在中國這樣快速發(fā)展的市場上，許多職場精英隨著個(gè)人能力的不斷提升，習(xí)慣以發(fā)展的眼光來規(guī)劃自己的未來：他們渴望進(jìn)入更優(yōu)秀的企業(yè)，獲得更具挑戰(zhàn)性的職位，同時(shí)取得更有競爭力的回報(bào)。

近年來，中國市場的獎(jiǎng)酬漲幅每年平均以10％的速度遞增著，這意味著雇主們要持續(xù)對(duì)人力資本進(jìn)行投入，但員工們是否領(lǐng)情了呢？他們對(duì)自身薪酬和福利的滿意程度是否也隨著雇主們的投入而與日俱增呢？

不幸的是，事實(shí)一定令雇主們失望，從華信惠悅咨詢公司（以下簡稱“華信惠悅” ）近日公布的2006－2007年度WorkChinaTM員工態(tài)度意見調(diào)查結(jié)果顯示，相比2003年及2005年，中國地區(qū)的員工對(duì)薪酬和福利的滿意程度呈下降趨勢，且仍是被調(diào)查的十大項(xiàng)目中滿意度最低的一個(gè)（見圖一）。不過華信惠悅有關(guān)專家對(duì)此現(xiàn)象并未表示失望，反而認(rèn)為這反映出中國員工在看待薪酬問題時(shí)變得更加理性。

那么，中國員工的理性到底體現(xiàn)在何處？華信惠悅WorkChinaTM員工態(tài)度調(diào)查業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人李佳玲女士介紹說，通過分析發(fā)現(xiàn)，工作壓力大、收入與付出不匹配、且并未隨著公司業(yè)績的提升而增加，成為導(dǎo)致員工不滿當(dāng)前薪酬和福利的主要原因。然而，從中我們也能看到中國員工對(duì)薪酬和福利有了更深層面的見解，而很少有公司敏感地洞察到這些變化，并適時(shí)采取措施：

放眼全球，獲取薪酬信息的渠道更加多樣化

“很多員工抱怨自己的工作壓力大，這不僅僅是他們與當(dāng)?shù)毓緦?duì)比得出的結(jié)論，更是與其國外同僚對(duì)比的結(jié)果?！?/p>

李佳玲認(rèn)為，相比前幾年，現(xiàn)在很多公司員工的眼光愈發(fā)國際化，與國外的溝通也日益頻繁，除了工作上的協(xié)作外，他們有更多的機(jī)會(huì)走出國門，親自去看看外面的狀況，并增強(qiáng)了與國外同僚之間的交往。由于中國市場處于快速發(fā)展期，在很多跨國企業(yè)中，相較一些發(fā)達(dá)國家，許多中國員工認(rèn)為他們的工作強(qiáng)度正在與日俱增，而薪酬并未得到相應(yīng)的提升。這一點(diǎn)同樣可以從調(diào)查結(jié)果中獲得解讀，“我們發(fā)現(xiàn)，在跨國公司工作的員工對(duì)薪酬與福利的滿意程度（21％）要低于在本地公司工作的員工（26％）”。李佳玲認(rèn)為這與跨國公司的員工與國外的溝通渠道更加順暢有關(guān)，但這一點(diǎn)常常為管理層所忽視?！皬倪@一點(diǎn)中，我們其實(shí)可以進(jìn)行更深入的思考，比如，隨著信息渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對(duì)公司管理的期望會(huì)越來越高?！崩罴蚜嵴J(rèn)為，當(dāng)前的企業(yè)必須要隨時(shí)關(guān)注員工的這些期望，以進(jìn)行有效的管理。雖然管理上的完善不可能一蹴而就，“但是公司需要循序漸進(jìn)地進(jìn)行改進(jìn)，并且盡可能地與員工適時(shí)溝通這些改進(jìn)?！?/p>

關(guān)注績效，以績付薪觀念深入人心

比較2003、2005及2007年三次的調(diào)查結(jié)果（見圖二），中國員工對(duì)績效管理的滿意程度變化不大，且在2007年績效管理成為員工們最滿意的項(xiàng)目之一。

