摘 要：本文從求職者的視角對(duì)組織人才吸引力進(jìn)行了研究，并以全國(guó)十所名牌大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生為對(duì)象，采用ANOVA差異分析和AP方法進(jìn)行實(shí)證研究。本文研究顯示：（1）組織的人才吸引力主要表現(xiàn)在六個(gè)維度，按重要性排序先后為組織特性、職業(yè)發(fā)展、報(bào)酬制度、組織表現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度、工作特性；（2）組織對(duì)不同性別的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引，在組織特性這個(gè)維度上差異較為顯著；（3）構(gòu)建了組織人才吸引力評(píng)價(jià)模型。

關(guān)鍵詞：組織；人才吸引力；求職傾向；大學(xué)畢業(yè)生

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：100-5192(2008)01-005-07

he Empirical Study of Organizational Attractiveness:Based on theAngle of Prospective Employees

U Bei， ENG Qing-xiong， YANG ui

（uazhong University of Science and echnology， uhan 40074， China）

Abstract:Based on the angle of prospective employees， the paper studied the organizational attractiveness. e investigated the graduate students in ten famous universities. he methods of ANOVA and AP were used. his study revealed three issues: (1) For graduate students， the organizational attractiveness had six dimensions， including career development， learning， remuneration system， organizational characteristic， job characteristic and organizational behavior. (2)he influence of gender to career development， learning， remuneration system， job characteristic and organizational behavior had non-distinguished differences. But the influence of gender to organizational characteristic had distinguished differences. (3) he evaluation model of organizational characteristic was constructed.

Key words:organization; attractiveness; job choice tendency; graduate students

1 問題的提出

人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)作為一個(gè)組織，如何取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要能夠吸引和獲得足夠的優(yōu)秀人才。具有人才吸引力的企業(yè)，當(dāng)有人才需求時(shí)，不但能夠快速地吸引到大量的優(yōu)秀人才，而且還能夠節(jié)省招募成本。也就是說(shuō)，企業(yè)要獲得人才，首先必須確保組織本身有足夠的魅力可以吸引到符合條件的和一定數(shù)量的求職者前來(lái)應(yīng)聘。組織吸引力是由urban and Greening［1］、urban and eon［2］首先提出的，指的是組織本身吸引潛在求職者前往應(yīng)聘的程度。許多研究者都認(rèn)為，求職者在求職前考慮的主要因素，除了薪酬福利、工作職務(wù)、資格條件外，還有企業(yè)組織本身。

對(duì)過去其他相關(guān)研究中的整理發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展［3，4］、組織表現(xiàn)［5~10，1］、組織特性［2，11］、報(bào)酬制度［4，12］、學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度［1，14］以及工作本身的特性［15~17］，都是影響組織人才吸引力的重要因素，其中被求職者認(rèn)為最重要的是薪酬福利制度。

1.1 職業(yè)發(fā)展與組織人才吸引力

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們物質(zhì)生活水平的提高，個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度與過去相比發(fā)生了深刻變化。自主擇業(yè)、雙向選擇、競(jìng)聘上崗、裁員解聘、職業(yè)流動(dòng)等等，迫使人們對(duì)自己的職業(yè)生涯擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任。也因此，人們?cè)趽駱I(yè)的過程中，把職業(yè)發(fā)展放到了相當(dāng)重要的位置。根據(jù)200年國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所、《人力資本》月刊和北森測(cè)評(píng)網(wǎng)對(duì)我國(guó)職業(yè)人群職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的聯(lián)合調(diào)查，7854名分布在0個(gè)行業(yè)的被調(diào)查者中，6%的人表示將在1個(gè)月以后跳槽，10%的人表示將在個(gè)月以后跳槽，21%的人表示將在半年以后跳槽，25%的人表示將在1年以后跳槽。在跳槽的原因中，首要原因是沒有職業(yè)發(fā)展前途，占5%的比例。國(guó)內(nèi)學(xué)者張正堂［4］通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展對(duì)“人才吸引力”有顯著影響。工作穩(wěn)定對(duì)于未來(lái)達(dá)成個(gè)人生涯預(yù)期，具有重要影響，通過穩(wěn)定的工作，可以使得生涯規(guī)劃較容易達(dá)成先前的預(yù)期。urban，Eyring， Campion在工作吸引力研究中指出，工作是否具有保障以及工作本身的特性為組織吸引人才的重要因素。尋找到的工作與自己專業(yè)技能相符，個(gè)人的職業(yè)能力就容易得到提高；反之，職業(yè)發(fā)展受挫，個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。

