為了保住工作，勞動者往往不得不接受企業(yè)的種種要求，并表現(xiàn)得“主動”。但這種“非主觀自愿”很難說是健康的勞資關(guān)系，也很難說算是完備的公司治理結(jié)構(gòu)

2007年11月初，沸沸揚(yáng)揚(yáng)了一個(gè)多月的華為“辭職門”事件告一段落。

是年11月10日，中華全國總工會向媒體透露，廣東省總工會主要負(fù)責(zé)人已約見華為公司高級副總裁。在工會及各界的壓力下，華為公司目前已經(jīng)中止部分員工辭職再競崗工作，盡快籌備召開職工代表大會，將直接涉及員工利益的暫行規(guī)定提交職代會審議。

然而，事件中已經(jīng)有7000名（全國總工會的官方口徑為5100名）員工“完全自愿辭職”，其中超過90%的人被返聘，并與公司簽訂了為期1-3年不等的新合同，獲高額補(bǔ)償和帶薪休假。外界估計(jì)，華為公司為此支付了約10億元的成本。一位陳姓華為老員工就在“主動辭職”后，獲簽了4年的新合同，其職位和待遇沿用老合同，只不過工號改變了，合同的甲方也變成了“華為技術(shù)”。在這次“主動辭職”再“競聘上崗”行動中他賺了10多萬元，而且獲得了5天的帶薪假期。

當(dāng)然，這次行動中依然有100多人沒有得到華為的續(xù)約。

10億元“買斷工齡”

此次大規(guī)模辭職由華為公司組織安排。該公司包括“老板”任正非在內(nèi)的工作滿8年以上（即1999年前入職）員工，2008年元旦之前由個(gè)人向公司提交一份辭職申請，在達(dá)成自愿辭職共識后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。對于辭職再競爭上崗的員工，其職位和待遇基本不變，惟一變化是再次簽署的勞動合同和工齡。

具體調(diào)整方案如下:

所有自愿離職的員工將獲得華為相應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償稅前總額＝(N+1)×員工月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)。但月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是員工的月標(biāo)準(zhǔn)工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續(xù)工作的工作年限，如某名華為員工的月工資是5000元;一年的獎金是60000元，平攤給每個(gè)月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數(shù)額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以“8+1”，計(jì)90000元。

華為表示，此補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)厚于《勞動合同法》規(guī)定，主動辭職員工還額外支付一個(gè)月工資，離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格。

現(xiàn)行華為工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，不再體現(xiàn)員工工作年限長短。

001——這個(gè)沿用了20年、華為公司內(nèi)部人所共知的“老板”任正非的工號，成為歷史。

據(jù)悉，該方案9月已獲通過，10月前華為公司先分批次與員工私下溝通取得共識，2007年的10月至11月底為方案實(shí)施階段。

對于一口氣鼓勵約7000人集體辭職而后重簽合同，華為解釋稱:“近10年來，華為通過快速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范。”這一事件純屬公司內(nèi)部重新規(guī)范的需要。

無獨(dú)有偶，沃爾瑪全球采購中心近日發(fā)出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右，波及深圳、上海、莆田、東莞的四個(gè)分部，主要涉及工廠認(rèn)證、質(zhì)量檢驗(yàn)等職位。

精簡機(jī)構(gòu)？逃避法律責(zé)任？

許多人懷疑，華為的“7000人集體辭職”與沃爾瑪大裁員都是“為規(guī)避2008年1月生效的《勞動合同法》”。對此，華為予以否認(rèn)。

所謂“《勞動合同法》的規(guī)定”即該法第14條:勞動者在一家用人單位連續(xù)工作滿10年的，或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動合同。

經(jīng)增補(bǔ)之后，條款擴(kuò)充為:勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴(yán)重失職、營私舞弊等前提下，用人單位必須與其續(xù)訂勞動合同的。

規(guī)定內(nèi)容還有:“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資”。

第14條規(guī)定的出臺，其背景是針對目前我國“勞動關(guān)系短期化非常嚴(yán)重”的現(xiàn)象，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉表示，《勞動合同法》有利于長期勞動關(guān)系的穩(wěn)定，使用人單位不可能再隨意解雇員工，從而遏制勞動短期化，對員工來說，這無疑是個(gè)利好消息。

