摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和完善，人力資源已成為社會(huì)的第一資源，而目前高校人事激勵(lì)機(jī)制改革已提上日程，高校人力資源開發(fā)與管理問(wèn)題也越來(lái)越成為備受社會(huì)關(guān)注的重要課題。高校人力資源開發(fā)與管理有其特殊性，地方高校要進(jìn)一步提高自身的辦學(xué)能力和地位，關(guān)鍵在于提高人力資源開發(fā)與管理能力。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人事；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C472 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X(2008)03－0105－03

一、人力資源管理與高校的可持續(xù)發(fā)展

高校的可持續(xù)發(fā)展能力主要體現(xiàn)在培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生質(zhì)量，科學(xué)研究能力和水平，以及管理能力和水平。要想培養(yǎng)高質(zhì)量學(xué)生，增強(qiáng)科研能力，提高管理水平，提升地方高校的人力資源是關(guān)鍵。如果沒(méi)有一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，就不可能培養(yǎng)出高質(zhì)量的學(xué)生；沒(méi)有一支高素質(zhì)的科研隊(duì)伍，就出不了有水平的研究成果；沒(méi)有一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，就不能保證教學(xué)和科研的順利開展。因此，人力資源狀況對(duì)于地方高校的可持續(xù)發(fā)展能力具有重要意義，人力資源影響地方高校的整體實(shí)力與水平。

由于歷史原因和所屬區(qū)域的經(jīng)濟(jì)水平以及地域條件的限制，地方高校在引進(jìn)人才、留住人才方面與國(guó)家重點(diǎn)院校相比處于劣勢(shì)地位，如何在現(xiàn)有條件下搞好人力資源開發(fā)和管理、充分發(fā)揮人力資源的作用，使之盡量滿足學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求，是地方高校必須面對(duì)的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校實(shí)行的人事管理體制是一種被動(dòng)的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。這種人事管理是一種缺乏靈活性的管理模式，不利于培養(yǎng)從業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，吃大鍋飯現(xiàn)象非常嚴(yán)重。地方高校要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得新發(fā)展，必須改革這種缺乏競(jìng)爭(zhēng)的人事管理制度。只有通過(guò)建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際通行規(guī)則的人事管理體制，對(duì)高校人員實(shí)行能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制，才能優(yōu)化地方高校的人才資源配置。因此，人事管理體制改革既是不斷提高地方高校內(nèi)在活力的有效途徑，也是提高地方高校教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的現(xiàn)實(shí)要求。

目前，地方高校人力資源管理中存在的問(wèn)題集中體現(xiàn)在用人上，注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理。盡管地方高校的人力資源開發(fā)意識(shí)有所增強(qiáng)，但日常的人事管理還僅僅停留在傳統(tǒng)的人事工作層面上，依然側(cè)重進(jìn)、管、出三個(gè)環(huán)節(jié)，管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容；在師資的選拔、培訓(xùn)等具體管理中很少關(guān)注個(gè)人的需要，束縛了個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性；在管理體制中以固定編制強(qiáng)化定崗定員，強(qiáng)調(diào)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念在地方高校還沒(méi)有完全建立。

人才培訓(xùn)是知識(shí)不斷更新的重要途徑，有計(jì)劃地對(duì)員工開展培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。地方高校鼓勵(lì)教師提高自身學(xué)歷、學(xué)位，常常忽略為這些學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作所投入的資金和人員學(xué)成后對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)之間是否匹配問(wèn)題的考核。由于激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工學(xué)歷學(xué)位、職稱上傾斜，學(xué)校員工自然不斷地尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)和知識(shí)更新，但這種培訓(xùn)缺乏組織系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃指標(biāo)。有些員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，獲得了較高的學(xué)歷、學(xué)位，但只是提高了個(gè)人的工資福利待遇，并沒(méi)有給學(xué)校做出與此相匹配的貢獻(xiàn)，這不僅是對(duì)學(xué)校管理成本的浪費(fèi)，也影響了其他員工的積極性，不利于激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。所以，在對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)的管理中要評(píng)估學(xué)習(xí)與培訓(xùn)活動(dòng)是否有必要。及怎樣開展才能達(dá)到應(yīng)有的效果，同時(shí)對(duì)已參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行必要的跟蹤考核。

人才引進(jìn)是各高校人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，但很多地方高校沒(méi)有制定出明確而合理的人力資源結(jié)構(gòu)，沒(méi)有圍繞學(xué)校定位和辦學(xué)特色引進(jìn)人才，人才引進(jìn)工作和學(xué)校定位脫節(jié)。主要表現(xiàn)為：一是盲目引進(jìn)，不管學(xué)校是否需要，后果是浪費(fèi)了地方高校本來(lái)就不很充足的教學(xué)資源，同時(shí)造成部分人力資源的閑置與浪費(fèi)；二是重資歷、輕能力，重學(xué)術(shù)、輕道德。造成這種現(xiàn)象的原因之一是地方高校缺乏對(duì)人才水平和潛力的評(píng)判機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，僅僅以學(xué)歷作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。目前，地方高校在引進(jìn)人才政策中缺少思想道德水平要求，很少考察引進(jìn)人才的合作能力和團(tuán)隊(duì)精神。