1.2 組織表現(xiàn)與組織人才吸引力

組織表現(xiàn)指的是組織經(jīng)營(yíng)管理的整體表現(xiàn)給大眾的形象，如企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效狀況、企業(yè)形象與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)、創(chuàng)新成長(zhǎng)等。這些因素對(duì)于組織招募人才有著相當(dāng)大的影響力，如果受雇企業(yè)在外界有負(fù)面的形象，員工則會(huì)感到沮喪、產(chǎn)生壓力［5，6］。像J.P.Morgan、 Merck、Microsoft及 ewlett-Packard 這些公司之所以能夠吸引到大量的一流人才，原因在就于這些公司都有很好的企業(yè)形象［10］。根據(jù)olenko and aylor［18］的研究，組織的獲利率越高，越能產(chǎn)生較高的人才吸引力，Rynes［19］也表示，組織的獲利能力對(duì)組織形象有正面的影響，具有較高的獲利能力的組織將會(huì)產(chǎn)生比較高的組織人才吸引力。alf［20］強(qiáng)調(diào)了企業(yè)形象對(duì)招募的重要性，相關(guān)的研究也指出企業(yè)形象是影響求職者應(yīng)聘行為的主要因素［7，8］。endy Mark 在200年針對(duì)工作選擇與工作吸引力的研究中指出，求職者對(duì)于公司的聲譽(yù)、組織文化的印象會(huì)影響個(gè)體是否前往應(yīng)聘。企業(yè)的社會(huì)表現(xiàn)會(huì)對(duì)組織的吸引力產(chǎn)生影響，企業(yè)的社會(huì)表現(xiàn)好，往往能吸引到數(shù)量較多、條件較好的應(yīng)聘者［8，9，1］。

1.3 組織特性與組織人才吸引力

在本研究中組織特性指的是企業(yè)的條件，如組織規(guī)模、國(guó)際化程度以及地理位置。企業(yè)所處的地理位置在很大程度上影響組織對(duì)人才的吸引力。對(duì)于求職者而言，往往會(huì)把工作地點(diǎn)看作是選擇工作的重要前提條件。經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的城市，不但具有較好的生活環(huán)境，而且擁有寬廣的個(gè)人發(fā)展空間，也因此，越來(lái)越多的大學(xué)畢業(yè)生選擇到大城市發(fā)展。中央電視臺(tái)曾對(duì)在京高校的畢業(yè)生做過調(diào)查，碩士生、本科生首選的就業(yè)城市依次是北京、上海、廣州、深圳、廈門。畢業(yè)生們認(rèn)為這些城市開放程度高，企業(yè)發(fā)展前景好，用人制度靈活，有良好的發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)規(guī)模以及國(guó)際化程度，在人們選擇工作時(shí)，往往會(huì)備受關(guān)注。進(jìn)入一個(gè)企業(yè)工作，在工作期間，個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。心理學(xué)家認(rèn)為，每個(gè)人都能希望自己成為優(yōu)秀組織中的一員。到一個(gè)規(guī)模較大，國(guó)際化程度高的企業(yè)工作，企業(yè)管理規(guī)范、發(fā)展迅速，那么員工就能夠充分發(fā)揮個(gè)人的才智，享有較高的社會(huì)聲望，同時(shí)可以獲得相應(yīng)較高的報(bào)酬。在Barber，esson，Roberson等［11］的研究中，以585位大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為樣本，以問卷方式來(lái)調(diào)查組織規(guī)模是否會(huì)影響這些潛在求職者的偏好，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有六成以上的潛在求職者偏好大型企業(yè)，并在一開始謀職時(shí)，就完全排除了不符合他們規(guī)模偏好的組織，也就是說(shuō)，他們不愿意去中小型企業(yè)應(yīng)聘。