然而，該法對企業(yè)來說恐怕就不能算“利好”了。

《勞動合同法》的規(guī)定顯然給華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)用人加了一道“緊箍咒”。以華為為例，針對在華為工作服務(wù)即將滿十年的員工，公司將更為謹(jǐn)慎地考慮是否與之續(xù)簽合約問題，該員工能否在此后的服務(wù)年限中保持與公司發(fā)展同步？一旦公司未來出現(xiàn)經(jīng)營調(diào)整，新用工制度會否對企業(yè)帶來過重成本壓力？

華為隨之還要應(yīng)對的一個(gè)新問題是:除這些老員工外，一名“沒有嚴(yán)重失職、營私舞弊”、連續(xù)兩次簽訂一年固定期限合同的員工，在其第二次合約到期后是否也應(yīng)與其簽訂“無固定期限勞動合同”？

按照許多企業(yè)管理者理解，“無固定期限勞動合同”與當(dāng)下普遍流行的“一年一簽的勞動合同”相比，好比“鐵飯碗”。員工在無過失的情況下，企業(yè)將無權(quán)解除勞動合同直到員工退休。人力資源人士分析，華為向來倡導(dǎo)員工的危機(jī)意識，通過能上能下的機(jī)制激勵員工，與近7000多人簽訂無固定期限勞動合同，顯然與任正非和華為的管理風(fēng)格相矛盾。

中國人民大學(xué)法學(xué)院教授林嘉認(rèn)為，類似華為的行為其實(shí)是對“無固定期限勞動合同”的理解有誤，簽訂了“無固定期限勞動合同”并不是“雇員終身制”，簽訂此類合同的員工也不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“固定工”。此類合同在法定條件下亦可解除，《勞動合同法》同時(shí)規(guī)定了用人單位解除勞動合同的情形和經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

雖然，無固定期限合同可以解除。但是，六、七年后，如果公司出現(xiàn)六七成員工都握有無固定期限合同，老員工生理心理上出現(xiàn)倦怠消極是不可避免的，此時(shí)這個(gè)企業(yè)就等于病入膏肓了。因此，華為采取了這種鼓勵員工集體辭職然后重新訂立新合同的方式，斷了員工們“終身制”的年頭，降低了企業(yè)人力成本，杜絕后患。

“奮斗為本”遭遇挑戰(zhàn)

而據(jù)知情人士透露，華為自愿辭職的老員工大致為以下兩種情況:自愿歸隱的“功臣”——工作年限都較長，早年為公司開疆拓土，也擁有公司較為豐厚的公司虛擬受限股;早年的功臣，但在華為內(nèi)部長期實(shí)行的“干部能上能下”的干部調(diào)整中，已經(jīng)從管理等核心崗位調(diào)任普通職位的老員工，同樣擁有數(shù)量可觀的公司虛擬受限股，在平衡各方面收益后做出離職決定。華為還對年紀(jì)在45歲以上申請退休及因患重大疾病而申請退休的員工也做出了保留公司股票的決定。

事實(shí)上，在實(shí)行了20年的華為工號文化中，“20000”號以內(nèi)的員工有著不同一般的待遇:現(xiàn)行華為工號以進(jìn)入公司先后為序，“20000”以內(nèi)，代表資歷和相應(yīng)的職位財(cái)富。

華為早年創(chuàng)業(yè)實(shí)行“全員持股”計(jì)劃，所有員工按照一定比例，都可以每股一元的價(jià)格購買股票，華為員工每年從公司享受的固定分紅在上世紀(jì)90年代中期前后曾一度達(dá)到每股0.7元;從2001年開始，華為改變了過去“一元一股”計(jì)價(jià)方式，開始實(shí)行期權(quán)改革，員工獲得股票的資質(zhì)受到較為嚴(yán)格的限制，同時(shí)，老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為虛擬受限股，即以后員工從期權(quán)中獲得的主要收益不再是分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分，期權(quán)的行使期限為4-10年。據(jù)了解，華為2002年公布當(dāng)年虛擬受限股的執(zhí)行價(jià)是每股凈資產(chǎn)2.62元，2003年為2.74元，至2006年，每股凈資產(chǎn)已達(dá)3.94元。

高持股帶來的高收益，直接導(dǎo)致華為新員工對工號靠前的“員老”有看法。他們認(rèn)為不少老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚期權(quán)收益，而少了進(jìn)取之心。這或許正是任正非借機(jī)調(diào)整已根深蒂固的華為“工號文化”的根本原因之一。