“如果說2003年大家對(duì)什么是績效管理、怎樣執(zhí)行績效管理已經(jīng)有了清晰的概念，那么經(jīng)過幾年的實(shí)施和推進(jìn)，現(xiàn)在中國的員工們已經(jīng)充分接納了績效導(dǎo)向，并認(rèn)定它是公司管理不可或缺的組成部分。”李佳玲認(rèn)為，這其實(shí)也是導(dǎo)致員工不滿公司薪酬福利的因素之一，因?yàn)榭冃Ч芾碇贫炔粌H僅是考核，還需要與公司的獎(jiǎng)酬制度進(jìn)行必要的連接，并且建立相關(guān)的配套措施，才能真正做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，鼓勵(lì)符合那些有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的行為，以發(fā)揮最大的效用?！?/p>

員工們抱怨工作壓力大，且收入與付出不匹配，這很可能說明公司的績效管理制度與獎(jiǎng)酬制度之間缺乏有效的連接，員工們認(rèn)為自己付出了很多，卻在獎(jiǎng)酬上得不到回報(bào)和認(rèn)可?！崩罴蚜崽嵝旬?dāng)前的企業(yè)，雖然從表面上看許多公司的人力資源制度“五臟俱全”，然而如果其間缺乏有效的連接，各行其政，就很難取得綜合績效。因此，在當(dāng)前競爭日益激烈的市場環(huán)境中，人力資源人員要適時(shí)審視各項(xiàng)制度的執(zhí)行狀況，同時(shí)要在內(nèi)部建立策略性獎(jiǎng)酬，真正做到差異化管理，這可能比僅僅盯著外部市場不斷變動(dòng)的薪酬數(shù)字來得更為重要。

看好市場，更加主動(dòng)地規(guī)劃個(gè)人發(fā)展

在中國這樣快速發(fā)展的市場上，許多職場精英隨著個(gè)人能力的不斷提升，習(xí)慣以發(fā)展的眼光來規(guī)劃自己的未來：他們渴望進(jìn)入更優(yōu)秀的企業(yè)，獲得更具挑戰(zhàn)性的職位，同時(shí)取得更有競爭力的回報(bào)。“在薪酬福利上，員工們習(xí)慣于去標(biāo)桿同行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)，特別是在那些正處于快速發(fā)展的公司”。李佳玲認(rèn)為，這幾乎成為職場中“不成文”的規(guī)則，然而對(duì)于大部分公司而言，從節(jié)約成本的角度來看，他們更愿意標(biāo)桿那些與自己業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模和水平相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)?！叭绻麊T工期望的是一臺(tái)Notebook，而公司卻認(rèn)為只提供臺(tái)式機(jī)就夠了，大家標(biāo)桿的對(duì)象完全不同，當(dāng)然會(huì)令員工產(chǎn)生失望的情緒?！?/p>

不過，李佳玲也指出，制定公司的獎(jiǎng)酬策略并不像給Notebook還是臺(tái)式機(jī)那么簡單， “如果一家處于快速發(fā)展的企業(yè)，它在經(jīng)營戰(zhàn)略上所標(biāo)桿是行業(yè)中的佼佼者，在獎(jiǎng)酬策略上卻仍保持和自己同級(jí)梯隊(duì)的水平。那么試想一下，要與佼佼者在一個(gè)市場中同臺(tái)競技，人才會(huì)流向何方？”李佳玲提醒企業(yè)在考慮獎(jiǎng)酬策略時(shí)，除了要考慮量力而出，更重要的是考慮到公司未來的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，這樣才能令公司的獎(jiǎng)酬在市場上更具競爭力。當(dāng)然，適時(shí)且持續(xù)與員工溝通獎(jiǎng)酬策略，以及關(guān)注他們未來的發(fā)展也是至關(guān)重要的，“畢竟在中國這樣快速發(fā)展的市場中，前景和‘錢’景對(duì)于人才是同等重要，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜瞬旁谶x擇工作時(shí)都十分看重公司未來的發(fā)展前景”。

出處：美國華信惠悅網(wǎng)站 2007年5月