芝加哥商學院

強勢CEO往往才是最成功的

成功公司的首席執(zhí)行官們一般都有什么共同的特點？一項新研究發(fā)現(xiàn)，具有諸如執(zhí)著和高效等個人品質的CEO，比起擁有合作精神和靈活性等“軟性”品質的人更容易取得成功。

近年來，一些以強勢態(tài)度出名的大公司CEO們紛紛退休或者被迫離職，在諸如大眾電氣公司這樣的大公司里，新出現(xiàn)的是一批更文靜、更溫和、擅長組織團隊的領導者。

但是，Anders教授最近開展了一項新研究。他對313名CEO展開研究，以便總結出色領導人的性格特征。

“我們發(fā)現(xiàn)‘強勢’品質，也就是力圖促成別人完成工作的特點，是最重要的因素，”研究者指出，“而那些強調團體精神的‘軟質’特點則沒有那么重要。這是個有點出人意料的結果?！?/p>

研究者利用的數(shù)據(jù)資料來自一家咨詢公司提供的數(shù)據(jù)庫，它提供了被研究的個人的強項和弱點。這家位于芝加哥的管理評估公司專門應公司要求，對CEO候選人展開分析與評估。

公司對每位候選人進行了四個小時的咨詢訪談，對受訪者的工作展開詳細的詢問。隨即，公司將訪談結果加以整理，從中總結出受訪者的領導風格，并從人際關系技巧到智識和動機等諸多角度對這些風格進行歸類。最后，公司在熱情度、開除表現(xiàn)不良者的魄力等數(shù)十個方面對受訪者做出評估打分。

芝加哥商學院的研究者研究分析了這些受訪者的相關資料數(shù)據(jù)后，與他們的雇主取得聯(lián)系，請他們對最終聘用的這些人員的表現(xiàn)做出評價，將其歸類為成功、不成功或者表現(xiàn)平平。在很大程度上，雇主對這些人員做出的評估與其公司在經濟上的表現(xiàn)有直接關聯(lián)。

隨后，研究者再對這些結果進行分析，以從咨詢公司提供的數(shù)據(jù)中，找出被雇主評價為成功CEO的人的共同特征。研究結果表明，“強勢”品質在成功CEO中普遍存在，而那些性格較為溫和的人中，最終被評價為成功CEO的比例并不大。

那些最終獲得成功的人擁有的品質包括:言而有信、雇用表現(xiàn)優(yōu)異者、分析能力和設置高標準的能力。那些與成功關聯(lián)不大的品質包括:熱情度、對人的尊重、創(chuàng)造性、說服能力和傾聽的技巧。

不過，研究者并不贊同否認那些與成功關聯(lián)不大的品質的用處。比如，盡管研究者發(fā)現(xiàn)，熱情度與最終的成功并非必然關聯(lián)，但是他們相信一定程度的工作熱情還是很重要的。其他的“軟質”品質，比如傾聽的技巧和尊重別人也同樣不應當完全否認。

密歇根大學商學院

想擠進董事會嗎？試試恭維之術？

試圖躋身董事會的高級管理人員，如果對與該董事會相關的CEO使上恭維之術，往往較容易取得成功。

密歇根大學商學院的Westphal教授最近的研究發(fā)現(xiàn)，通過恭維之術，對你的CEO唯唯贊同，不斷示好，你將更為容易地獲取期望中的董事會位置。

對于那些缺乏精英社會地位或者出色的教育背景的人，比如女性或者少數(shù)民族，這一點尤其明顯。

“對于公司經理而言，如果與那些控制著董事會位置的人有著人際關系上的交往，那就無異于敞開了一條通往董事會的捷徑，”Westphal教授指出，“在某種程度上，恭維的行為可以彌補你在地位背景方面的不足，也可以解決你缺乏名校學歷或者高級俱樂部會員身份等等的問題。”

在另一方面，作為女性或者少數(shù)民族，一旦進入了公司董事會，你也有可能因為沒有做出足夠的恭維行為，而在待遇上低于你的白人同事——比如，無法得到像男性白人同事那樣多的進入別的公司董事會的推薦，也無法得到那么多的意見或者信息分享機會。此外，一旦涉及影響高層管理或者提出了建設性批評意見等等行為，你也有可能遭到比別人更多的懲罰。

