目前，世界各國政府#65380;企業(yè)及組織對人才的爭奪日趨激烈，其核心是尋求最優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)最優(yōu)秀人才，留住最優(yōu)秀的人才，用好最優(yōu)秀的人才#65377;為了用好和盤活人才這一寶貴的無形資產(chǎn)，當代許多企業(yè)和組織都把人力資源(簡稱HR)開發(fā)和管理作為謀求生存與發(fā)展的根本途徑，紛紛制定政策，吸引人才，用好人才，以提升本國的創(chuàng)新能力和競爭力#65377;這就需要在人力資源管理和開發(fā)方面不斷創(chuàng)新，以構(gòu)筑具有國際競爭力的企業(yè)人才優(yōu)勢#65377;

一#65380;我國企業(yè)人力資源管理的局限性

1. 人力資源管理觀念相對較落后#65377;我國企業(yè)人力資源管理仍然實行傳統(tǒng)的人事管理的思想，奉行“經(jīng)濟人”的管理模式，即把人力資源個體作為“經(jīng)濟人”進行管理和使用#65377;人事管理方面?zhèn)鹘y(tǒng)觀念根深蒂固，人才價值及人力資本觀念十分淡薄#65377;表現(xiàn)在人才培養(yǎng)方面存在畸輕畸重的現(xiàn)象，偏重現(xiàn)場生產(chǎn)人員培養(yǎng)，而忽視技術(shù)開發(fā)#65380;市場營銷等人員的培養(yǎng);偏重政工型管理者的培養(yǎng)忽視復(fù)合型人才專家型人才培養(yǎng)#65377;在薪酬設(shè)計中還帶有濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制和“官本位”色彩，在分配和激勵方面，帶有吃“大鍋飯”和平均主義的傾向，員工積極性#65380;創(chuàng)造潛力遠未能發(fā)揮出來#65377;

2. 人力資源配置缺乏科學(xué)性#65377;人力資源配置上缺乏科學(xué)性，配置績效低下，仍然存在大量人力資源的冗余和浪費現(xiàn)象，具體體現(xiàn)在:人員需求預(yù)測#65380;戰(zhàn)略規(guī)劃#65380;人員招聘#65380;員工錄用#65380;職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)#65380;任期考評#65380;人員績效改善和培訓(xùn)#65380;人員績效改善等人力資源管理環(huán)節(jié)中存在著一些“次品”和“不合格率”問題，諸如人才招聘缺乏科學(xué)性#65380;人員錄用中的隨意性(選人不當，如漏選或錯選)#65380;人事不匹配#65380;能崗不匹配#65380;人浮于事;培訓(xùn)效果不明顯#65380;分配機制缺乏激勵力#65380;薪酬模式單一#65380;人力資源信息流通不暢等，還存在著擇人不宜#65380;用人不當#65380;激勵不力及考核不利等問題，人力資源開發(fā)和管理遠未做到將“合適的人用到合適的崗位”，以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置#65377;

3. 開發(fā)與培訓(xùn)投入不大，效果不明顯，缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計劃#65377;根據(jù)一項有關(guān)對我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理設(shè)計和規(guī)劃，培訓(xùn)的目的#65380;任務(wù)#65380;內(nèi)容和方法不明確;人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少，培訓(xùn)的制度化#65380;規(guī)范化程度較低，企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)，使得培訓(xùn)流于形式，脫離實際需要#65377;即使企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計劃，但培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度普遍較低，嚴格執(zhí)行培訓(xùn)計劃企業(yè)的比例只有42.1%.

4. 激勵方式單一，薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新，人才流失嚴重#65377;我國企業(yè)激勵方式單一，基本采取“經(jīng)濟人”式的激勵，仍然把員工作為“經(jīng)濟人”個體進行管理，員工的薪酬結(jié)構(gòu)與市場變化#65380;企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)#65377;工資#65380;獎金等物質(zhì)報酬的激勵方面和薪酬設(shè)計中還帶有濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制和“官本位”色彩，薪酬晉升通道狹隘#65377;突出的問題還體現(xiàn)在，大多數(shù)國有企業(yè)把官階大小作為衡量我國人才價值及地位的重要尺碼，單一的“官本位”和狹隘的薪酬遞進通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制#65377;在人力資源管理及薪酬管理方面正發(fā)生著:“劣質(zhì)”的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”的人力資源的現(xiàn)象#65377;從長期看，薪酬管理的制度陷阱極有可能導(dǎo)致核心及整體員工素質(zhì)下降與企業(yè)效益#65380;薪酬水平下降的惡性循環(huán)#65377;這是我國企業(yè)在日益激烈的市場競爭中失利的深層次原因之一#65377;