1.4 報(bào)酬制度與組織人才吸引力

企業(yè)通過公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，可以吸引更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者。張正堂［4］通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理對(duì)人才吸引力有顯著影響。在大力發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，“有勞有得，多勞多得”被人人視為當(dāng)然的準(zhǔn)則。同時(shí)待遇也被認(rèn)為是自身價(jià)值的體現(xiàn)。因此，公平、優(yōu)厚的工資、獎(jiǎng)金以及完善的福利保障制度是組織吸引人才的有力“武器”。urban and eon［2］在研究中以大學(xué)生為樣本，通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)潛在的求職者更偏好于以績(jī)效為薪酬基礎(chǔ)的公司，而不是以年資為薪酬基礎(chǔ)的公司。Cabel and Judge［12］則以主修工程和旅館管理的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為樣本，經(jīng)由實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方式，依照學(xué)生對(duì)這些虛構(gòu)組織的描述來(lái)測(cè)量這些潛在求職者前往企業(yè)謀職的傾向，經(jīng)由回歸分析發(fā)現(xiàn)，能提供較高薪酬、彈性福利政策、以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度和采用變動(dòng)薪酬比率較低的企業(yè)，對(duì)潛在求職者更具有吸引力。

1.5 學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度與組織人才吸引力

隨著人們對(duì)自身職業(yè)發(fā)展關(guān)注程度的不斷提高，組織的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)制度也成為組織吸引力的重要影響因素。一方面，知識(shí)的更新、職業(yè)的更替步伐隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在進(jìn)一步加快，人們?yōu)榱吮３趾桶l(fā)展個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須不斷地參加在職學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)。另一方面，謀生不再是工作的唯一動(dòng)機(jī)，人們更加注重自身能力的提升和發(fā)展。因此培訓(xùn)被當(dāng)作企業(yè)給員工的最大福利，為員工學(xué)習(xí)知識(shí)、增長(zhǎng)才干提供機(jī)會(huì)。當(dāng)求職者重視未來(lái)工作是否有機(jī)會(huì)能夠?qū)W習(xí)和提升知識(shí)、技能、態(tài)度時(shí)，倘若此時(shí)能接收到某組織重視人才培訓(xùn)的信息，根據(jù)期望理論［21］的論述，由于求職者不僅受到組織提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的吸引，而且通過該組織傳遞出重視培訓(xùn)的信息可以判斷該組織十分重視人才，意味著將來(lái)若能加入該組織，將能獲得較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和較好的發(fā)展空間，因此，求職者會(huì)受到該組織的吸引，希望成為該組織的一員。Lievens，Decaesteker，Coetsier等［14］的研究證實(shí)了能夠提供較多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的組織對(duì)潛在求職者具有較強(qiáng)的吸引力。Posner也通過實(shí)證證實(shí)了教育培訓(xùn)是影響組織人才吸引力的重要因素［1］。

1.6 工作特性與組織人才吸引力

工作特性主要包括工作內(nèi)容和工作環(huán)境。內(nèi)容有趣、具有挑戰(zhàn)性的崗位比較受求職者的青睞，同時(shí)，求職者也會(huì)選擇自己可以勝任的工作。Ellis認(rèn)為工作內(nèi)容是人們選擇工作時(shí)考慮的重要因素，而人們更愿意選擇富有挑戰(zhàn)性的工作［15］。aufman也認(rèn)為提供富有挑戰(zhàn)性的工作是幫助雇員取得職業(yè)發(fā)展的有力途徑［16］。工作環(huán)境是指工作氛圍和條件，人們總是希望能夠到一個(gè)具有比較舒適、安全的環(huán)境且具有良好文化氛圍的企業(yè)中工作。Charles and James的研究認(rèn)為工作安全以及工作環(huán)境是人們選擇工作的重要因素［17］。

雖然國(guó)外學(xué)者對(duì)組織人才吸引力進(jìn)行了一些研究和探討，但并沒有系統(tǒng)地研究評(píng)價(jià)組織人才吸引力的主要因素，而且由于文化的差異，國(guó)外的研究結(jié)論并不一定符合中國(guó)的實(shí)際情況。校園招聘現(xiàn)在已成為許多企業(yè)吸引和引進(jìn)人才的主要渠道，有效地吸引人才已成為許多企業(yè)關(guān)注的重要問題。國(guó)內(nèi)的名牌大學(xué)正是人才集聚之地，為此，很有必要以名牌大學(xué)的畢業(yè)生為研究對(duì)象，從求職者的視角研究組織人才吸引力的問題。

2 實(shí)證研究設(shè)計(jì)

