[摘要] 剖析組織內(nèi)部知識(shí)共享障礙因素，闡述組織構(gòu)建知識(shí)共享文化的具體措施。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)共享共享文化組織

在現(xiàn)代信息環(huán)境下，知識(shí)正逐漸取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素而成為最重要的核心資源，知識(shí)創(chuàng)新成為社會(huì)發(fā)展的原動(dòng)力，其中知識(shí)資源的整合與共享是知識(shí)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。任何組織要實(shí)施有效的知識(shí)管理，不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求組織將組織知識(shí)的培育和管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，建立有利于組織知識(shí)共享和增值的新型組織文化。這種新型的組織文化鼓勵(lì)組織成員與他人分享自己擁有的知識(shí)，以便提高組織整體服務(wù)能力、工作效益及效率。組織知識(shí)共享包括內(nèi)部知識(shí)共享和外部知識(shí)共享。內(nèi)部知識(shí)共享是組織知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)和最重要的內(nèi)容。本文主要探討組織內(nèi)部知識(shí)共享的新型組織文化的建立。

一、建立有利于知識(shí)共享的組織文化的必要性

知識(shí)共享是使學(xué)習(xí)組織的每個(gè)成員都能接觸和使用知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)和信息，使組織內(nèi)的知識(shí)能夠得到充分全面的利用，以提高知識(shí)的生產(chǎn)率。知識(shí)共享過(guò)程可以分為五個(gè)環(huán)節(jié)：個(gè)人知識(shí)、知識(shí)的闡明、知識(shí)的交流、知識(shí)的理解和組織知識(shí)創(chuàng)新。在知識(shí)共享體系中，強(qiáng)調(diào)的是組織層次的知識(shí)創(chuàng)造，強(qiáng)調(diào)合作精神，組織知識(shí)創(chuàng)新體現(xiàn)了知識(shí)共享體系的終極目標(biāo)。組織以先進(jìn)的信息基礎(chǔ)設(shè)施為基礎(chǔ)，采用信息技術(shù)，構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái)，營(yíng)造知識(shí)共享的空間，建立知識(shí)共享文化。組織實(shí)施知識(shí)共享可實(shí)現(xiàn)知識(shí)從個(gè)體擁有向組織指定群體擁有的轉(zhuǎn)移，促進(jìn)組織成員知識(shí)更新；增加組織知識(shí)資本的總量，并豐富組織知識(shí)資本的結(jié)構(gòu)，從而增加組織的服務(wù)能力;可化組織個(gè)人優(yōu)勢(shì)為組織優(yōu)勢(shì)，從而降低組織對(duì)個(gè)人的依賴(lài)性，減小人才跳槽給組織正常工作帶來(lái)的負(fù)面影響;節(jié)約組織培訓(xùn)成本等，從而增強(qiáng)組織的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、新型組織文化建設(shè)面臨的困難

知識(shí)管理實(shí)施成功與否首先取決于是否建立一種鼓勵(lì)知識(shí)共享的新型組織文化。建設(shè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的組織文化過(guò)程中必然會(huì)面臨兩個(gè)層面的困難：

1.來(lái)自傳統(tǒng)文化層面的障礙

組織傳統(tǒng)文化的精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層中存在阻礙知識(shí)共享文化建立的因素。

（1)組織與個(gè)人知識(shí)價(jià)值觀的差異之間的矛盾

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值取決于自身所知道的而其他人并不知曉的知識(shí)，個(gè)人擁有的獨(dú)特技能使自己改進(jìn)工作效率，提高個(gè)人在團(tuán)體中的地位，而共享之后的知識(shí)不再為個(gè)人獨(dú)有，自己存在的價(jià)值就會(huì)減少。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，知識(shí)價(jià)值應(yīng)該通過(guò)最大程度的共享，發(fā)揮知識(shí)的外部性，才能達(dá)到最大。因此，單位和個(gè)人的知識(shí)共享的愿望和努力是不一致的。

（2)組織認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)制度不配套

知識(shí)就是力量的信仰和傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了組織成員傾向于把知識(shí)秘而不宣，而事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)，任何單位和企業(yè)推崇和鼓勵(lì)擁有獨(dú)特技能的人才，實(shí)行專(zhuān)家主義，對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)的成員缺乏有效的激勵(lì)，忽視集體知識(shí)對(duì)組織運(yùn)作和發(fā)展的意義。