事實(shí)上，華為在歷年人力資源體系建設(shè)及員工績效評估中，首要考慮的就是如何保持員工持續(xù)創(chuàng)造力。同時(shí)，在近兩年的華為文化梳理中，任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價(jià)值觀》等文中提到華為一貫強(qiáng)調(diào)的“危機(jī)意識”。

“以奮斗為本的”已經(jīng)成為華為的企業(yè)文化。

優(yōu)化人力資源不僅僅是“辭職再上崗”

人力資源的優(yōu)化管理，對于一個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)作無疑是至關(guān)重要的。

對于公司此次“革命性”的做法，不少華為員工表示理解，“符合公司一向行事風(fēng)格”。華為歷年進(jìn)行了一系列的人力資源制度變革以配合公司全球業(yè)務(wù)拓展的需要，包括“人崗匹配”和“定崗定薪”的薪酬制度改革，以及員工福利和保險(xiǎn)保障制度的改革等，其目的就是保持企業(yè)的活力。

在華為人力資源調(diào)整中，經(jīng)歷了兩次大變革:1996年，以華為董事長孫亞芳為首的華為市場部中高層“先辭職，再重新競業(yè)”，市場部干部全面“洗牌”，不少干部做回了普通員工;2003年，公司中高層集體“申請降薪”，起因是2002年前后，電信業(yè)低迷使華為業(yè)績首次下滑，任正非率先給自己降薪，之后有超過300多名干部主動申請降薪10%，與企業(yè)共渡難關(guān)。

任正非慣用運(yùn)動的方式解決干部管理中面臨的難題。但此次行動的規(guī)模和對象與歷史不同，是一次牽涉所有員工的大調(diào)整。人力資源業(yè)內(nèi)人士分析，“前兩次都是針對干部，解決‘能上能下’的干部管理體系短期問題;而這一次則涉及到整體人力資源管理體系的調(diào)整，解決的是今后長期的人力管理問題?！?/p>

有觀點(diǎn)認(rèn)為，無論就人性還是資本的自然屬性而言，企業(yè)更關(guān)心“資方”自身的利益，如果員工們的生產(chǎn)積極性不高，利潤的最大化將有可能被削弱。因此，如果某種方式能令員工更加積極工作，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，高管們自然會義無反顧地選擇施行。

作為上世紀(jì)80年代成立的一家老企業(yè)，華為員工的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、文化素質(zhì)，企業(yè)的員工管理和收入分配機(jī)制都需要在新的時(shí)期，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的新任務(wù)進(jìn)行整合。這對于規(guī)范員工管理，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)一步增加員工收入是有利的。

但是，許多企業(yè)忽視了一點(diǎn):員工也是企業(yè)的內(nèi)部利益相關(guān)者之一，其利益也應(yīng)尊重。

知名律師胡鋼認(rèn)為，華為是在“利用企業(yè)的自身優(yōu)勢，侵占勞動者的利益”。胡鋼說，面對即將推出新的《勞動合同法》，華為開了不好的頭，它在新法實(shí)施前利用一方（自身）的優(yōu)勢地位，侵犯另一方（員工）的利益。

華為事件在一定程度上說明，在勞動力仍然供過于求的大形勢下，企業(yè)高層毫無疑問掌握著用人的主動權(quán)，而員工則依然被慣性地排除于主流利益層之外，處在被動一方。為了保住工作，勞動者往往不得不接受企業(yè)種種要求，并表現(xiàn)得“主動”。但這種“非主觀自愿”很難說是健康的勞資關(guān)系，也很難說算是完備的公司治理結(jié)構(gòu)。

“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”。培育勞資共同體意識和勞資和諧氣氛，有利于企業(yè)的經(jīng)營活動在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行。正是秉持這一信念，韓國大多數(shù)成功企業(yè)就制定了“終身員工”這一制度，許多優(yōu)秀的中小企業(yè)還常常將企業(yè)的經(jīng)營狀況向自己的員工公開，通過經(jīng)營者與員工之間堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)勞資和解。而勞資間的相互信任，才能克服許多意想不到的經(jīng)營危機(jī)。

如今，華為列車正加速度前行:2006年實(shí)現(xiàn)銷售收入656億元，同比增長45%，海外銷售額所占比例突破65%。華為人士透露說，2007年其收益還會保持30%-40%的高速增長。處于追趕國際一流征程中的華為，保持內(nèi)部活力與建立健康勞資關(guān)系是同樣無法回避的課題。