對(duì)于不同人才群體，組織的人才吸引力各有差異，為了使得研究的結(jié)果更加具有客觀性和針對(duì)性，本研究以名牌大學(xué)的畢業(yè)生為例，來(lái)研究組織對(duì)人才的吸引力。由于工作選擇主要是個(gè)人主觀認(rèn)定，如果單獨(dú)給予各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分，得出的分?jǐn)?shù)只是相對(duì)分?jǐn)?shù)，各個(gè)因素的單獨(dú)分?jǐn)?shù)大小并不具有解釋功能，為避免造成分?jǐn)?shù)累加時(shí)，形成偏中性的結(jié)果，本研究采用兩兩對(duì)比構(gòu)建正式問卷。同時(shí)，還采用Likert 5點(diǎn)記分法來(lái)設(shè)計(jì)部分問卷，這樣通過比較運(yùn)用AP方法與描述統(tǒng)計(jì)方法兩種不同方法得出的結(jié)論的異同，可以進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的客觀性。

2.1 問卷的編制

為了確保組織人才吸引力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完整性和嚴(yán)密性，我們?cè)谘芯恐胁捎昧藘煞N方法來(lái)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。第一種方法是從文獻(xiàn)出發(fā)，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，并盡可能使得同一層的各因素之間相互獨(dú)立。第二種方法自下而上，通過開放式問卷搜集資料，先歸納和整理出底層的因素，并將這些因素進(jìn)行歸類。本文以第二種方法為主線開展調(diào)查，并參考、比照第一種方法得到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

(1)收集原始資料

為了獲得必要的信息，主要是針對(duì)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行訪談，并通過編制開放式問卷，在武漢地區(qū)5所大學(xué)里進(jìn)行調(diào)查。讓大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生回答他選擇應(yīng)聘企業(yè)時(shí)主要考慮到的是企業(yè)的哪些因素。開放式問卷的主要問題是“你畢業(yè)后會(huì)愿意到什么樣的企業(yè)參加工作？具備什么樣條件的企業(yè)是最吸引你前往應(yīng)聘的？”利用編制的開放式問卷，先后在武漢地區(qū)的5所大學(xué)發(fā)放了200份問卷，進(jìn)行了調(diào)查，要求每個(gè)被調(diào)查者列出5個(gè)以上的組織人才吸引力因素，收取問卷181份。

(2)編制正式問卷

對(duì)開放式問卷收集的企業(yè)組織人才吸引力的因素進(jìn)行歸納整理，結(jié)合文獻(xiàn)以及對(duì)40名大學(xué)畢業(yè)生的訪談，并利用德爾菲法反復(fù)征求相關(guān)專家的意見，最后篩選出17個(gè)項(xiàng)目，并將17個(gè)項(xiàng)目分別歸為六個(gè)因素（通過自下而上的方法得到的六個(gè)因素與文獻(xiàn)綜述中的六個(gè)因素是相同的），編制了封閉式的問卷。問卷采用九級(jí)量表，兩兩比較，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的描述。最后形成的評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。

問卷中還設(shè)計(jì)了6個(gè)問題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)記分法，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為分，不太符合為2分，非常不符合為1分。這6道問題項(xiàng)分別為“我會(huì)把職業(yè)發(fā)展（企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度；企業(yè)的組織表現(xiàn)；企業(yè)的組織特性；企業(yè)的工作特性；企業(yè)的報(bào)酬制度）作為選擇工作的首要因素。”

2.2 研究對(duì)象與問卷發(fā)放

本研究主要是以名牌大學(xué)的畢業(yè)生為研究對(duì)象。在全國(guó)十所不同名牌大學(xué)進(jìn)行抽樣調(diào)查，主要采用配額抽樣，在同一個(gè)學(xué)校同一個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生中采取隨機(jī)抽樣并只抽取一個(gè)樣本，在不同學(xué)校不同專業(yè)的畢業(yè)生總共抽取285個(gè)樣本。針對(duì)回收問卷，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，本研究采取C.R.<0.1為驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)確認(rèn)其一致性符合層次分析標(biāo)準(zhǔn)的有效樣本為216份，有效問卷回收率為75.8%，其中男生140人，占64.8%，女生76人，占5.2%。有效樣本的學(xué)校分布為清華大學(xué)25份，占11.6%，北京大學(xué)21份，占9.7%，華中科技大學(xué)27份，占12.5%，浙江大學(xué)18份，占8.%，復(fù)旦大學(xué)20份，占9.%，武漢大學(xué)19份，占8.8%，上海交通大學(xué)22份，占10.2%，西安交通大學(xué)2份，占10.6%，中山大學(xué)21份，占9.7%，南京大學(xué)20份，占9.%。