5. 管理手段較落后，難以趕上信息化時代的需要#65377;雖然目前我國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)由計算機處理取代了手工操作，但是還遠遠達不到信息技術(shù)的要求，大部分工作人員水平也僅僅停留在初級操作水平階段，只會簡單的數(shù)據(jù)輸入#65380;文字處理#65380;圖表制作等，人力資源信息系統(tǒng)的功能仍然停留在簡單的信息存儲和更正層面，信息應(yīng)用和開發(fā)極少達到HR需求預(yù)測#65380;戰(zhàn)略規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域#65377;互聯(lián)網(wǎng)#65380;油網(wǎng)的開通也只是作為一種發(fā)布信息#65380;傳遞資料和溝通的工具，利用空間小#65380;效率低，信息“軟件”和“硬件”遠未達到滿足人力資源管理和開發(fā)的要求#65377;

6. 高層管理人員激勵機制中存在激勵不足和激勵過度#65380;約束不足和約束過度的問題#65377;所謂激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題之一，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的經(jīng)理層和普通職工之間的分配問題#65377;不僅兩者差距#65380;企業(yè)的地區(qū)差距均沒有拉開，事實上形成了一刀切#65377;企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者#65380;組織者與指揮者，承擔著資產(chǎn)保值#65380;增值的任務(wù)和責任，其收入與所承擔的責任和風(fēng)險不對稱，就絕對收入而言，企業(yè)高層管理者與普通職工的貨幣收入差距一般在二到三倍左右，照此現(xiàn)狀，物質(zhì)激勵方式就不足以發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用#65377;與激勵不足形成鮮明對比，還存在著激勵過度的弊端，主要表現(xiàn)在:一部分管理者尤其是高管的灰色收入甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而使得顯形收入的激勵作用大打折扣和根本不起作用#65377;

二#65380;以人為本，激活無形資源，實現(xiàn)我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

要使我國企業(yè)具有國際競爭力，必須建設(shè)一支與國際化大公司相適應(yīng)的高素質(zhì)人才隊伍，優(yōu)化人才資源配置，實現(xiàn)我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新#65377;

1. 樹立以人為本，人才至上的國際理念#65377;樹立以人為本，人才至上的理念，管理本質(zhì)是人力資源管理，好的CEO就是好的人事經(jīng)理，要盤活人才資源，實現(xiàn)人才最大化價值，就需要解決好與公司戰(zhàn)略和高層管理的觀念問題#65377;必須轉(zhuǎn)變觀念，拋棄“見物不見人”的管理模式，導(dǎo)入國際的先進理念，在人力資源管理中更加重視員工個體的主觀能動性和自我價值，提升員工人力資本價值#65377;應(yīng)堅持以人為本，激發(fā)人才工作熱情，創(chuàng)造良好的人才價值自我實現(xiàn)的環(huán)境#65377;按照馬斯洛關(guān)于人的需求層次理論，自我實現(xiàn)需求是人的最高需求，按人的行為和需求創(chuàng)造良好的人才成長和發(fā)展的環(huán)境，留住一批人才#65380;引進一批人才#65380;培養(yǎng)一批人才，以適應(yīng)經(jīng)濟全球化競爭的需要，為人才提供與其能力水平相適宜的具有挑戰(zhàn)性的職位，使人才與所在單位風(fēng)險共擔#65380;利益共享，把實現(xiàn)人生價值與單位的發(fā)展有機地結(jié)合起來#65377;

2. 應(yīng)用六西格瑪管理法，實施人力資源管理創(chuàng)新，提高人力資源質(zhì)量管理水平#65377;首先應(yīng)樹立質(zhì)量意識，針對人力資源配置上存在的許多問題，進行科學(xué)規(guī)劃，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，降低和減少人力#65377;其次，應(yīng)用六西格瑪管理法，嚴格控制人力資源過程管理，提高HR管理質(zhì)量水平#65377;第三，人力資源管理都遵循著嚴格的管理規(guī)程，企業(yè)可以應(yīng)用六西格瑪來控制人力資源管理的整個過程，分析每個程序運行質(zhì)量是否有偏頗，使每個程序都處于六西格瑪管理的監(jiān)管之下，最終實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置#65377;