二、建立和完善人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是指在高校人力資源管理組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則，并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，與客體相互作用、相互制約，從而達(dá)到激勵(lì)手段與效果的一致性?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制以增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感、成就感為主體，以提高高校教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)一流為目的，其主要內(nèi)容包括：

1、不斷深化人事分配制度的改革，建立科學(xué)、自主、靈活的按勞和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的人才激勵(lì)機(jī)制。

2、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，實(shí)行人才的動(dòng)態(tài)管理，激活完善學(xué)校人才的選拔聘用機(jī)制。

3、建立科學(xué)、規(guī)范、公平、公正、公開的績(jī)效激勵(lì)、約束與考核評(píng)價(jià)人才體系。

4、重視人才的培養(yǎng)、使用與開發(fā)工作，重視人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展，健全人才成長(zhǎng)培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制。

5、注重以人為本的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，待遇向高層次人才傾斜，同時(shí)給后備人才提供教學(xué)、研究所需的條件，為他們施展才華提供機(jī)會(huì)。

6、作為大學(xué)形象和理念的氛圍平臺(tái)，校園文化在激勵(lì)人才成長(zhǎng)、價(jià)值觀的取向等方面起著潛移默化的作用，注重有利于地方高校人才管理、教師工作、生活的大學(xué)人文和校園環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)建、完善人才資本的大學(xué)文化激勵(lì)體系，有助于學(xué)校和諧發(fā)展。

總之，在實(shí)施科學(xué)激勵(lì)過(guò)程中以滿足教職工的需求為出發(fā)點(diǎn)，既要遵循一定的激勵(lì)原則，又要講究激勵(lì)藝術(shù)，綜合運(yùn)用激勵(lì)手段，使廣大教職工各方面的潛能最大化發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)高校跨越式發(fā)展。

聘任制是我國(guó)現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢(shì)，也是人事管理的有效手段和管理過(guò)程的主要環(huán)節(jié)。公平競(jìng)爭(zhēng)的全員聘任制的真正實(shí)施，有望徹底改變過(guò)去吃“大鍋飯”的狀況，真正實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則。通過(guò)營(yíng)造“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行用人單位聘用制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和部門的雙向選擇。在實(shí)施聘任制的過(guò)程中要真正體現(xiàn)聘任制的內(nèi)涵，即按需設(shè)崗、擇優(yōu)評(píng)聘、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，破除評(píng)聘中論資排輩現(xiàn)象，使評(píng)聘工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。通過(guò)教師及其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任過(guò)程中的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡所用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。

改革地方高校人事管理體制“鐵飯碗”現(xiàn)狀，需要對(duì)高校教學(xué)、科研、行政和后勤工作人員采取不同的管理機(jī)制，對(duì)于從事教學(xué)和科學(xué)研究較出色的人員實(shí)行終身聘任制，對(duì)一般教師實(shí)施合同聘任制，對(duì)于行政管理人員實(shí)行職員合同制，對(duì)于后勤工作人員實(shí)行勞動(dòng)合同制。采用這種“一長(zhǎng)一短”的辦法，即終身制和合同制相結(jié)合，只有對(duì)從事教學(xué)和科學(xué)研究較出色的人員實(shí)行終身聘任制，才能確保他們擁有長(zhǎng)期穩(wěn)定的教學(xué)、科研條件，確保他們?cè)谙鄬?duì)穩(wěn)定的環(huán)境中不受外來(lái)干擾，潛心從事教學(xué)、研究工作。同時(shí)，為了防止少數(shù)人申請(qǐng)終身職位前各方面成績(jī)顯著，一旦獲得終身資格后工作積極性下降、學(xué)術(shù)成果減少，甚至成為消耗教學(xué)資源的“朽木”問(wèn)題發(fā)生，必須實(shí)行“終身聘任后評(píng)審制”，對(duì)獲得終身聘任的人員定期評(píng)審，兩次評(píng)審不合格也要辭退。這種人事管理制度安排不僅有助于激勵(lì)已聘任人員努力從事教學(xué)、科研工作，也能減輕高校經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使得高校知識(shí)創(chuàng)新資源獲得充分利用。

三、加強(qiáng)地方高校人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

樹立人力資源開發(fā)與管理的觀念，首要的是樹立“以人為本”的管理理念。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和社會(huì)文明的進(jìn)步，人文關(guān)懷在高校管理中顯得日益重要，人本管理方法成為高校人事管理工作中應(yīng)當(dāng)遵循的根本方法。高校人事工作的特殊性和高校競(jìng)爭(zhēng)的新特點(diǎn)也決定了人本管理是高校人力資源管理必須重視的重要方法。人本管理著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，其核心是把對(duì)人、物、事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，做到以對(duì)人的管理為核心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，從而調(diào)動(dòng)人的積極性，提高人力資源管理效率。

