[摘要] 為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時(shí)民營企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

一、引言

1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)沒有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。

二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析

1.過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

民營企業(yè)在發(fā)展的初期，中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛

盾。

2.缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。

3.缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)， 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

4.對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。

三、解決的措施

1.建立公開透明的人才聘用機(jī)制

建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，總是追求個(gè)人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立x效率理論，認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對(duì)自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。具體對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高，必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。筆者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制如下：

以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提上：

假設(shè)1:個(gè)體對(duì)自己付出的成本和收入之間有一個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時(shí)個(gè)人效用最大化。

假設(shè)2:個(gè)體的成本就是自我感知的體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。個(gè)體的收入主要包括兩類：工資收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。

(1)影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：

①個(gè)體生存的需要:主要的就是工資報(bào)酬，簡(jiǎn)單地用工資收入（Y1表示）來衡量。

用一個(gè)一次函數(shù)來表示:

其中L表示個(gè)體勞動(dòng)，P（P>0）是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參加勞動(dòng)時(shí)，社會(huì)保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí)，P代表國家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保障金。K表示單位勞動(dòng)的收入（K>0），是一個(gè)需要稍后討論的變量。

②個(gè)體發(fā)展的需要。員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等?？茖W(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)(用Y2表示)，不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工根據(jù)個(gè)人情況分配Y1與Y2的比例。

（2)影響個(gè)體努力程度的外部因素

個(gè)體擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)的文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠。把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，收入總和:（其中，企業(yè)的文化氛圍好0

(3)個(gè)體付出的成本

個(gè)體要達(dá)到一定的預(yù)期收入是要付出成本的，精力耗費(fèi)的成本是個(gè)體感覺自己體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)，用一個(gè)二次函數(shù)來表示:

曲線經(jīng)過（0，0）、（L0，C0）兩點(diǎn)。C0（C0>0）表示在一個(gè)月內(nèi)個(gè)體工作付出的最大成本。L0（L0>0）表示個(gè)體所能提供的勞動(dòng)量的最大值，當(dāng)L>L0時(shí)將會(huì)對(duì)人的健康構(gòu)成威脅，L0，C0都由個(gè)體的生理?xiàng)l件所限制，是既定的數(shù)值，個(gè)體之間存在差異，計(jì)算時(shí)采用不同年齡段的平均值。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當(dāng)L=0時(shí)員工沒有為工作付出成本（C=0）。C0/L0*L0 >0，決定了二次函數(shù)在有效區(qū)間內(nèi)單調(diào)遞增，隨著勞動(dòng)投入的增加所帶來的工人舒適程度和休假是減少的。

(4)個(gè)體的最優(yōu)勞動(dòng)投入

①把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時(shí)，分別對(duì)Y和C 求 關(guān)于L的一階導(dǎo)數(shù)，并令二者相等:MC=MR（根據(jù)假設(shè)1，當(dāng)邊際成本等于邊際收人時(shí)個(gè)人效用最大化）。

個(gè)體認(rèn)為選擇單位的勞動(dòng)是最優(yōu)的。

影響個(gè)體對(duì)勞動(dòng)時(shí)間選擇的變量只有K（單位勞動(dòng)的收入）。

其他條件不變時(shí)，K值越大，同樣單位的勞動(dòng)所獲得的工資收入越多。K與兩方面的條件相關(guān)：一方面是與企業(yè)的工作條件有關(guān)。其他條件既定，工作條件的改善可以提高單位勞動(dòng)的效率從而提高工資收入。另一方面是與員工的學(xué)歷和技術(shù)能力水平相關(guān)。在工作條件相同的情況下，技能水平和收入水平是正相關(guān)的。個(gè)體的收入除了工資收入以外，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的。

②把m看作常數(shù)，把精神激勵(lì)Y2看作是總收入的一個(gè)比例時(shí)，即Y2=tY，可以寫做:

其中：00，其他變量取值范圍不變。

個(gè)體最優(yōu)的勞動(dòng)投入:Ｌ

由上式，t與L 呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。非工資收入占總收入的比例越大，個(gè)體達(dá)到相同的收入水平付出的勞動(dòng)就越少。設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該注意非工資收入在總收入中所占的比重，以免影響員工的工作積極性和努力程度。

3.完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

建立激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之配套。績(jī)效考核分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，為每位員工建立績(jī)效記錄，根據(jù)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。企業(yè)在遇到各種需要特殊時(shí)需要的人才不僅僅是勤懇工作的員工，更重要的是關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。

4.加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)

民營企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中自然成長(zhǎng)起來的，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去?？梢愿鶕?jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。

總之，民營企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理。管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的意識(shí)，才能留住人才，任用人才，培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。