3 實(shí)證研究與數(shù)據(jù)分析

3.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與大學(xué)畢業(yè)生求職傾向

大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的求職傾向和意愿主要是個(gè)人的主觀感受，不同性別的大學(xué)畢業(yè)生的求職傾向是否具有一致性？我們按性別對(duì)樣本進(jìn)行分組，并運(yùn)用ANOVA差異分析檢驗(yàn)不同性別的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的求職意愿和傾向是否存在顯著差異。

從表2的描述統(tǒng)計(jì)中可以看出，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在求職時(shí)，首先考慮的是企業(yè)的組織特性，其次是自身的職業(yè)發(fā)展，然后才是報(bào)酬。同時(shí)，也可以看出不同性別的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在求職時(shí)考慮的企業(yè)因素存在一定的差異，為了分析這種差異是否具有顯著性，運(yùn)用ANOVA差異分析進(jìn)行檢驗(yàn)。

經(jīng)檢驗(yàn)（如表所示），在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、報(bào)酬制度、組織表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展、工作特性這五個(gè)維度的顯著性系數(shù)未達(dá)到要求，因此，不同性別的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生求職傾向在這五個(gè)方面并沒有顯著差異。而組織特性的顯著性差異系數(shù)為0.05，表明在這個(gè)維度，性別對(duì)其求職傾向產(chǎn)生一定的影響，但顯著性也不高。從其均值差異上看，在求職時(shí)男性要比女性更加重視企業(yè)組織特性。

3.2 組織人才吸引力評(píng)價(jià)體系

對(duì)搜集到的216份有效問卷，運(yùn)用加權(quán)幾何平均法綜合判斷矩陣，得出組織的人才吸引力的判斷矩陣，進(jìn)而算出各層評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重從而得出組織人才吸引力的評(píng)價(jià)模型。

首先，通過對(duì)問卷的統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用加權(quán)幾何平均法綜合判斷矩陣，得出組織的人才吸引力的判斷矩陣，利用和積法計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及對(duì)應(yīng)的特征向量，并算出其具體結(jié)果（見表4）。

表4的計(jì)算結(jié)果顯示出判斷矩陣具有良好的一致性。B層次的指標(biāo)中影響組織人才吸引力評(píng)價(jià)的最主要指標(biāo)是組織特性，權(quán)重為0.0；其次是職業(yè)發(fā)展，權(quán)重為0.241；再次為報(bào)酬制度，權(quán)重為0.148。這與描述性統(tǒng)計(jì)得出的結(jié)論相一致。

其次，運(yùn)用同樣的方法，算出B-C層次的判斷矩陣，并據(jù)此計(jì)算出各個(gè)二級(jí)指標(biāo)對(duì)組織的人才吸引力的影響程度（見表5）。

故，組織人才吸引力評(píng)價(jià)指標(biāo)層次總排序具有很好的一致性，其總排序的結(jié)果見表6。

最后，設(shè)計(jì)組織人才吸引力評(píng)價(jià)表（如表7所示）及評(píng)審程序。組織人才吸引力評(píng)價(jià)指標(biāo)可采用百分制，對(duì)各指標(biāo)的測(cè)評(píng)分為五個(gè)等級(jí)，其中100~85分為優(yōu)，85~75分為良，75~60分為中，60~40分為較差，40~0分為差。

聘請(qǐng)人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等方面的專家組成評(píng)審委員會(huì)對(duì)擬評(píng)價(jià)的企業(yè)進(jìn)行測(cè)評(píng)。其一般程序是：在調(diào)研、討論和熟悉被評(píng)價(jià)企業(yè)情況的基礎(chǔ)上，每位評(píng)委根據(jù)表7所示的評(píng)審表中的提示給各項(xiàng)指標(biāo)打分，然后，根據(jù)評(píng)委對(duì)各指標(biāo)的打分算出其對(duì)該企業(yè)的人才吸引力評(píng)價(jià)的總分。

按照各個(gè)專家等權(quán)的原則，取各個(gè)專家評(píng)分的平均值，就得到了組織人才吸引力的最終得分，據(jù)此，我們就可以給出對(duì)組織人才吸引力的等級(jí)評(píng)價(jià)。

