[摘要] 企業(yè)人力資本的作用與價值已經(jīng)日漸成為企業(yè)關(guān)注的重點。本文闡釋了企業(yè)人力資本的概念，分析了我國企業(yè)普遍存在的人力資本投資不足的現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)提出了我國企業(yè)人力資本增值的幾點建議。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資本投資增值

一、企業(yè)人力資本的概念

“人力資本”這個概念是美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·w·舒爾茨在1960年一次演講中首次提出，并解釋為“人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力(健康狀況)所構(gòu)成的資本。這種資本是人自身在經(jīng)濟活動中可以獲得收益并不斷增值的能力”。這個令人耳目一新的理論觀點由此形成了人力資本的基本概念。所謂企業(yè)人力資本，就是指企業(yè)全體員工實際投入到企業(yè)生產(chǎn)運營過程中的能夠為企業(yè)帶來收益(包括未來收益)的知識、技能、體能等投入量之合。

二、我國企業(yè)人力資本現(xiàn)狀

然而在我國，企業(yè)人力資本現(xiàn)狀令人堪憂。我國企業(yè)普遍存在人力資本投資不足的問題，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識到人力資本對于企業(yè)的重要性，在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴大和技術(shù)設(shè)備升級的同時，卻忽視了對工人的職業(yè)培訓(xùn)。由于缺乏人力資本的積累，我國企業(yè)人力資本的增長能力十分低下。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，中國總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。具體而言，我國企業(yè)人力資本存在的問題表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.企業(yè)含量低的人力資本多，含量高的人力資本少，這直接導(dǎo)致人力資本的平均含量低。這表明，目前我國企業(yè)人力資本短缺主要是企業(yè)智力資本短缺，這是我國企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)和持續(xù)發(fā)展面臨的最嚴(yán)重的根本問題。不僅如此，高含量的人力資本流失嚴(yán)重。以北京為例，外資企業(yè)每年要從中關(guān)村挖走近200名人才，其中大部分是在國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)有豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人員。

2.企業(yè)人力資本短缺和企業(yè)人力資本浪費的現(xiàn)象并重。從1999年春中國人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高：文秘、推銷等專業(yè)崗位必須在本科以上，而計算機、法律、工商管理等熱門專業(yè)起點是碩士。一般崗位使用高學(xué)歷者舉不勝舉。許多企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員包括人才閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網(wǎng)羅人才，大材小用，一方面增加了企業(yè)的人力成本，另一方面如果沒有一個良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。企業(yè)人才的高消費造成了人力資本的極大浪費。

三、企業(yè)人力資本增值策略

1.建立有效的企業(yè)激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)必須建立有效的激勵制度來與激發(fā)人力資本增值相適應(yīng)。雖然每個企業(yè)的激勵制度不盡相同，但一般可歸納為兩類:物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵。

(1)物質(zhì)激勵。一般的物質(zhì)激勵包括高薪與重獎。高薪就是說給予人力資本增值的勞動者高于其他一般勞動者的工資。重獎就是對于那些已將人力資本增值的那部分應(yīng)用于實際工作中并起到了一定成效的勞動者給予各方面的豐厚獎勵。另外，隨著時代的發(fā)展以及人們對人力資本的認(rèn)識，越來越多的公司、企業(yè)，特別是高新技術(shù)公司，認(rèn)識到并已經(jīng)執(zhí)行了更能顯現(xiàn)人力資本特色的激勵方式——股權(quán)激勵。所謂股權(quán)(產(chǎn)權(quán))激勵是指以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權(quán)為主要方式對企業(yè)員工實行的一種激勵方式。股權(quán)激勵實現(xiàn)了知識、技術(shù)等因素與物質(zhì)資本一起參與分配，體現(xiàn)了企業(yè)對人力資本價值和重要性的承認(rèn)和肯定，把企業(yè)員工的長遠(yuǎn)利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。

(2)非物質(zhì)激勵。非物質(zhì)激勵的形式很多，包括目標(biāo)激勵、機會激勵、精神激勵，等等。其中精神激勵實際操作最難。精神激勵，最重要的是一個企業(yè)的文化。三聯(lián)集團公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗時指出：“文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！?一方面，在企業(yè)優(yōu)秀的文化氛圍內(nèi)，人力資本擁有者得到的是一種價值的肯定，是尊重、是對員工成就及自我發(fā)展的認(rèn)可，這比純粹的經(jīng)濟利益更為有效。另外，企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的文化能夠引導(dǎo)員工在企業(yè)戰(zhàn)略下更好地為企業(yè)服務(wù)，通過合理配置和團隊建設(shè)，使員工產(chǎn)生強烈的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感。這對于具有較高層次需要的人力資本所有者具有很高的激勵作用。

2.完善企業(yè)的培訓(xùn)制度。人力資本形成和積累的最重要方式是教育。教育培訓(xùn)能夠提高員工有關(guān)知識和技能水平，改變員工的工作態(tài)度，提高員工的績效水平，進(jìn)而不斷獲取企業(yè)在人力資本方面的競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)效益的提高和良性發(fā)展。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評估等。企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)該包括新員工和在職員工培訓(xùn)兩大內(nèi)容。因為新員工對新的工作不熟悉，缺乏必要的知識和技能，因而需要進(jìn)行教育培訓(xùn)；而在職員工的培訓(xùn)必須建立在科學(xué)的考核結(jié)果之上，通過績效考評找出員工工作中存在的問題，并且分析問題產(chǎn)生的原因，針對原因的不同，設(shè)置不同的教育培訓(xùn)內(nèi)容。

3.職業(yè)規(guī)劃自我誘導(dǎo)。企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)價值，除產(chǎn)品必須為顧客實現(xiàn)價值，企業(yè)本身也要成為員工實現(xiàn)價值的舞臺。企業(yè)要想成為員工實現(xiàn)價值的舞臺，就必須建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而明確個人奮斗目標(biāo)，明確教育投資方向。長期職業(yè)規(guī)劃為員工構(gòu)建一個穩(wěn)定長遠(yuǎn)的收人和價值預(yù)期，不僅能誘導(dǎo)員工自我教育投資，而且無形鞭策每個員工加快教育投資。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對性更強，培訓(xùn)的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。