（3)知識(shí)壟斷使知識(shí)難以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)共享

組織成員作為知識(shí)擁有者，在獲得知識(shí)的過(guò)程中，要付出一定的物力、精力和財(cái)力，當(dāng)他無(wú)法通過(guò)正常利潤(rùn)補(bǔ)償成本時(shí)，他們往往限制知識(shí)的傳播，提高知識(shí)的價(jià)格，以獲取高額的壟斷利潤(rùn)，知識(shí)的壟斷性越強(qiáng)，知識(shí)所有者得到的補(bǔ)償就越高，自發(fā)的共享很難產(chǎn)生。

（4)組織知識(shí)共享活動(dòng)要求投入大量的金錢(qián)和勞動(dòng)力

包括:知識(shí)獲得、知識(shí)的編選、組合和整理、知識(shí)的分類(lèi)、知識(shí)共享途徑的建立、就知識(shí)創(chuàng)造、分離和利用對(duì)成員的教育和補(bǔ)償，構(gòu)建知識(shí)共享的信息平臺(tái)，都需要金錢(qián)和人力的投入。

2.來(lái)自組織成員個(gè)體之間不信任產(chǎn)生的知識(shí)共享障礙

組織成員間的知識(shí)共享活動(dòng)是在雙方相互信任的狀態(tài)下產(chǎn)生的合作行為，信任是組織和諧的首要前提。如果沒(méi)有和諧的氣氛，也無(wú)法產(chǎn)生共享的合作行為。因此，組織成員之間任何不和諧的因素都可能導(dǎo)致知識(shí)共享無(wú)法進(jìn)行。當(dāng)然，和諧的反面并非沖突和碰撞，一定的碰撞和沖突時(shí)產(chǎn)生新知識(shí)的有力保證。

組織成員間在實(shí)施共享中由于不信任產(chǎn)生的知識(shí)共享障礙包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

（1)知識(shí)交易的不公平

知識(shí)共享在某種意義上是“知識(shí)交易”，知識(shí)具有壟斷性，個(gè)人具備先進(jìn)獨(dú)到的技術(shù)是其獲得收益的保障，如果將其具備的知識(shí)和技術(shù)視為“個(gè)人獨(dú)占品”，那樣在知識(shí)共享過(guò)程中，就相當(dāng)于將“知識(shí)”暫時(shí)轉(zhuǎn)讓出去，獲取收益可能來(lái)自向他人的知識(shí)學(xué)習(xí)，但自知識(shí)轉(zhuǎn)讓和獲取收益之間明顯有一個(gè)時(shí)滯。時(shí)滯對(duì)知識(shí)共享的積極性有一個(gè)很大的抵消作用。

知識(shí)擁有方為A，知識(shí)共享方為B，在與館員B共享自己的知識(shí)時(shí)，特別是B在從事與自己同一工作，而且共享的知識(shí)內(nèi)容為核心的專(zhuān)業(yè)技能時(shí)，那么A便希望獲得同樣的對(duì)方知識(shí)，如果不能從B得到期望的知識(shí)，那么A就會(huì)認(rèn)為該共享是失敗的，降低了與B共享知識(shí)的熱情。

（2)知識(shí)共享的有限性

在實(shí)際運(yùn)作的過(guò)程中，知識(shí)共享在提倡伊始，會(huì)得到組織成員的熱烈反響，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，成員的知識(shí)共享熱情就會(huì)急劇降低，究其原因，是因?yàn)橹R(shí)共享活動(dòng)中存在著成長(zhǎng)上限。高度的知識(shí)共享成都使得組織所能提供給個(gè)人的知識(shí)已經(jīng)相對(duì)有限，個(gè)人所感興趣的知識(shí)部分已經(jīng)獲得，但相對(duì)于個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)需求，組織知識(shí)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足，個(gè)人的知識(shí)共享熱情減弱，對(duì)知識(shí)共享的需求也就減小。

（3)“面子問(wèn)題”

知識(shí)共享對(duì)組織個(gè)人來(lái)說(shuō)最大的意義是學(xué)習(xí)和獲得知識(shí)，前提是任何人的知識(shí)都不是完全的、充分的，都需要通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)獲取，知識(shí)共享有其存在的必要性。然而暴露自己的知識(shí)差距對(duì)許多知識(shí)員工特別是已經(jīng)成為專(zhuān)家級(jí)的知識(shí)員工，都存在著“面子”的挑戰(zhàn)問(wèn)題。于是有很多人選擇了習(xí)慣性防衛(wèi)。習(xí)慣性防衛(wèi)是根深蒂固的習(xí)性，用來(lái)保護(hù)自己或他人免于因?yàn)槲覀冋f(shuō)出真正的想法而受窘，或感到威脅。

