地區(qū)人力資源構(gòu)成的要素有兩個基本方面。第一個要素是人力資源的數(shù)量，這是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力資源量的特征。第二個要素是人力資源的質(zhì)量，這是人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是反映人力資源質(zhì)的因素。在以信息、知識和技術(shù)密集為特征的現(xiàn)代知識經(jīng)濟中，合理有效地使用人力資源，提高其綜合素質(zhì)狀況和質(zhì)量水平，才能提升社會競爭能力、經(jīng)濟增長、社會繁榮程度。要完善人力資源的使用效能，首先要分析使用過程中才的問題。因此，本文以宜賓市為例，分析人力資源使用中存在的問題及原因，對于改善人力資源使用狀況有借鑒意義。

一、存在的問題

1.在選人用人制度上，計劃的痕跡還較重，主要表現(xiàn)在：

(1)公共管理部門中存在的問題

一是選人用人的視野與范圍有些狹窄，反映在黨政機關(guān)的選人用人中，依然局限于“體制內(nèi)”的程序性選拔，而忽略了對迅速壯大的“體制外”人才的選拔，存在封閉現(xiàn)象。

二是個體人的價值度量標(biāo)準(zhǔn)還存在用官本位來衡量，論資排輩現(xiàn)象依然對強人、能人的脫穎而出形成阻礙，還沒真正按“靠得住，有本事”的目標(biāo)來選拔和聘用。

三是選人用人存在“三唯”現(xiàn)象，唯學(xué)歷、資歷和年齡，過分看重學(xué)歷和年齡，實際工作能力和實踐能力注重不夠，公務(wù)員和干部的選用中過分強調(diào)年輕化造成人才資源的浪費。

四是能上能下的用人機制還有待完善。用人上還存在人員能進不能出，職務(wù)能上不能下，工作雖較差但只要不犯錯誤則不被淘汰，無能力的下不去，有能力的上不來。

（2)企業(yè)中存在的問題

一是國有企業(yè)：宜賓市部分企業(yè)由過去的國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來，雖成立了人力資源部，實質(zhì)上仍然沿用計劃經(jīng)濟時期的人事管理制度，人力資源的配置和使用不能真正符合企業(yè)要求。使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯“關(guān)系”等現(xiàn)象還存在，導(dǎo)致人員的酬薪、晉升難以與能力掛鉤。這種用人體制的弊端削弱了人力資源的積極性和創(chuàng)造力。

二是民營企業(yè)：宜賓市的民營企業(yè)大部分家族管理色彩濃厚，其經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)均為個人或家族掌握，企業(yè)以個人意志為轉(zhuǎn)移，高級或重要職位給予與家族或個人有血緣或經(jīng)濟利益關(guān)系的人員，地方民營企業(yè)多為兄弟伙、父子兵。

2.績效考核方面存在的問題

宜賓市公共管理部門和大部分企業(yè)都建立了績效考核指標(biāo)體系，并在量化考核和經(jīng)常性考核等方面做了積極探索，不過依然存在一些問題。

（1)公共管理部門中

一是考核內(nèi)容缺乏具體針對性，不同的部門性質(zhì)和具體情況不同，都用相同的考核指標(biāo)體系對部分人員有失公允。

二是考核程序的嚴(yán)密性、紀(jì)律性有些地方不強，有個別干部在考察中泄密，被調(diào)查者難以說實話和真話而使考察失真。

三是定性成分多，定量成分少。

四是民意測評中，普通百姓所占成分不多，對干部的考核中，直接分管的下屬所占的權(quán)重系數(shù)不高，不利于反映公務(wù)員和干部日常工作的真實情況。

五是存在多頭考核，基層部門疲于應(yīng)付?？己朔绞接写倪M，如對干部的測評方式為集中填表式，沒分散到各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各企業(yè)和群眾中去，沒有給參加測評人員充分的考慮時間和獨立的填表環(huán)境，達不到真實目的。

六是考核結(jié)果的透明度不夠強，考核結(jié)果沒及時反饋，比如2003年全市干部的考核結(jié)果過去半年之久也沒公布和反饋。

七是考核結(jié)果的應(yīng)用力度有待加強。宜賓市2003年對全市9881名公務(wù)員進行了考核，其中有18名不稱職，50名不定等次，同樣2002年對干部的考核結(jié)果中，不稱職的20人，不定等次的57人，對這些人員如何處理，沒有公示。

八是誰來監(jiān)督考核公平性的問題。

（2)企業(yè)中存在的問題

90%企業(yè)建立了考核制度，但只有50%的企業(yè)建立了較完備的考核指標(biāo)體系，如五糧液、天原、812廠、絲麗雅等，而規(guī)模較小的民營企業(yè)沒有考核制度或缺乏考核指標(biāo)體系。企業(yè)中的問題主要表現(xiàn)在以下方面：

一是對考核的作用和目的不明確，在小型民營企業(yè)中突出。

二是在考核標(biāo)準(zhǔn)方面：考核項目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊，有過多難以衡量的因素，加大考核的隨意性，員工難以信服；過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免考核者的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公平性和有效性。

三是考核內(nèi)容方面，內(nèi)容不完整，以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失；考核內(nèi)容千篇一律，不同崗位的考核內(nèi)容差別不大，針對性不強。

四是在考核人方面存在“暈輪”效應(yīng)，將考核員工的優(yōu)點或缺點擴大化，不是全面肯定就是全面否定；平均傾向，無論員工實際表現(xiàn)如何，都是中或良的評價；成見效應(yīng)，憑個人的經(jīng)驗、教育、好惡和人際關(guān)系隨意考核。