Westphal教授和他的同事展開的這些研究，揭示了在公司精英階層當中存在的不為人知的社會歧視現(xiàn)象。

“盡管少數(shù)民族人士或者女性未必會在爭取董事會的重要位置時遭遇‘玻璃墻’的阻攔，但是他們在選擇過程中仍舊無法得到公平對待，”Westphal教授指出。

研究者一共調查了350家大型和中型美國公司中的超過1000名頂級管理人員的數(shù)據(jù)。他們發(fā)現(xiàn)，恭維之術、惟命是從和示好的行為，能夠幫助女性和少數(shù)民族人士，使他們不至于因為“社會地位”的原因而被董事會拒之門外。

研究者發(fā)現(xiàn)，對于所有經理人而言——無論種族或者性別——恭維之術都更可能幫助他們走向成功，這遠比積極地涉足或者控制公司管理方面的決策制定要重要。

“那些頻頻給頂層管理者提供參考意見和信息，卻不試圖控制他們的經理人員，都是董事會偏愛的候選人，因為他們既能給戰(zhàn)略性的決策制定提供建議，又不至于威脅頂層管理者的決策制定權和權威感，”Westphal教授說。

研究者認為，他們的發(fā)現(xiàn)對公司管理至關重要。這意味著董事會選擇成員時，應當減少對CEO們的提名的依賴。

加州大學伯克利分校哈斯商學院

如何向老板要求漲薪

等老板心情好時再提出漲薪要求，是大家通常采用的做法。但是，萬一老板對你的小算盤心知肚明呢？

加州大學伯克利分校哈斯商學院兩名教授針對這個問題展開了研究。他們發(fā)現(xiàn)，一個人偶然的情緒可能影響到別人的決定。

比如，他們的發(fā)現(xiàn)表明，雇員如果發(fā)現(xiàn)老板心情好，就更有可能提出漲薪要求。不過，研究者也發(fā)現(xiàn)這樣做的結果未必理想——雇員往往難以借此打動老板——老板很有可能對雇員的想法一清二楚。

“人們傾向于在相信對方不知情的情況下，試圖利用對方偶然的情緒來達到獲利目的，”研究者們指出。

研究者挑選了122名學生做實驗，將他們分為兩組——“提要求者”和“被提要求者”——并請他們決定彼此之間如何分享一小筆錢。

提要求者的角色類似于提出漲薪要求的雇員，他們在實驗中必須提出如何分錢，要么是對半分，要么是七三分。而被提要求者的位置相當于老板，他們必須決定如何分錢，要么是完全接受對方的建議，要么是完全否定該提議。

情緒問題

在選擇該提什么要求之前，提要求者得到信息，得知了他們的目標對象剛剛看過了一段使他們高興或者憤怒的電影。

得知目標對象剛剛看過了一段滑稽片的提要求者中，將近70%自信地提出了“不平等”的提議（也就是分錢時他得七成）。而知道對方剛看了一部令人氣憤的電影的那些提議者中，只有50%提出了這種要求。

“實際上，我們發(fā)覺有相當多的實驗者在采取行動之前考慮了對方的情緒，這個結果是令人吃驚的，”研究者指出。

然而，一旦提要求者得知，對方已經知道自己的情緒為提要求者所掌握，結果就出現(xiàn)了很大的變化。對剛看完滑稽片的人提出的不平等的分錢法的人的比例一下降到了55%。

根據(jù)這些實驗發(fā)現(xiàn)，研究者分析，雇員傾向于在發(fā)覺老板心情好時提出漲薪要求。然而，雇員也知道，一旦老板對雇員利用老板心情的圖謀心知肚明，那么成功的可能也不會太大。因此，在這種情況下，雇員將不會貿然提出這種要求。

“雇員憑直覺知道，老板一旦發(fā)覺對方試圖利用他的心情來獲利，那么這時候向他提要求就十有八九不會成功，”研究者指出。