（4)害怕碰撞，不愿意深度匯談

許多知識(shí)共享活動(dòng)是在人們交互活動(dòng)中完成的，如通過(guò)會(huì)議或通過(guò)現(xiàn)代的技術(shù)手段網(wǎng)上討論等。這些面對(duì)面或近似面對(duì)面的共享活動(dòng)，對(duì)一些知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，特別是在思維方法方面。這些知識(shí)型員工已經(jīng)在頭腦中形成了非常固定的模式，很難聽(tīng)得進(jìn)其他人的意見(jiàn)。

（5)管理者的忽視的“富者愈富” 分析

對(duì)某項(xiàng)較艱深的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題解決，管理者傾向于聘請(qǐng)外部專(zhuān)家或加重內(nèi)部專(zhuān)家級(jí)員工責(zé)任的解決方案，而輕視了在問(wèn)題解決中運(yùn)用知識(shí)共享培養(yǎng)新專(zhuān)家的形式。不可否認(rèn)的是，組織中存在一些需要專(zhuān)家員工才能解決的問(wèn)題。在組織內(nèi)存在著一些難度較大或者較新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，組織需要外聘專(zhuān)家或偏重于組織內(nèi)核心員工，但是知識(shí)共享的生命也就在于共享的知識(shí)可以在實(shí)踐中得以發(fā)揮作用，而且問(wèn)題解決的過(guò)程，也即知識(shí)共享的過(guò)程，如果在組織內(nèi)知識(shí)資源薄弱的領(lǐng)域，過(guò)分依賴(lài)專(zhuān)家，那樣就減少了組織內(nèi)一般知識(shí)型員工學(xué)習(xí)和共享知識(shí)的機(jī)會(huì)，使得核心員工愈來(lái)愈受到重視，而一般知識(shí)員工得到的知識(shí)共享機(jī)會(huì)相對(duì)較少，對(duì)知識(shí)共享文化的形成非常不利。

三、建立有利于知識(shí)共享的組織文化的幾點(diǎn)措施

基于存在于兩個(gè)層面的原因分析，建立有利于知識(shí)共享的組織文化也要著手從這兩個(gè)層面進(jìn)行探討。

1.基于組織的知識(shí)共享文化層面的幾點(diǎn)措施

（1)培植全體組織成員知識(shí)共享的共同愿景

共同愿景是指能鼓舞組織成員共同努力的愿望和遠(yuǎn)景，由共同的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命感三個(gè)主要因素組成。傳統(tǒng)上認(rèn)為知識(shí)共享是一種損己利人的事情，實(shí)際上共享可以實(shí)現(xiàn)交流者的共贏，包括組織和員工。實(shí)際上，人具有創(chuàng)造知識(shí)的無(wú)窮能力，而知識(shí)不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn)，它只有在共享時(shí)，才會(huì)不斷地增長(zhǎng)，知識(shí)被越多的人共享，知識(shí)的擁有者就能獲得越多的收益。員工個(gè)人的收益和組織前景是綁在一起的，永遠(yuǎn)滯留在頭腦中的知識(shí)只有奉獻(xiàn)出來(lái)，參與知識(shí)流通，才能增值。要在組織樹(shù)立一個(gè)共同的愿景:集體的知識(shí)是力量，只有實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和集體的雙贏。

（2)促使組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，形成平等暢通的互動(dòng)渠道

傳統(tǒng)組織多數(shù)采用金字塔式的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是信息傳遞速度緩慢失真，工作效率低，管理難度大。要本著“基層為主”的思想，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。旨在平等、獨(dú)立和相互信任基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)溝通和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織柔性、靈活性、自主性、開(kāi)放性、人性化的管理。在這種組織結(jié)構(gòu)管理模式下，弱化了參與者的等級(jí)觀念，簡(jiǎn)單的層次結(jié)構(gòu)可以使員工較平等地傳播和反饋知識(shí)，形成開(kāi)放性、學(xué)習(xí)性的、成長(zhǎng)型的知識(shí)共享機(jī)制，鼓勵(lì)員工的建議和批評(píng)，增加員工互動(dòng)對(duì)象的流動(dòng)性，使知識(shí)共享保持流動(dòng)性。

（3)完善組織內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，營(yíng)造有利于知識(shí)共享的環(huán)境