五是考核結(jié)果方面:無反饋，被考核者不知結(jié)果，考核成為暗箱操作;考核結(jié)果運用不充分，80%的企業(yè)只是將考核結(jié)果用來決定工資與獎金，沒將考核得來的信息資源充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等其他多項工作中。

六是考核單向，只是上級對下級的考核，而下級對上級或同級之間的考核不多。

二、原因分析

1.人力資源管理舊理念與制度模式阻礙人力資源的開發(fā)利用

（1)管理理念方面，還存在舊的理念

一是封閉的計劃觀念，習(xí)慣了委任、提拔等傳統(tǒng)模式，市場化的競爭觀念還沒深入人心。

二是官本位意識，學(xué)而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)觀念還存在，優(yōu)秀人員應(yīng)該進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，無論適不適宜做領(lǐng)導(dǎo)。

三是平均主義思想，注重公平，忽視效率，使得大鍋飯方式難以真正打破。

四是人治觀念，無論是機關(guān)事業(yè)單位還是企業(yè)都有些領(lǐng)導(dǎo)存在這種思想，如人才即是“為我所用”。

五是集體主義觀念，少講忌講個人的功勞與貢獻，總強調(diào)是集體的智慧、共同的努力，出成績時，起首要作用的人要隱沒于集體中。

（2)傳統(tǒng)制度模式對人力資源開發(fā)、利用的阻礙

一些傳統(tǒng)的制度模式還阻礙人力資源的開發(fā)利用，表現(xiàn)在：

一是委任制。宜賓市現(xiàn)在通行的用人制度還是委任制，機關(guān)事業(yè)單位副科級以上干部和國有企業(yè)負責(zé)人都是委任制。雖然擴大了民主成分，如公開選拔、競爭上崗等手段，但領(lǐng)導(dǎo)干部的任免是由集體決定的，集體就那么幾個人。精簡機構(gòu)和實行干部年輕化中用年齡上的“一刀切”，沒形成優(yōu)勝劣汰的規(guī)則。對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的委任制形成了約束機制，領(lǐng)導(dǎo)者只對委任的上級部門服從，而對企業(yè)的發(fā)展與興旺，既無法律責(zé)任，又無經(jīng)濟責(zé)任，因此不利于現(xiàn)代管理人才和現(xiàn)代企業(yè)管理家的成長和造就，在人才開發(fā)上，不進行長遠培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，而搞短、頻、快的急功近利的項目，與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。

二是沒有一套可行的引入機制。比如宜賓市的部分國有企業(yè)在引入人力資源時把解決內(nèi)部職工子女就業(yè)放在首位，高素質(zhì)人員被政策性的擋在外面。宜賓市委市政府為引進人才出臺了一系列優(yōu)惠政策，如解決配偶就業(yè)、子女入學(xué)等，但由于部門利益和現(xiàn)實問題，或其配偶自身因素不能解決就業(yè)問題，政策具體實施也有難度。

三是退出機制仍是“燙山芋”。能上不能下，能進不能出的現(xiàn)象不僅存在，而且根深蒂固，成了誰也不想碰的“燙山芋”，推行末位淘汰制的壓力與難度大。有些效益好的行業(yè)實行雙軌制，正式職工無論水平高低“旱澇保收”不會淘汰，聘用人員是工作的主力軍卻隨時有被解聘的危險，或享受不到“國民待遇”。

（3)人力資源軟環(huán)境落后

人力資源軟環(huán)境落后，缺乏創(chuàng)新環(huán)境，人力資源不能充分發(fā)揮效率，這將成為宜賓人力資本戰(zhàn)略的軟肋。這種軟環(huán)境落后主要表現(xiàn)在：

一是科技投入不足，科技環(huán)境差，許多科研人員立項難或立項以后繼續(xù)項目研究以及項目轉(zhuǎn)化難，與外界合作少。2003年，宜賓市大中型企業(yè)限額以上科研項目148個，科研總經(jīng)費35153.1萬元，來自政府部門的資金4159.1萬元，占11.83%，企業(yè)資金29157萬元，占82.94%，金融機構(gòu)貸款1832萬元，占5.21%。在這些項目中，由本企業(yè)完成的124個，與科研院所、高校合作的19個，與其他企業(yè)合作的4個，與國外合作的1個。

二是法制不夠健全，政策環(huán)境不夠好，出臺了系列鼓勵投資、創(chuàng)業(yè)、吸引人才的優(yōu)惠政策，但“雷聲大、雨點小”，加之部門割據(jù)與利益不同，使得實施難度大。

三是部分領(lǐng)導(dǎo)觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境差，如追求政績和短期效應(yīng)，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，一言堂等，直接抑制了人才的積極創(chuàng)新。

三、結(jié)語

本文分別從公共管理部門和企業(yè)兩方面分析了宜賓市人力資源使用中存在的問題及原因，找到了宜賓市人力資源改革的方向。但如何激活區(qū)域人力資源，建立高效的人力資源使用體系是區(qū)域人力資源改革中需要思考的關(guān)鍵問題，也是本文為論述的問題。

參考文獻:

[1]李志銀:人力資源的管理與使用[J].中共銀川市委黨校學(xué)報，2005（4）

[2]李臻:國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對策[J].商業(yè)研究，2005（20）

[3]張一馳:人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2005

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。