人本管理是地方高校人力資源管理的核心，必須樹立以“教職工為中心，人才第一”的管理思想，把教職工看做是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，最大程度地挖掘教職工的潛能。同時(shí)，要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，并落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去，從而形成一種特定的校園文化氛圍。

1、制定合理的人力資源規(guī)劃

地方高校人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)以學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，在分析和預(yù)測(cè)學(xué)校未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源需求的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整教職員工分布狀況，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)崗位設(shè)置、人員配置、培養(yǎng)開發(fā)、引進(jìn)人才等方面提供可靠的信息和依據(jù)的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃密切相關(guān)，是學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分。要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行全面了解和清查，根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展情況，做好人員需求預(yù)測(cè)；其次根據(jù)現(xiàn)有的人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)各個(gè)不同時(shí)間計(jì)劃點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量和人才市場(chǎng)可能的供給量。通過(guò)預(yù)測(cè)，了解學(xué)校未來(lái)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布以及人才市場(chǎng)的狀況、有關(guān)政策及學(xué)校在公眾中的吸引力等，切實(shí)保證學(xué)校未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，才能正確指導(dǎo)學(xué)校人力資源的培訓(xùn)與管理工作的開展。

2、建立合理的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)體系

建立合理的人才開發(fā)與培養(yǎng)體系，既要處理好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)與人才引進(jìn)的關(guān)系，也要處理好人才選拔、培養(yǎng)與人才使用的關(guān)系。培養(yǎng)現(xiàn)有人才、引進(jìn)校外人才是地方高校人才來(lái)源的兩大途徑，培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才都是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在實(shí)施過(guò)程中充分發(fā)揮現(xiàn)有人才隊(duì)伍的作用是地方高校穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。在高校擴(kuò)招、師生比例居高不下的情況下，地方高校必須積極引進(jìn)急需人才，但將現(xiàn)有人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才是高校人力資源開發(fā)與管理的上策。

培訓(xùn)與開發(fā)是挖掘人力資源內(nèi)部潛能的有效措施，地方高校要用戰(zhàn)略性眼光去培訓(xùn)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源，重視從原有職工中培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匱乏時(shí)一味地從外部聘用。在培訓(xùn)工作中，應(yīng)本著理論聯(lián)系實(shí)際的原則，按需培訓(xùn)，注重實(shí)效，根據(jù)學(xué)校具體情況，采取多種形式進(jìn)行培訓(xùn)；針對(duì)不同層次的教師應(yīng)進(jìn)行不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)，分別采取學(xué)歷和非學(xué)歷、短期與長(zhǎng)期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國(guó)內(nèi)與國(guó)外等培訓(xùn)相結(jié)合的多種培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。

3、建立合理的考評(píng)機(jī)制

對(duì)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)的效果進(jìn)行考評(píng)是對(duì)學(xué)校的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)投資效果的一種有效管理，以期達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的，便于加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果。所以，建立切實(shí)可行的、科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系十分重要。

首先，建立科學(xué)的考評(píng)體系。考評(píng)體系的指標(biāo)應(yīng)盡量量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)；同時(shí)，科學(xué)組織考評(píng)，簡(jiǎn)化考核程序，對(duì)全校人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并作出合理的分析與統(tǒng)計(jì)，考核后及時(shí)地將有關(guān)信息反饋給個(gè)人，使被考評(píng)者提出自己的意見(jiàn)或建議，使考評(píng)方法更能適應(yīng)地方高校人力資源管理的特點(diǎn)。其次，動(dòng)態(tài)地完善考評(píng)體系。隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理理論的研究深入，考評(píng)指標(biāo)還需要?jiǎng)討B(tài)地不斷完善。

4、提高人力資源管理者的素質(zhì)

人力資源管理需要很強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)，一名稱職的人力資源管理者應(yīng)該具備的基本條件是：人際關(guān)系良好、善于與人溝通、知人善任，并且對(duì)本單位的發(fā)展?fàn)顩r有比較充分的了解、對(duì)所從事的工作非常熱愛(ài)。提高高校人力資源管理者的素質(zhì)。首先要學(xué)習(xí)高等教育管理的先進(jìn)理念，學(xué)習(xí)法律知識(shí)以及國(guó)家的政策法規(guī)等；其次要學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和管理模式；再次要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理藝術(shù)與方法，提高溝通協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力。總之，只有通過(guò)各種方法，提高自身素質(zhì)，人力資源管理才能做到有聲有色，忙而不亂，才能為學(xué)校發(fā)展起到軸心作用，并真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。

[責(zé)任編輯 張 凌]