一是要積極構(gòu)建組織內(nèi)部知識(shí)共享的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立各種知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)，自由地利用博客（blog）、電子郵件、電子論壇、電子公告欄等，獲取對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的信息，并及時(shí)提供自己的感想和經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，與其他人員自由交流。二是以人為本，建立和鼓勵(lì)建立各種文化團(tuán)體或非正式知識(shí)型組織。組織文化建設(shè)中，非正式組織能夠傳遞大量信息，在一種文化的形成中往往起著正式組織所無(wú)法替代但又必不可少的作用。組織要充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用，還要成立科研梯隊(duì)小組，通過(guò)不定期召開(kāi)小范圍的員工交流會(huì)議鼓勵(lì)不固定的員工的協(xié)作關(guān)系，促成家庭式的信息交流氣氛，鼓勵(lì)員工的知識(shí)創(chuàng)新行為，獎(jiǎng)勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)介紹，鼓勵(lì)部門(mén)之間的合作，鼓勵(lì)員工的非正式接觸關(guān)系。

2.基于個(gè)體之間不信任造成共享障礙所采取的措施

（1)加強(qiáng)系統(tǒng)思考，克服知識(shí)交易的不公平性與知識(shí)共享的有限性

所謂“系統(tǒng)思考”就是一要防止靜態(tài)的思考，注意動(dòng)態(tài)的思考;二要防止割裂的思考，注意整體的思考;三要防止表面的思考，注意本質(zhì)的思考。據(jù)此，要把“知識(shí)交易不公平”的反應(yīng)遲緩的調(diào)節(jié)環(huán)路放到組織知識(shí)共享的大系統(tǒng)中進(jìn)行考慮。要把員工之間的知識(shí)共享置于組織的知識(shí)共享的大系統(tǒng)中，兩人間的知識(shí)共享會(huì)暫時(shí)失衡，會(huì)在整個(gè)共享系統(tǒng)得以補(bǔ)償。如在上文提到過(guò)的A雖然沒(méi)有從B那里獲得知識(shí)，但從系統(tǒng)中的C或者團(tuán)隊(duì)D獲得了他所需要的知識(shí)，而B(niǎo)雖然沒(méi)有直接給予A知識(shí)，但B為團(tuán)隊(duì)D的知識(shí)積累做出了卓越的貢獻(xiàn)。

對(duì)知識(shí)有限性的“成長(zhǎng)上限”的解決方案應(yīng)為：管理者倡導(dǎo)知識(shí)共享不是一種簡(jiǎn)單的獲取知識(shí)的靜態(tài)過(guò)程，而是所有參與共享活動(dòng)的員工交互的、持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的交流知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)的積累不是一個(gè)隨時(shí)能滿(mǎn)足需求的直線上升過(guò)程，而是呈現(xiàn)周期性積累的特點(diǎn)。從理論上講，知識(shí)沒(méi)有極限，所謂的上限，只是來(lái)自知識(shí)發(fā)展的一定階段。員工的知識(shí)需求必將在自身和組織努力地參與知識(shí)共享活動(dòng)中得到滿(mǎn)足和發(fā)展。

（2)增強(qiáng)反思、相互探詢(xún)、深度匯談和討論技巧，克服“面子問(wèn)題”與害怕碰撞造成的知識(shí)共享障礙

解決由于“面子問(wèn)題”產(chǎn)生的習(xí)慣性防衛(wèi)和害怕碰撞產(chǎn)生的固有的心智模式（指人的思想習(xí)慣、思維方式和心理素質(zhì)），可以運(yùn)用反思的技巧來(lái)放慢思考過(guò)程，使我們因而更能發(fā)覺(jué)到自己的心智模式如何形成，以及如何影響我們的行動(dòng);運(yùn)用探詢(xún)方式，個(gè)人可以毫不隱晦地說(shuō)出自己的假設(shè)和背后的推理過(guò)程，那樣習(xí)慣性防衛(wèi)便無(wú)處藏身了；組織成員視彼此為工作伙伴，才能共同深入思考問(wèn)題和發(fā)生深度匯談，在團(tuán)隊(duì)溝通的過(guò)程中，彼此的思維會(huì)不斷地補(bǔ)足和加強(qiáng)。

（3)管理者要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，克服由于管理者忽視的富者愈富造成的知識(shí)共享障礙

組織管理者提倡知識(shí)共享，是組織全員參與的文化，而不是一部分“知識(shí)特權(quán)者”的權(quán)利。在某一問(wèn)題的解決中，無(wú)需全部配置專(zhuān)家資源，而是組成以專(zhuān)家為核心的，搭配其他“不同知識(shí)階層”的員工的項(xiàng)目組，這樣有利于組織的整體均衡發(fā)展。

總之，知識(shí)共享不是簡(jiǎn)單的知識(shí)共享技術(shù)的應(yīng)用，而是建立一個(gè)在全組織范圍內(nèi)的、滲透于組織每一個(gè)層次和每一行為主體的學(xué)習(xí)、共享文化。

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