3. 加大人力資源開發(fā)力度，建立全面培訓(xùn)體系，建立和完善員工職業(yè)發(fā)展計劃#65377;首先，我國企業(yè)人力資源管理部門要樹立整體性人力資源開發(fā)觀念，對現(xiàn)有人力資源，實施提高與普及并舉的培訓(xùn)方針，通過脫產(chǎn)培訓(xùn)#65380;外出深造#65380;在職培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)等方式，全面建立起職工崗位培訓(xùn)體系，以提升人力資源整體素質(zhì)，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才#65380;技術(shù)專家#65380;學(xué)科帶頭人#65380;高級技工#65380;戰(zhàn)略后備人才等，形成合理的人才梯隊和人才儲備#65377;其次，建立和完善員工職業(yè)發(fā)展計劃(簡稱PPDF)#65377;職業(yè)生涯發(fā)展計劃把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，將員工自己的個人目標的實現(xiàn)#65380;個人社會認同與企業(yè)經(jīng)營目標有機結(jié)合起來，實現(xiàn)個人與企業(yè)雙贏的目的#65377;當代優(yōu)秀企業(yè)和跨國公司都制定了員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，企業(yè)通過它讓員工形成合力，形成團隊，為組織目標去努力并實現(xiàn)自我價值#65377;企業(yè)可以通過職業(yè)管理，了解并整合各類人力資源，最大限度地做到“職得其所#65380;人盡其才”，有利于組織和個個的共同發(fā)展#65377;

4. 實現(xiàn)用人制度的創(chuàng)新，建立和完善競爭性用人機制#65377;實施人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)人力資源用人制度的創(chuàng)新，主要體現(xiàn)在選人和用人機制上#65377;一是推動選人機制的創(chuàng)新#65377;在當前愈演愈烈的人才爭奪中，有些企業(yè)對外部招聘的人才，往往厚待以禮#65380;高薪聘之，而對內(nèi)部的現(xiàn)有人才則關(guān)心不足#65377;如果眼睛只盯著外邊，對外來人才熱情有余，會使內(nèi)部人才感到不公平，影響他們的工作積極性#65377;為此應(yīng)對人才一視同仁，內(nèi)外一致#65377;將內(nèi)升制和外聘制結(jié)合起來，盤活人才這一企業(yè)寶貴的無形資源#65377;二是用人制度的創(chuàng)新:(1)引入競爭機制，加速推行經(jīng)營者競爭上崗#65380;員工擇優(yōu)上崗制度，建立完善科學(xué)人才評價和考核體系，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出#65377;(2)打破干部終身制及“正式員工”身份制，建立“職能匹配#65380;崗位動態(tài)管理”的用人機制，促成“能者上#65380;庸者下”的局面，真正做到“人盡其才#65380;才盡其用”#65377;

5. 實施多元激勵，實現(xiàn)創(chuàng)新型薪酬激勵體系#65377;一是要提供外部激勵措施#65377;管理者應(yīng)該認識到今天的人才與單位間的關(guān)系已不是傳統(tǒng)意義上的雇主與被雇傭者的關(guān)系，而是合伙人的關(guān)系，在利益分配上應(yīng)支持人才采取技術(shù)#65380;管理入股或項目效益提成的方式，獲取自己應(yīng)得收益的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，體現(xiàn)投入與收益對等的原則#65377;激勵創(chuàng)新的主要方式是薪酬激勵，除工資#65380;獎金#65380;勞保福利外，還應(yīng)包括股票期權(quán)#65380;股權(quán)#65380;保險#65380;帶薪休假等#65377;企業(yè)要改變單一的工資#65380;福利等物質(zhì)待遇這一傳統(tǒng)的激勵方式，嘗試激勵創(chuàng)新，需要制定完善而切實可行的績效考核方案，針對不同員工不同層級開展不同的激勵方式#65377;二是要建立健全內(nèi)部激勵措施:具體體現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性，增加社會認可度;充分授權(quán)，給予員工較大的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán);獲得公平的職位升遷機會以及參與學(xué)術(shù)交流活動，不斷提高自身水平#65377;

6. 培養(yǎng)與引進并舉，構(gòu)筑我國企業(yè)的人才高地#65377;要適應(yīng)經(jīng)濟全球化和我國加入WTO后的新形勢，我國企業(yè)應(yīng)認真研究人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展的規(guī)律性，對人才的現(xiàn)狀和制約因素做出科學(xué)分析，采取相應(yīng)對策，搶占人才制高點#65377;人才作為一個層次高#65380;能力強#65380;作用大的特殊群體，培養(yǎng)的周期相對較長#65377;同時，形成這一群體離不開已有人才的幫助和帶動#65377;只有堅持引進與培養(yǎng)并舉，近期立足于引進#65380;長期立足于培養(yǎng)，才能逐步使這一群體發(fā)展壯大#65377;從1978年到2003年底，中國累計共有70萬人出國留學(xué)，分布在100多個國家，其中有17萬人先后學(xué)成回國#65377;近年來，留學(xué)人員回國工作人數(shù)年均增長13%#65377;無疑，這是引進人才的重要資源#65377;要爭取在重點領(lǐng)域里引進人才率先取得突破，全面系統(tǒng)地推進，通過引進帶動人才的培養(yǎng)，逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑起人才高地，實現(xiàn)人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展與培養(yǎng)引進的良性循環(huán)#65377;

(作者單位:河海大學(xué)常州校區(qū)商學(xué)院)