己的效用得到滿足，員工才會(huì)選擇企業(yè)所希望的行動(dòng)。給定s(π)，員工選擇勤奮工作時(shí)得到的期望效用大于選擇偷懶時(shí)的期望效用。所以，在信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)所面臨的最優(yōu)化問題變?yōu)椋?/p>

令λ 和u分別為參與約束IR和激勵(lì)相容約束IC的拉格朗日乘數(shù)，并且都大于零，求得上述最優(yōu)化問題的一階條件為：

v′F_H(π)+λv′F_H(π)+uu′F_L(π)-uu′F_L(π)=0（15）

整理得：

將公式（18）和公式（11）相比較，信息對(duì)稱和信息不對(duì)稱的激勵(lì)制度相比，可能會(huì)出現(xiàn)以下兩種情況：

1. 與信息對(duì)成相比，員工努力程度相同，工作成果相同（在同一環(huán)境下，外生的不確定因素是相同的。因此，在同一外生的不確定性條件下，努力與成果完全正相關(guān)），但在不對(duì)稱的條件下，中小民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為員工都有偷懶行為，在相同的工作成果下給員工的報(bào)酬率較低，即同等工作成果下，員工的收益s小。

2. 如果員工的收益函數(shù)，即s不變，此時(shí)員工的努力水平降低，工作成果降低，員工和企業(yè)的收益都減少，并且員工的收益降低更快，即sλu(π)相對(duì)于π-sλμ(π)下降的更快。

三、對(duì)激勵(lì)模型的應(yīng)用分析

通過上述對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)中存在道德風(fēng)險(xiǎn)的委托代理關(guān)系的激勵(lì)模型分析，我們得出了信息不對(duì)稱與信息對(duì)稱相比的結(jié)論。如果出現(xiàn)結(jié)論一這種情況，中小民營(yíng)企業(yè)在相同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)條件下，降低員工的收入水平，提高自身收益水平可以實(shí)現(xiàn)短期均衡；如果出現(xiàn)結(jié)論二這種情況，企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身最優(yōu)化的條件下，企業(yè)和員工的收益都同時(shí)降低。第一種情況對(duì)企業(yè)來講雖然在短期是有利的，但從長(zhǎng)期來講，是非可持續(xù)的，因?yàn)閱T工要追求收入的外部公平，在低于市場(chǎng)收益的情況下，員工跳槽現(xiàn)象比較嚴(yán)重；第二種情況，對(duì)于企業(yè)和員工來講都不是理想的結(jié)果，雙方目標(biāo)都無法實(shí)現(xiàn)。為了避免信息不對(duì)稱對(duì)雙方造成損害，作為具有權(quán)力優(yōu)勢(shì)的企業(yè)應(yīng)該采取以下四個(gè)方面的措施。

一是樹立良好的企業(yè)文化；二是建立必要的人力資源制度；三是考慮外部因素的影響；四是提高激勵(lì)力度。華僑大學(xué)科研基金資助項(xiàng)目（06HSK13），福建省高校人文社科研究基地（華僑大學(xué)東方企業(yè)管理研究中心）資助項(xiàng)目。

（作者單位：華僑大學(xué)工商管理學(xué)院）

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。”