4 討論

研究結(jié)果表明，影響組織吸引力的最主要指標(biāo)是組織特性，權(quán)重為0.0；其次是職業(yè)發(fā)展，權(quán)重為0.241；接著是報(bào)酬制度，權(quán)重為0.148；然后是組織表現(xiàn)，權(quán)重為0.1；再次是學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，權(quán)重為0.092，最后是工作特性，權(quán)重為0.08。這與Barber［22］的研究結(jié)論不同，Barber的研究認(rèn)為，被求職者認(rèn)為最重要的是薪酬福利制度。這是由于人們選擇工作的觀念在發(fā)生改變，當(dāng)前大學(xué)生選擇工作非?？粗仄髽I(yè)本身的規(guī)模和國(guó)際化程度。同時(shí)，關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展，希望尋求工作穩(wěn)定性較高，與自身專業(yè)技能相符的工作，注重企業(yè)的晉升制度和職業(yè)生涯管理。當(dāng)然，報(bào)酬制度也仍是影響組織人才吸引力的重要因素，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的排序顯示，薪酬制度排在了組織規(guī)模與國(guó)際化程度之后的第三位。

在表7中可以看出，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重大于0.06的因素有工作穩(wěn)定性（H11=0.0846）、與專業(yè)技能相符（H1=0.0617）、晉升制度（H14=0.0617）、薪酬制度（H=0.0888）、國(guó)際化程度（H41=0.1212）、工作地點(diǎn)（H42=0.0606）、組織規(guī)模（H4=0.1212）、企業(yè)形象與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)（H61=0.0620）。這幾個(gè)要素是當(dāng)前大學(xué)生選擇工作的最先考慮的。對(duì)工作穩(wěn)定性的需求與urban，Eyring， Campion的研究結(jié)論相一致，這也與中國(guó)傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念相統(tǒng)一，人們一般都認(rèn)為“穩(wěn)定的工作是事業(yè)發(fā)展和成功的基礎(chǔ)”。國(guó)際化程度和組織規(guī)模被認(rèn)為是選擇工作時(shí)最為重要的要素，這與Barber，esson，Roberson等［11］的研究結(jié)果相一致，反映了隨著企業(yè)組織生命周期的縮短以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人們對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展前景顯得有些信心不足。企業(yè)形象在吸引人才時(shí)具有重要的作用，Gray Balmer的研究也支持了這一點(diǎn)。企業(yè)給公眾的印象以及公眾對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià)會(huì)極大地影響到企業(yè)的人才吸引力。在我國(guó)，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的一把手的經(jīng)營(yíng)理念以及公眾對(duì)其的評(píng)價(jià)是影響企業(yè)形象的重要因素。本文研究結(jié)論也可以為企業(yè)的招募宣傳活動(dòng)提供指導(dǎo)，提醒企業(yè)在開展招聘活動(dòng)特別是校園招募時(shí)，要注重對(duì)這六個(gè)方面的介紹，使廣大求職者能夠更深入地了解到他們所關(guān)注的信息。

本文所構(gòu)建的組織人才吸引力評(píng)價(jià)模型，對(duì)組織的人才吸引力評(píng)價(jià)具有一定的借鑒意義。企業(yè)可以直接運(yùn)用“表7”進(jìn)行組織人才吸引力評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)，可以使得企業(yè)更加清楚其對(duì)人才吸引力的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)，也從實(shí)踐上為企業(yè)提高自身人才吸引力提供了依據(jù)。

本文的研究對(duì)象主要是名牌大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，研究的結(jié)論也具有局限性，并不一定適用于其他普通高校應(yīng)屆畢業(yè)生的情況。

5 結(jié)論

（1）當(dāng)前，針對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生而言，組織的人才吸引力主要表現(xiàn)在六個(gè)維度，即職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度、報(bào)酬制度、組織特性、工作特性和組織表現(xiàn)。

（2）對(duì)不同性別的大學(xué)畢業(yè)生的求職傾向進(jìn)行ANOVA差異分析的結(jié)果，反映了組織對(duì)不同性別的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、報(bào)酬制度、組織表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展、工作特性這五個(gè)維度上，并沒有顯著差異，而在組織特性這個(gè)維度上差異較為顯著。

（3）在組織人才吸引力的六個(gè)維度中，影響組織吸引力的最主要指標(biāo)是組織特性，其次是職業(yè)發(fā)展，再次為報(bào)酬制度。

（4）構(gòu)建了組織人才吸引力評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用評(píng)價(jià)模型可以對(duì)不同企業(yè)的人才吸引力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

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